Experiência do candidato: O que é e como otimizá-la
4 de Junho, 2024
De acordo com o estudo “Talent Shortage Portugal 2024”, do ManPowerGroup, 81% das empresas portuguesas admitem ter dificuldade ou muita dificuldade em preencher oportunidades que têm em aberto. Entre os 41 países analisados, Portugal é o quinto com maior escassez de talentos.
Neste contexto, proporcionar uma boa experiência aos candidatos que demonstram interesse nas vagas da sua empresa é mais importante do que nunca.
Mas o que significa, na prática, uma boa experiência do candidato? Porque é que é importante e o que pode fazer para melhorá-la?
O que é a experiência do candidato?
A experiência do candidato refere-se a todas as interações estabelecidas entre uma organização e um profissional desde o momento em que este se candidata a uma vaga até à sua entrada – ou não – na empresa.
Este processo é tipicamente marcado por várias fases, que podem contribuir para que o candidato forme uma opinião positiva ou negativa acerca da empresa. O “Candidate Experience Report 2024” revela que 52% dos candidatos inquiridos já recusaram uma oferta de emprego devido a uma experiência negativa durante o processo de recrutamento.
Por essa razão, uma boa experiência do candidato pode não só ajudar a melhorar o employer branding, como também assegurar uma vantagem competitiva da organização no mercado de trabalho e no seu setor de atividade.
Porque é que a experiência do candidato é importante?
Como podemos perceber, a experiência do candidato tem uma relação direta com a capacidade da empresa de contratar o capital humano de que necessita. Se os candidatos tiverem uma boa experiência no decorrer do processo de recrutamento, é mais provável que aceitem uma eventual proposta. Por conseguinte, a empresa terá maior facilidade em contratar os perfis de trabalhadores que se adequam às suas necessidades, o que tem impacto na eficiência e no crescimento do negócio.
Em paralelo, o facto de os candidatos terem uma experiência positiva nas suas primeiras interações com a empresa também pode contribuir para que partilhem essa opinião com outras pessoas e para que se tornem embaixadores da organização. Ou seja, a empresa pode ter ganhos significativos em termos de notoriedade e reputação.
Como otimizar a experiência do candidato?
1 – Partilhe anúncios com descrições claras
Garanta que as descrições dos anúncios para oportunidades em aberto na sua empresa são simples e diretas:
- Foque-se nas principais responsabilidades da função (enumere as características necessárias e evite as que são apenas desejáveis, para que o anúncio não fique demasiado longo);
- Evite jargões como “procuramos uma pessoa apaixonada e team player”;
- Garanta que o anúncio é fácil de ler (opte por listas ao invés de texto corrido);
- Seja transparente em relação ao modelo de trabalho (presencial, remoto ou híbrido) e em relação à política de benefícios da empresa.
2 – Assegure que é fácil as pessoas candidatarem-se às vagas
Alguns processos de candidatura tendem a ser longos e complexos, o que pode levar os candidatos a desistir dos mesmos:
- Procure garantir que as pessoas sabem exatamente onde podem candidatar-se;
- Seja claro relativamente à documentação e informação que os candidatos precisam de submeter e onde, de forma a evitar surpresas;
- Se possível, não obrigue os candidatos a criar conta ou a entrar com uma palavra-passe (isso pode constituir um entrave adicional);
- Ofereça a possibilidade de submissão de candidaturas diretamente no LinkedIn.
3 – Comunique regularmente com os candidatos
Manter uma comunicação regular e consistente é uma das melhores práticas para garantir uma boa experiência do candidato:
- Convide os candidatos selecionados para uma entrevista o mais rapidamente possível após as candidaturas, de forma a garantir que estes mantêm o seu interesse na vaga;
- Partilhe com os candidatos os próximos passos do processo de recrutamento, e o tempo de duração expectável para cada uma das etapas, para que estes não se sintam perdidos;
- Responda a eventuais dúvidas ou questões dos candidatos durante o processo (isso demonstra capacidade de organização, cortesia e respeito por parte da empresa);
- Depois de cada fase, contacte rapidamente os candidatos escolhidos para avançarem no processo ou os candidatos que já pretende contratar;
- Para as pessoas que não foram selecionadas, envie um email a informar que a empresa avançou com outro candidato, para que todos fiquem a saber que o processo já terminou.
4 – Privilegie interações e comunicações personalizadas
Os candidatos a uma oferta de emprego são mais do que números. As empresas com uma cultura “people first” colocam todas as pessoas no centro da sua estratégia, ou seja, colaboradores mas também candidatos.
Isso implica humanizar e personalizar as interações e comunicações com os candidatos envolvidos em processos de recrutamento.
Use a tecnologia para se dirigir aos candidatos de forma mais individualizada e, mesmo para aqueles que acabam por não preencher as vagas, agradeça a sua disponibilidade, apresente uma razão para não terem sido selecionados e deixe alguma nota mais pessoal (por exemplo, algum ponto forte que tenham demonstrado no recrutamento). Esta abordagem irá permitir que os candidatos mantenham uma perceção positiva acerca da sua empresa, apesar da rejeição.
5 – Tire partido da tecnologia
As tecnologias digitais e a inteligência artificial podem ser aliadas muito valiosas na melhoria da experiência do candidato.
Seja para tornar o processo de candidatura mais rápido e intuitivo, para facilitar a marcação de entrevistas, para dar feedback aos candidatos ou para personalizar toda a experiência ao longo do recrutamento… As possibilidades são muitas e permitem, ao mesmo tempo, tornar todo o processo mais eficiente e produtivo para os responsáveis de recursos humanos.
6 – Proporcione uma boa experiência nas entrevistas
Assegure que os candidatos têm toda a informação sobre o que esperar das entrevistas:
- Quem vai estar presente na entrevista e qual o seu papel?
- Qual a duração estimada para entrevista?
- Em que formato decorrerá a entrevista (por telefone, virtual ou presencial)? Se for presencial, quais as diretrizes para chegar facilmente ao local?
- Qual vai ser a estrutura da entrevista? O candidato precisa de preparar alguma coisa?
No final das entrevistas, dê aos candidatos a oportunidade de estes fazerem perguntas, reforce quais serão os próximos passos e antecipe quando é que se prevê que a empresa tome uma decisão.
7 – Seja transparente durante todo o processo
É fundamental que os candidatos percebam, sem ambiguidades, como estão a ser avaliados e quais as competências que estão a ser procuradas e privilegiadas. Explique aos candidatos o motivo pelo qual precisa de fazer determinadas perguntas ou aplicar determinados testes, por exemplo.
Quanto mais transparente for o processo, menor será o desencontro de expetativas e melhor será a experiência dos candidatos.