Alterações ao Código do Trabalho: O que muda a 1 de maio?

24 de Abril, 2023

No passado dia 3 de abril foi publicada, em Diário da República, a Lei n.º 13/2023, que prevê diversas alterações ao Código do Trabalho (doravante, CT) no âmbito da chamada Agenda do Trabalho Digno.

Essas alterações aplicam-se a temas como o teletrabalho, despedimentos, trabalho em plataformas digitais, entre outros, e entram em vigor no próximo dia 1 de maio.

Teletrabalho

Nos casos em que a atividade desempenhada seja compatível com o teletrabalho e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, podem adotar este regime:

• Trabalhadores com filhos ou dependentes até aos 3 anos de idade (já previsto anteriormente);
• Trabalhadores com filhos ou dependentes com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da sua idade.

Adicionalmente, deve ser fixado no contrato de trabalho ou no acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação a atribuir ao colaborador pelas despesas adicionais decorrentes da realização de teletrabalho. Essa compensação é considerada, para efeitos fiscais, como custo da entidade empregadora e não constitui rendimento do trabalhador se for igual ou inferior ao limite fixado por Portaria (Artigo 168.º do CT).

Despedimentos coletivos

A entidade empregadora deve comunicar a sua intenção de proceder a um despedimento coletivo por escrito, a cada um dos trabalhadores abrangidos. Esses trabalhadores têm direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base, e respetivas diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade na empresa (Artigo 366.º do CT).

Proibição de Outsourcing

Nos casos em que tenha havido um despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, a empresa não pode recorrer a serviços externos – outsourcing – para assegurar as mesmas funções nos 12 meses subsequentes (Artigo 388.º do CT).

Compensações por fim de contratos a termo certo e incerto

Quando se verifica a caducidade de um contrato de trabalho a termo certo ou incerto, o trabalhador passa a ter direito a uma compensação correspondente a 24 dias, ao invés dos 18 dias, de retribuição base, e respetivas diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade na empresa (Artigo 344.º e 345.º do CT).

Contratos de trabalho temporário

Os contratos temporários passam a poder ser renovados até um máximo de quatro vezes (ao contrário das seis que estão fixadas atualmente). Além disso, a duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, com a mesma entidade empregadora ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, não pode ser superior a quatro anos (Artigo 182.º do CT).

Contratação coletiva

As empresas passarão a ter mais benefícios e incentivos à contratação coletiva (Artigo 485.º), nomeadamente no que diz respeito:

• Ao acesso a apoios e financiamentos públicos, incluindo fundos europeus;
• Procedimento de contratação pública;
• Incentivos de natureza fiscal.

Trabalho Suplementar

O valor a ser pago ao colaborador pelo trabalho suplementar, quando este ultrapassa as 100 horas anuais, é mais alto do que se verificava até agora (Artigo 268.º do CT):

• 50% pela primeira hora ou fração desta;
• 75% por cada hora ou fração subsequente em dias úteis;
• 100% por cada hora ou fração em dias de descanso semanais, obrigatórios ou complementares, ou em feriados.

Contratos de trabalho para estudantes

Os estudantes em período de férias ou em interrupção letiva podem celebrar um contrato de trabalho com uma empresa, que não está sujeito a forma escrita e não depende da condição de trabalhador-estudante.

Ainda assim, a entidade patronal deve comunicar a celebração deste contrato à Segurança Social (Artigo 89.º-A do CT).

Remuneração dos estágios

O valor da remuneração dos estágios profissionais passa a ser, no mínimo, de 80% da retribuição mínima mensal garantida, que em 2023 está fixada em 760€. Já o valor das bolsas de estágio do IEFP, para o grau de licenciatura, sobe para 960€.

Período experimental

A partir de agora, o empregador passa a ter de informar, até ao prazo máximo de sete dias, a duração e condições do período experimental do trabalhador. Se não o fizer, assume-se que não existe período experimental.

Nos casos em que o período experimental seja de 120 dias ou mais, uma eventual denúncia do contrato por parte da empresa deve ser feita com 30 dias de antecedência (Artigo 114.º do CT).

Para jovens à procura de um primeiro emprego ou desempregados de longa duração, o período experimental pode ser reduzido ou até mesmo excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.

Plataformas digitais

O mecanismo de presunção de contrato de trabalho passa, com este diploma, a ser adaptado à realidade dos estafetas ao serviço de plataformas digitais de entregas ao domicílio.

Caso se verifiquem dois dos seis critérios definidos, nas alíneas a) a f) do n.º 1 do artigo 12.º – A do CT, como por exemplo: a existência de uma retribuição fixa pelo trabalho prestado ou a definição de regras específicas para a realização dessa mesma atividade, o prestador da atividade passa a ser considerado colaborador da empresa (Artigo 12.º-A).

Nos casos em que se considere a existência de contrato de trabalho, aplicam-se as normas previstas no CT que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de descontos para a Segurança Social, salário mínimo, férias, regime de acidentes de trabalho, entre outros.

Licença parental do pai

A licença parental obrigatória do pai vai passar de 20 dias úteis para 28 dias seguidos, que devem ser gozados de forma seguida ou em períodos interpolados, de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, sete dos quais consecutivos e imediatamente a seguir ao nascimento.

Acrescem ainda sete dias seguidos ou interpolados de licença facultativa, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. Desses dias têm de ser gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao nascimento (Artigo 43.º do CT).

Dispensa em processos de adoção e acolhimento

Os trabalhadores que estejam em processos de adoção ou acolhimento familiar passam a ter direito a dispensa no trabalho mediante a apresentação de justificação (Artigo 45.º do CT).

Em relação às licenças parentais, podem gozar até 30 dias no período de transição e acompanhamento, tendo também direito a licença para prestar assistência ao filho.

Licenças por luto gestacional e por falecimento

Em caso de perda de um filho em fase de gestação, os pais passam a ter direito a uma licença de até três dias consecutivos, tendo de apresentar à entidade empregadora uma declaração do hospital, do centro de saúde ou um atestado médico (Artigo 38.º-A do CT).

Em situação de falecimento de familiares, o número de dias da licença aumentou:

• Para 20 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, filho ou enteado;
• Para 5 dias consecutivos em caso de falecimento de outros familiares de 1º grau.

Baixas médicas

A atribuição de baixas por doença vai torna-se mais simples. O SNS vai poder passar, de forma digital, baixas até três dias e até ao limite de duas vezes por ano por trabalhador (Artigo 254.º do CT).