Retenção de talentos: Principais desafios e como ultrapassá-los

19 de Outubro, 2022

Recrutar e contratar talentos é altamente desafiante para os responsáveis de recursos humanos. Mas retê-los não é propriamente mais fácil.

Longe vão os tempos em que as pessoas dedicavam toda a sua vida profissional a uma única empresa. Hoje em dia, os trabalhadores já não sentem necessidade de se manter num trabalho no qual não estejam satisfeitos. Sobretudo se tiverem perspetivas de mudar facilmente para outro onde passem a estar.

Vários estudos demonstram que a saída de um colaborador pode custar à empresa até um terço do seu salário anual (não só pela perda de produtividade, como também pelos consequentes custos de recrutamento).

Por isso, manter os colaboradores satisfeitos, envolvidos, motivados e produtivos deve ser uma prioridade nas empresas.

Porque é que os colaboradores saem?

Embora possam sair por razões alheias à empresa e ao trabalho, na maioria das vezes, é muito provável que o motivo seja um dos seguintes:

• Salário baixo/desajustado;
• Oportunidades mais atrativas noutras empresas;
• Benefícios/incentivos pouco apelativos ou inexistentes;
• Excesso de trabalho;
• Falta de reconhecimento e valorização;
• Necessidade de um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
• Ausência de oportunidades de progressão na carreira e/ou de formação profissional;
• Incompatibilidade com a chefia/gestão;
• Insatisfação ou falta de identificação com a cultura da empresa.

Porque é que a retenção de talentos é importante?

As pessoas são a fonte de inovação e crescimento da sua empresa. Mas isso só é verdade se elas estiverem satisfeitas.

Colaboradores motivados empenham-se mais, envolvem-se mais nos problemas e na sua resolução, ajudam mais os colegas… pelo contrário, se estiverem insatisfeitos e até abertos a novos desafios profissionais, tornam-se menos envolvidos e produtivos.

É por isso que desenvolver uma estratégia de engagement e retenção dos colaboradores é fundamental: porque melhora o desempenho, diminui a fricção, reduz a rotatividade e, em última instância, contribui para o crescimento da empresa.

8 áreas de atuação para reter talentos

1 – Onboarding e orientação

Ter um programa sólido de onboarding é o primeiro passo para promover a retenção. Mesmo que o colaborador tenha acabado de entrar, o acompanhamento inicial que é oferecido desde o primeiro dia pode definir toda a sua experiência futura.

2 – Compensação e benefícios extrassalariais

Por maior que seja a satisfação com as tarefas que realiza, por melhor que seja a relação com os colegas e com a chefia, no final do dia o colaborador tem de sentir que é recompensado de forma justa pelo seu trabalho. Isso significa não só ter um vencimento competitivo, mas também poder ter acesso a benefícios complementares ao salário que se adaptem às suas necessidades.

As empresas precisam de avaliar e ajustar, com frequência, as suas políticas salariais e de benefícios e incentivos.

3 – Outros benefícios

Benefícios como a flexibilidade de horários ou a possibilidade de trabalhar num regime híbrido ou remoto são muito valorizados pelos trabalhadores, especialmente depois da pandemia. Não ter estas condições pode levar muitos colaboradores a procurar outra empresa onde tenham.

4 – Promoção do bem-estar

É mais provável que um trabalhador feliz e saudável, tanto a nível físico como mental, esteja mais satisfeito e motivado no seu trabalho. Por isso, coloque o bem-estar dos seus colaboradores em primeiro lugar.

Disponibilize um plano de saúde, incentive a prática de atividade física (através do pagamento de ginásios, de aulas de ioga, etc), desenvolva workshops de gestão de tempo e de stress, entre outros.

5 – Feedback contínuo

Falar regularmente e de forma mais informal com os membros das equipas, ao invés de fazer apenas uma revisão anual da performance, é uma boa forma de manter os colaboradores mais comprometidos.

O crucial fornecer feedback regular sobre o trabalho do colaborador, mas também fazê-lo sentir-se ouvido e pedir-lhe o seu próprio feedback: sobre objetivos de evolução na empresa, sobre algum desconforto ou desagrado, sugestões de melhoria ou sobre qualquer outro tema.

6 – Oportunidades de formação e desenvolvimento profissional

Dê abertura aos seus colaboradores para identificarem áreas de crescimento e incentive-os a desenvolver essas competências.

Muitos líderes acreditam que investir no desenvolvimento profissional dos trabalhadores é estar a prepará-los para serem melhores no próximo trabalho, se estes saírem da empresa. No entanto, investir nas competências do capital humano traz frutos imediatos para o negócio em termos de produtividade e inovação.

7 – Reconhecimento e prémios

Sentir que o seu trabalho e empenho não são valorizados pode levar o colaborador a procurar outro desafio profissional. Por isso, garanta que a sua empresa adota uma cultura de reconhecimento e que cada equipa e cada trabalhador sabem que o seu contributo é importante.

Muitas empresas materializam, ainda, esse reconhecimento na atribuição de prémios de produtividade ou bónus. Se o seu orçamento for limitado, ideias como organizar um almoço de equipa ou oferecer um presente simbólico também podem contribuir para que os trabalhadores se sintam valorizados. 

8 – Work-life balance

Um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal é crucial para a satisfação. Se os colaboradores estiverem constantemente assoberbados com trabalho, se tiverem de trabalhar muitas vezes fora de horas, se não conseguirem conciliar o trabalho com compromissos pessoais… é muito provável que comecem a procurar alternativas para conseguirem manter esse equilíbrio. E por alternativas, leia-se, outras empresas.

Incentive a definição de limites, como não ver emails fora do horário de trabalho ou estabelecer horas para fazer refeições e pausas. Se for necessário trabalhar além do horário, considere atribuir mais tarde alguma recompensa ou tempo de folga extra.

Estas são algumas das principais áreas de atuação que as empresas devem considerar para potenciarem a retenção de talentos. Existe alguma outra medida que considere relevante ou que já implemente na sua empresa?