7 Tendências na gestão de pessoas para 2024
18 de Dezembro, 2023
A gestão de recursos humanos é uma área em constante evolução. E os últimos anos têm sido a prova disso.
Desde a pandemia e a emergência de novos modelos de trabalho, à importância crescente da tecnologia e da inteligência artificial, passando pela entrada de novas gerações com diferentes expetativas no mercado de trabalho… Os desafios para os responsáveis de recursos humanos são cada vez maiores.
De acordo com o estudo “Total Compensation 2023”, divulgado pela Mercer, o turnover voluntário já supera níveis pré-pandémicos e a maior parte das empresas assumem ter dificuldade em reter talentos.
Por isso, é importante acompanhar as tendências na gestão de pessoas e incorporar medidas relevantes que permitam às organizações manter a sua atratividade no mercado de trabalho e no setor de atividade em que atuam.
1 – Experiência do colaborador e cultura people first
Uma cultura organizacional centrada nas suas pessoas – na sua experiência e no seu envolvimento – deverá ser uma das grandes prioridades das empresas em 2024.
Os responsáveis precisam de moldar um ambiente de trabalho no qual as pessoas queiram genuinamente estar presentes e de desenhar uma experiência do colaborador globalmente satisfatória: que promova o work-life integration, o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, o seu bem-estar físico e mental e a sua qualidade de vida. Se os profissionais não encontrarem estas características na sua empresa, é provável que as procurem noutra.
Tire partido da tecnologia para otimizar a experiência dos colaboradores:
- Introduza lógicas de gamification nos processos de onboarding ou em iniciativas para promover a prática de atividade física, por exemplo;
- Use a IA para personalizar e melhorar os programas de desenvolvimento de competências.
2 – Diversidade demográfica e psicográfica
O mercado de trabalho está mais globalizado do que nunca. O teletrabalho, e a digitalização de muitos negócios e funções, estão a diluir as fronteiras físicas e a permitir que os profissionais trabalhem para empresas em qualquer parte do mundo, independentemente da sua nacionalidade ou do local onde vivam.
Perspetivas mais tradicionais do local de trabalho, e dos modelos de trabalho, devem ser repensadas e as empresas devem ser flexíveis e adaptáveis.
Além disso, as organizações podem ser, potencialmente, compostas por quatro gerações de trabalhadores: Baby Boomers, Geração X, Millenials e Geração Z. É necessário gerir esta diversidade e ir ao encontro dos diferentes interesses e expetativas, valorizando a experiência dos colaboradores mais velhos e impulsionando o potencial dos mais novos.
3 – Foco na diversidade, equidade e inclusão (DEI)
Em 2024, a promoção da diversidade, equidade e inclusão deve continuar a ser uma prioridade para as organizações. 84% dos trabalhadores portugueses afirmam que a sua empresa deveria prestar mais atenção à diversidade e inclusão e, portanto, este é um aspeto fundamental para a sua experiência, o seu envolvimento com a organização e o seu sentimento de pertença.
Medidas para consolidar a diversidade, equidade e inclusão na sua empresa devem passar por:
- Eliminar preconceitos enraizados nos processos de recrutamento e na promoção dos colaboradores.
- Fornecer formação aos colaboradores sobre o preconceito inconsciente, consciencialização intercultural, tolerância e inclusão.
- Avaliar e rever políticas da empresa que possam não estar alinhadas com as metas e boas práticas de diversidade, equidade e inclusão: por exemplo, eventuais disparidades salariais entre homens e mulheres, desigualdade no acesso às oportunidades, contratação inclusiva independentemente do género, idade, nacionalidade, raça, religião ou orientação sexual dos candidatos, entre outros aspetos.
4 – Benefícios flexíveis
O capital humano das empresas não está só a tornar-se mais diverso, mas também mais qualificado e exigente na sua relação com as entidades empregadoras. Isso verifica-se em inúmeras esferas e, em particular, no que diz respeito à remuneração e benefícios.
Procure conhecer os objetivos e expetativas dos seus colaboradores relativamente às suas condições remuneratórias e benefícios extrassalariais. É provável que esses objetivos e expetativas variem de pessoa para pessoa, consoante os seus interesses e a sua fase de vida.
Por isso mesmo, desenhe um plano de benefícios flexíveis que vá ao encontro das necessidades individuais: por exemplo, seguros de saúde, benefícios de apoio à infância para quem tem filhos pequenos, benefícios de apoio à educação para quem tem filhos em idade escolar, benefícios de apoio à formação para colaboradores que desejem desenvolver as suas competências, benefícios na área da saúde e do apoio social que permitam suportar despesas suas ou com familiares, apoio à mobilidade, entre outros.
Vá avaliando a eficácia do plano de benefícios da sua empresa, para que estes se mantenham relevantes e atrativos.
5 – Bem-estar e saúde mental
De acordo com um estudo do Laboratório Português dos Ambientes de Trabalho Saudáveis, 80% dos profissionais em Portugal apresentam pelo menos um sintoma de burnout e metade já têm três sintomas: exaustão, tristeza e irritabilidade.
Este é um contexto ao qual as empresas não podem ficar indiferentes e que terá de ser uma prioridade em 2024. É necessário ter uma abordagem holística que promova o bem-estar no local de trabalho, seja ele na empresa ou em casa do colaborador. Isto tem de passar necessariamente por:
- Ouvir regularmente as pessoas e estar atento às suas características únicas e necessidades.
- Estimular a prática de atividade física através de protocolos com ginásios ou outras estruturas desportivas, competições internas de várias modalidades, sessões de ioga ou pilates, etc.
- Fornecer recursos de apoio à saúde mental, como acesso a consultas de psicoterapia ou programas de gestão de stress.
- Disponibilizar workshops e formações sobre inteligência emocional, para que as pessoas consigam desenvolver competências interpessoais como a colaboração, a empatia, a resolução de conflitos, etc.
- Promover o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, oferecendo horários e modelos de trabalho flexíveis, dias de férias extra e eliminando uma cultura organizacional que pressione os trabalhadores a trabalhar demasiadas horas.
6 – Aprendizagem contínua: reskilling e upskilling
À medida que os diferentes setores de atividade vão evoluindo, as funções desempenhadas pelos profissionais também vão exigindo adaptação. É fundamental que as empresas deem aos colaboradores todas as ferramentas para que estes possam atualizar os seus conhecimentos e competências e ajustá-los às necessidades que se vão impondo.
Em 2024, os programas de requalificação e formação contínua terão de ser encarados como um investimento que contribui para a produtividade, satisfação e retenção dos colaboradores. Em última instância, para a competitividade e crescimento da própria organização.
7 – Preocupações com a sustentabilidade
Práticas éticas e sustentáveis, levadas a cabo pelas empresas, estão a tornar-se, também, fatores preponderantes na atração e retenção do capital humano. Os profissionais privilegiam empresas socialmente responsáveis, que estejam alinhadas com uma conduta ética e transparente, com a preservação do meio ambiente, com um envolvimento com as comunidades locais, entre outros aspetos.
As organizações que se comprometem intrinsecamente com estes princípios, e demonstram esse compromisso com a sociedade, são mais valorizadas pelos candidatos e pelos próprios colaboradores, que se sentem mais motivados e envolvidos neste propósito.