People Analytics: O que é e porque é que é importante

20 de Maio, 2024

Nos últimos anos, temos assistido a avanços significativos no que diz respeito à análise de dados. A quantidade cada vez maior de dados que as organizações conseguem obter e analisar tem um impacto potencial muito profundo nos seus negócios. Mas também pode ter na gestão do seu capital humano.

O conhecimento que as empresas vão acumulando sobre os seus candidatos e colaboradores pode torná-las mais capacitadas para gerirem as suas pessoas mais eficazmente. Tudo depende do quão preparadas estão para recolher, analisar e tirar partido dos dados de que dispõem.

Venha descobrir o que é o people analytics e quais as suas grandes mais-valias para as organizações.

O que é o people analytics?

People analytics refere-se à recolha e análise de dados relacionados com as pessoas e a organização, com o objetivo de otimizar resultados em áreas críticas para a empresa. O people analytics permite aos responsáveis de RH tomar decisões baseadas em dados e melhorar processos relacionados com a gestão de talentos, potenciando uma melhoria da experiência do colaborador.

Os dados que os responsáveis de RH têm à sua disposição podem ajudá-los a compreender melhor os comportamentos dos colaboradores, as suas expetativas, necessidades e motivações. Trabalhando bem esses dados, é possível retirar insights que podem ser muito úteis para melhorar processos em áreas como o recrutamento e seleção, gestão de desempenho, produtividade, envolvimento, compensação e benefícios, entre outras.

Porque é que o people analytics é importante?

Ter uma gestão de recursos humanos “data-driven”, ou baseada em dados, é vista como um dos grandes desafios para os profissionais de RH neste ano de 2024. O dinamismo e a competitividade do atual mercado de trabalho assim o exigem.

Aspetos como os novos modelos de trabalho estabelecidos durante a pandemia, a entrada de novas gerações na força de trabalho ou a escassez de talentos em alguns setores evidenciam a importância de as empresas suportarem a sua estratégia de RH na tecnologia.

Tirar partido do poder dos dados permite que as empresas se tornem mais focadas nas suas pessoas, ganhando vantagem competitiva e atratividade no mercado de trabalho.

1 – Recrutamento e seleção

A recolha e análise de dados deve ter início antes mesmo de os profissionais serem colaboradores da empresa. Ainda na fase de captação de candidatos, e de recrutamento, os dados podem ser muito úteis para aferir métricas como:

• Experiência do candidato: os processos de recrutamento são demasiado longos? Os anúncios das vagas não são suficientemente claros? As entrevistas revelam algum preconceito inconsciente? É fundamental guardar e analisar este tipo de perceções para que seja possível otimizar todos estes pontos de contacto com os candidatos.
• Custo de aquisição: diz respeito ao cálculo de todos os custos de recrutamento, internos e externos (com empresas de recrutamento, por exemplo). Alguns custos podem ser mais difíceis de calcular – por exemplo, o tempo despendido pela equipa de RH no decorrer do processo de recrutamento -, mas esta quantificação é crucial para a empresa saber quão eficiente é na contratação de novos trabalhadores.
• Qualidade e eficiência na contratação: a existência de um histórico de análise de dados permite que as empresas sejam mais eficientes na contratação, selecionando candidatos que se adequam às funções em causa e à cultura organizacional. No final do dia, isso vai contribuir para reduzir o turnover.

2 – Produtividade e desempenho

O people analytics também é preponderante no acompanhamento do desempenho e dos resultados dos profissionais que integram as diferentes equipas, abrindo espaço à tomada de decisões com vista à otimização de processos e do negócio:

• Carga de trabalho: uma monitorização dos projetos dos colaboradores e do seu desempenho pode detetar problemas de excessiva carga de trabalho ou, pelo contrário, casos nos quais é possível acomodar mais tarefas.
• Produtividade: a análise de dados históricos também permite correlacionar a execução de uma determinada tarefa e o tempo médio gasto a executá-la. Com base nesse histórico, é possível fazer previsões e estabelecer objetivos individuais e coletivos.
• Competências: o people analytics também possibilita que as empresas avaliem as competências atuais dos seus colaboradores e as comparem com as competências necessárias no futuro, de acordo com a evolução do negócio e do mercado. Essa análise deve permitir identificar eventuais lacunas e ajudar a identificar oportunidades de upskilling ou reskilling.
• Absentismo laboral: o absentismo diz respeito ao número de ausências não planeadas por parte dos colaboradores, que podem dever-se a fatores como doenças físicas, problemas de saúde mental como depressão, stress ou burnout, necessidade de apoio a familiares, entre outros. Embora uma parte dessas ausências não possa ser evitada, uma taxa elevada de absentismo pode indiciar problemas no local de trabalho (reduzida flexibilidade de horários, ambiente de trabalho tóxico, etc.). É fundamental analisar os motivos de ausência e comparar os níveis de assiduidade entre trabalhadores, e entre equipas, para identificar aspetos potencialmente problemáticos.

3 – Rotatividade

O people analytics também é preponderante para medir algumas métricas relacionadas com a quantidade de colaboradores que estão a sair e por que motivos, a taxa de rotatividade média por departamento ou a taxa de retenção da empresa. Esses dados também permitem fazer análises preditivas de quais os colaboradores mais propensos a sair da empresa.

Todos estes dados podem ser muito valiosos para o desenvolvimento de estratégias com vista à redução do turnover. Por exemplo, imaginando que percebe que uma parte significativa dos colaboradores da equipa de IT sai da empresa passado cerca de um ano porque encontra melhores condições salariais noutras empresas. Isso significa que, para reter e envolver talentos nesta área, pode ser necessário rever a política de compensação e benefícios extrassalariais.

• Taxa de envolvimento: colaboradores que gostam de trabalhar na empresa e estão envolvidos na sua missão e objetivos de negócio tendem a apresentar um melhor desempenho. Por essa razão, é importante acompanhar os níveis de envolvimento dos colaboradores e avaliar eventuais discrepâncias entre equipas. A taxa de envolvimento pode ser aferida através de um NPS aos colaboradores, de inquéritos de satisfação, ou de métricas como a produtividade, a colaboração ou a assiduidade e pontualidade, por exemplo.

4 – Diversidade, equidade e inclusão

De acordo com o estudo Workmonitor 2024, desenvolvido pela Randstad, a diversidade, equidade e inclusão são aspetos cada vez mais valorizados pelos trabalhadores: 65% dos inquiridos destacam a equidade salarial de género como uma prática importante para si em contexto organizacional e 42% reiteram a importância de uma força de trabalho diversa.  

Também neste ponto o people analytics pode ser muito valioso. Use os dados para perceber o ponto de situação da sua organização relativamente à paridade de género (de forma transversal e em cargos de gestão), à inclusão de pessoas de diferentes faixas etárias, raças, nacionalidades ou à inclusão de pessoas com algum tipo de deficiência ou incapacidade, etc.

Se existir espaço de melhoria em alguns ou em todos os tópicos, procure desenhar uma estratégia que promova a diversidade, equidade e inclusão de forma intrínseca.

Leia também: 6 Benefícios da diversidade e inclusão nas empresas

5 – Otimização de custos

Em última instância, uma análise rigorosa e continuada de dados internos também pode ajudar as empresas a reduzir custos.

Quer seja através de uma maior eficiência na contratação, de uma redução dos custos de aquisição ou do número de processos de recrutamento necessários para colmatar as necessidades da empresa, da implementação de medidas que fomentam a produtividade ou do investimento de planos de desenvolvimento de competências que potenciam o desempenho dos profissionais… estas e outras análises podem, por um lado, ajudar a empresa a poupar dinheiro e, por outro, a alcançar melhores resultados de negócio e a crescer.

Sabemos que, muitas vezes, os dados de recursos humanos podem ser confusos, dispersos e difíceis de agregar e trabalhar. No entanto, isso não pode ser justificação para não começar a tirar partido do people analytics o quanto antes.

Continuar a adiar pode custar-lhe a diferenciação e competitividade da sua empresa no mercado de trabalho.