Blind hiring: O que é e qual é o objetivo?

2 de Março, 2023

Várias pesquisas têm demonstrado uma relação direta entre a diversidade nas empresas e o seu desempenho financeiro. É o caso do estudo “Delivering through diversity”, da McKinsey (2018), que constatou que a existência de uma diversidade cultural, étnica e de género nas empresas – em particular nos cargos executivos – influencia positivamente a sua receita e performance financeira.

De facto, os benefícios de uma cultura organizacional diversa e inclusiva são evidentes. E uma abordagem que privilegie a diversidade e a inclusão deve começar no momento zero: ou seja, no recrutamento.

Qualquer preconceito, mesmo que inconsciente, pode impactar negativamente este processo. Quando os responsáveis de recursos humanos se deixam influenciar por eventuais ideias pré-concebidas na seleção de candidatos, podem estar a menosprezar perfis com verdadeiro potencial.

É neste contexto que surge o conceito de blind hiring.

Blind hiring: o que é?

Blind hiring, ou contratação às cegas, refere-se à ocultação de informações pessoais e demográficas dos candidatos durante o processo de recrutamento (por exemplo, o nome, a idade, o género, a etnia ou a religião).

Omitindo questões que não estejam estritamente relacionadas com a experiência profissional, ou com as competências necessárias para a função, a seleção dos candidatos pode tornar-se menos tendenciosa, pois retiram-se da equação aspetos que podem gerar um preconceito inconsciente.

O que é o preconceito inconsciente?

Consiste numa tendência ou preferência que, mesmo não sendo intencional ou deliberada, pode afetar a forma como julgamos o caráter, as capacidades ou competências de alguém.

Mesmo que não tenhamos consciência disso, podemos ter algumas ideias pré-concebidas enraizadas. O que, no caso dos processos de recrutamento, pode dificultar tomadas de decisão completamente objetivas e imparciais.

Como adotar boas práticas de blind hiring

Pode ser difícil erradicar o preconceito inconsciente. Ainda assim, ajustar alguns procedimentos no recrutamento de capital humano pode resultar em avaliações mais isentas. Algumas boas práticas podem ser:

• Use descrições das funções mais inclusivas: evite termos que transmitam alguma preferência de género (como “ele” ou “ela”), escrevendo de forma mais neutra. O mesmo se aplica, por exemplo, à idade. Anúncios de emprego mais inclusivos resultam em candidaturas de pessoas mais diversas.
• Oculte informações pessoais e demográficas irrelevantes: perceba que informações são estritamente necessárias para a seleção do candidato e elimine as restantes. Elementos como o nome, a morada e a própria fotografia da pessoa podem, mesmo que inconscientemente, tornar o processo tendencioso.
• Foque-se nas competências dos candidatos: realizar alguns testes durante o processo de recrutamento pode permitir-lhe recolher informações sobre as competências técnicas dos candidatos, mas também sobre as suas capacidades interpessoais e socioemocionais (como a capacidade de colaboração e trabalho de equipa, organização, empatia, entre outras).
• Sensibilize a sua equipa para a existência de preconceitos inconscientes: as pessoas precisam de ser educadas relativamente ao que é o preconceito inconsciente. Dê exemplos de situações nas quais esse preconceito possa existir e disponibilize formações e ferramentas que permitam reconhecê-las e contorná-las.
• Avalie o sucesso destas medidas: defina métricas que lhe permitam aferir se a sua empresa está, efetivamente, mais diversa e inclusiva com a implementação destas boas práticas.
• Tenha em mente que o blind hiring não resolve tudo: estas medidas não são suficientes para resolver todos os problemas de diversidade e inclusão que a sua empresa possa eventualmente ter, uma vez que não são holísticas. Defina estratégias para outras fases da relação entre os colaboradores e a empresa, e não apenas para a etapa do recrutamento.

Na prática, é fundamental lutar pela construção de uma cultura organizacional, como um todo, que faça com que as pessoas se sintam incluídas, respeitas e valorizadas. Porque o blind hiring, por si só, não é suficiente para promover a diversidade e a inclusão nem para enraizá-las.

Ainda assim, é um exercício relevante na medida em que pode evidenciar alguns preconceitos, mesmo que inconscientes, por parte de quem contrata. E quanto mais estivermos em condições de identificar os nossos preconceitos, mais facilmente poderemos trabalhá-los e colocá-los de lado.