As equipas de recursos humanos representam um papel fundamental nas organizações. Desde recrutar novos talentos, até gerir a experiência dos candidatos e dos colaboradores, passando pela formação profissional, pela definição da política de remuneração e de benefícios extrassalariais, entre outras responsabilidades.

A tudo isto, vai acrescendo a necessidade de os profissionais de RH dominarem áreas como a sustentabilidade, a transformação digital, o bem-estar dos colaboradores e o people analytics.  

Com um espetro de atuação tão alargado, os profissionais de recursos humanos precisam de um conjunto de competências que lhes permitam ser bem-sucedidos nas suas carreiras e contribuir para o sucesso organizacional.

Descubra que competências são essas.

1 – Comunicação efetiva

Uma vez que os responsáveis de recursos humanos funcionam como uma ponte entre a organização e colaborador, e precisam de transmitir necessidades e expetativas em ambos os sentidos, comunicar bem é crucial.

Em diferentes momentos, estes profissionais são chamados a comunicar com os restantes colegas, mas também com candidatos (potenciais colaboradores), líderes, gestores ou com o CEO da empresa. Além disso, podem ter de realizar tarefas como conduzir entrevistas, fazer apresentações e até resolver conflitos.

Como tal, profissionais de RH qualificados têm, necessariamente, fortes competências de comunicação: tanto verbal como escrita, presencial ou online, mais formal ou informal.

2 – Escuta ativa

Ouvir é um elemento-chave em qualquer interação humana. A escuta ativa é o que nos permite estar realmente atentos ao que o outro está a dizer, captar mensagens que podem não ser óbvias no imediato, manter o interesse no outro sem julgamentos nem preconceitos e, em última instância, estreitar relações.

Tendo em conta que o trabalho dos responsáveis de RH é gerir pessoas – gerir as suas necessidades, expetativas, interesses, desafios e singularidades -, saber ouvi-las atentamente é fundamental.

3 – Visão de negócio

Os profissionais de recursos humanos devem procurar dominar os aspetos relacionados com o negócio. Isto implica conhecer a estratégia da empresa, as suas principais prioridades, bem como as características e desafios do mercado no qual a empresa se insere.

Ao terem esta visão, os responsáveis de RH estão mais capacitados para alinhar a estratégia de gestão de pessoas com os objetivos de negócio. Só assim conseguem tomar decisões mais informadas, antecipar a mudança e promover o crescimento global.

4 – Inteligência emocional

Os profissionais que integram os departamentos de RH podem ter de lidar com situações de conflitos entre colegas, situações de preconceito ou discriminação, práticas inadequadas por parte dos gestores ou líderes, preocupação ou descontentamento dos trabalhadores com a carga de trabalho, com a remuneração, entre muitas outras.

Quando os colaboradores expõem estes temas aos responsáveis de recursos humanos, esperam empatia e compreensão. Por essa razão, a inteligência emocional é uma característica muito importante para entender e gerir estas dinâmicas interpessoais e para construir um ambiente de trabalho positivo.

Os profissionais de RH devem ter uma abordagem centrada nas pessoas, escutá-las e demonstrar empatia (ter a capacidade de conseguirem colocar-se no lugar do outro).

5 – Adaptabilidade

Os negócios – e as pessoas – estão em permanente evolução. As empresas precisam de se ajustar à emergência de novas tecnologias, às mudanças no mercado, ao contexto socioeconómico, entre outros fatores. Em paralelo, as pessoas também vão alterando as suas expetativas e objetivos profissionais ao longo do tempo.

Neste sentido, os gestores de recursos humanos devem ter a capacidade de adaptar-se rapidamente às circunstâncias – sejam elas mais ou menos previsíveis – e devem ser agentes ativos na gestão da mudança.

6 – Recrutamento, seleção e onboarding

De acordo com o Global Talent Shortage Survey 2025, do ManpowerGroup, Portugal é o terceiro país do mundo a revelar maior dificuldade na atração de talentos. Encontrar os perfis adequados e contratar profissionais que respondam aos objetivos estratégicos de negócio é um desafio crescente.

Como tal, o recrutamento e seleção de candidatos qualificados surge como uma das competências mais importantes para os responsáveis de RH. Na prática, isto implica ter competências sólidas de comunicação eficaz, escuta ativa, negociação e colaboração.

Estas características devem estender-se ao processo de onboarding, período no qual é necessário garantir que as pessoas recém-contratadas têm uma boa integração e se sentem acolhidas e acompanhadas.  

7 – Colaboração e trabalho em equipa

Garantir uma boa experiência aos colaboradores, desde a sua chegada até à sua eventual saída, não é apenas um trabalho dos departamentos de RH. Os gestores de recursos humanos têm, necessariamente, de trabalhar em conjunto com outras equipas, com líderes de outros departamentos e até com parceiros externos.

Assim, a capacidade de colaborar e de trabalhar em equipa é determinante para qualquer profissional de recursos humanos.

8 – Domínio da tecnologia

Grande parte do trabalho diário de um profissional de RH envolve a utilização de plataformas digitais para recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, processamentos salariais, atribuição e gestão de benefícios, entre outras tarefas.

Ter um domínio sólido da tecnologia é crucial para tornar o trabalho de recursos humanos mais ágil e mais eficiente.

Além disso, mais do que estar familiarizado com os procedimentos e plataformas já existentes, é crítico que estes profissionais tenham a proatividade de avaliar, testar e adotar novas tecnologias, como ferramentas de inteligência artificial ou de automação de RH. Desta forma, podem aumentar a sua produtividade, otimizar processos e melhorar a experiência de candidatos e colaboradores.   

9 – Sentido crítico

Os profissionais de RH precisam de ter sentido crítico. É necessário ter essa característica para desenhar e implementar políticas que, por um lado, contemplem os objetivos de negócio da empresa e, por outro, considerem as necessidades de cada colaborador e de cada equipa dentro da organização.

A conciliação destas duas variáveis, e a sua tradução em medidas concretas, é um dos papéis mais importantes dos responsáveis de recursos humanos: construir uma estratégia de gestão de pessoas que suporte a estratégia global da empresa e que, em simultâneo, se baseie no princípio de que as pessoas são o seu ativo mais importante.

Para que isto aconteça, é preciso ter um pensamento estratégico sobre temas como a cultura organizacional, o propósito e os valores da empresa, a gestão e transformação da força de trabalho, a proposta de valor para os colaboradores, entre outros.

10 – Análise de dados

É incontornável que os dados ajudam a tomar decisões. No entanto, e segundo o estudo The Power of Analytics in HR (NTT Data, 2023), apenas 36% das empresas portuguesas têm uma área dedicada a people analytics.

A recolha e análise de dados relacionados com as pessoas e a organização ajudam os gestores de recursos humanos a tomar decisões mais informadas e, por conseguinte, a otimizar as suas estratégias em temas como: a redução do turnover e do absentismo, o aumento envolvimento dos colaboradores, os custos de recrutamento, a satisfação com o regime de trabalho, o desempenho e produtividade, a adoção dos benefícios extrassalariais, entre outros.

Deste modo, é necessário que os profissionais de RH tenham competências que lhes permitam analisar estes dados, trabalhá-los e retirar conclusões que possam ser traduzidas em planos de ação concretos.

A licença sem vencimento permite que os profissionais se ausentem, de forma temporária, da sua atividade laboral. Este instrumento pode ser acionado por motivos pessoais ou académicos e assegura que o trabalhador mantém o seu emprego quando voltar.

Mas em que circunstâncias pode ser solicitada uma licença sem vencimento? O que é preciso fazer para pedi-la e o que acontece, na prática, ao contrato de trabalho do profissional? Descubra a resposta a estas e outras perguntas neste artigo que temos para si.

O que é a licença sem vencimento?

A licença sem vencimento – ou licença sem retribuição – refere-se à possibilidade de um trabalhador poder ausentar-se do seu trabalho durante um período superior a 60 dias, desde que exista um acordo com a respetiva entidade patronal (Artigo 317.º do Código do Trabalho).

Trata-se de uma suspensão temporária do contrato de trabalho celebrado entre o profissional e a empresa. Ou seja, embora o vínculo laboral se mantenha, a entidade empregadora e o trabalhador não têm quaisquer direitos e deveres referentes à prestação do trabalho.

Durante o período de licença sem vencimento, o trabalhador não recebe qualquer salário ou benefícios extrassalariais.

Em que circunstâncias pode ser solicitada?

Os trabalhadores têm direito à licença sem vencimento caso esta seja solicitada por motivos académicos (para estudarem e investirem na sua formação profissional) ou por motivos pessoais ou familiares.

Em ambos os casos, a entidade empregadora pode recusar a concessão da mesma.

A empresa pode recusar?

Se a licença sem retribuição for solicitada por razões pessoais ou familiares, a empresa pode responder negativamente ao pedido.

O mesmo pode acontecer se o trabalhador solicitar a licença para estudar ou frequentar uma formação. No entanto, neste caso, a recusa por parte da entidade patronal só pode ocorrer numa destas situações:

• Caso, nos 24 meses anteriores ao pedido, o trabalhador tenha frequentado uma formação profissional proporcionada pela empresa ou lhe tenha sido concedida uma licença para o mesmo fim;
• Caso o colaborador esteja na empresa há menos de três anos;
• Se o pedido não for efetuado, no mínimo, com 90 dias de antecedência em relação à data de início da licença;
• Caso se trate de uma microempresa, ou de uma empresa de pequena dimensão, que não tenha possibilidades de contornar a ausência do trabalhador;
• Se o trabalhador tiver um cargo de direção, liderança ou considerado pessoal qualificado, e a sua substituição implicar um grande prejuízo para o funcionamento do negócio.

Se nenhuma destas situações se verificar e, ainda assim, a empresa recusar o pedido de licença sem vencimento para estudar ou frequentar formação, isso constitui uma contraordenação grave. O profissional pode contactar a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou recorrer ao Tribunal de Trabalho da área geográfica correspondente à sede da empresa.

Como pedir uma licença sem vencimento?

O pedido de uma licença sem vencimento é feito diretamente pelo trabalhador à empresa. O colaborador deve formalizar esse pedido por escrito, através de carta ou outro meio equivalente, indicando as razões para a licença e a duração pretendida.

A entidade empregadora deve, igualmente, comunicar a sua decisão – de aceitação ou recusa – por escrito.

A licença sem vencimento tem duração máxima?

A lei refere apenas que a licença sem retribuição se aplica a um período superior a 60 dias. Ou seja, não existe qualquer limite máximo para a sua duração. Esta questão deverá ser avaliada em conjunto com a entidade patronal.

Com que antecedência deve ser feito o pedido?

A licença sem vencimento deve ser solicitada à empresa, no mínimo, com 90 dias de antecedência em relação à data na qual o trabalhador pretende começar a gozá-la.

No entanto, caso a licença seja solicitada devido a algum imprevisto, este prazo pode ser inferior. Cabe à entidade empregadora aceitar ou não o pedido com um aviso prévio mais reduzido.

O que muda no contrato de trabalho?

Como já foi referido acima, a licença sem retribuição resulta numa suspensão do contrato de trabalho e, durante esse período, suspendem-se também os direitos e deveres do trabalhador relativamente à prestação do seu trabalho e ao seu período de trabalho.

Porém, o vínculo laboral com a empresa mantém-se inalterado. De acordo com o Artigo 295.º do Código do Trabalho, o tempo de suspensão conta na mesma para efeitos de antiguidade e não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade.

Quando o período da licença termina, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias decorrentes da prestação efetiva de trabalho.

No mercado de trabalho atual, a transparência está intimamente ligada à confiança. De acordo com o estudo Global Human Capital Trends 2024, da Deloitte, 84% dos líderes concordam que, quanto mais transparente for uma empresa, maior será a confiança dos seus colaboradores.

Essa transparência pode – ou deve – verificar-se em diversos aspetos como a partilha de informações sobre estratégias, decisões, resultados e também sobre as políticas de remuneração.

No que diz respeito às políticas salariais e de benefícios extrassalariais, só é possível comunicá-las de forma transparente se os seus princípios orientadores foram claros, consistentes e tangíveis.

É precisamente esta ideia que está subjacente ao conceito de filosofia de remuneração. Descubra o que é e porque é que as organizações devem ter uma.

O que é a filosofia de remuneração?

A filosofia de remuneração refere-se à formalização dos princípios que estão na base dos salários e benefícios extrassalariais atribuídos aos colaboradores. Esta filosofia clarifica porque é que as pessoas recebem o que recebem.

Uma boa filosofia de remuneração garante o alinhamento entre a política salarial da empresa – e respetivo plano de benefícios – e os seus valores e cultura organizacional. Além disso, deve atender não só os objetivos de negócio como as necessidades e expetativas dos colaboradores.

Enquanto a filosofia de remuneração funciona como uma declaração dos princípios e crenças da empresa em relação à compensação dos colaboradores, as políticas de remuneração são a materialização desses princípios e crenças.

Exemplos de filosofias de remuneração

As organizações podem construir a sua filosofia de remuneração com base em diferentes critérios e princípios. Conheça alguns exemplos.

1 – Filosofia com base no mercado

Nestes casos, as empresas têm como referência os dados do seu setor de atividade e da localização geográfica dos colaboradores para definirem uma política de remuneração e benefícios que seja competitiva.

O princípio desta filosofia é o alinhamento com as práticas do mercado no qual a empresa de insere.

2 – Filosofia com base no desempenho

Associar a compensação dos colaboradores ao seu desempenho é um dos princípios mais comuns na construção de uma filosofia de remuneração.

Quando os profissionais sentem que são devidamente recompensados pela sua produtividade e performance, tendem a sentir-se mais motivados e envolvidos. Por seu turno, as organizações ficam em melhor posição de reter os seus talentos e de atingir os seus objetivos estratégicos de negócio.  

3 – Filosofia equitativa

Esta filosofia de remuneração está alicerçada na ideia de que pessoas que desempenham a mesma função devem receber a mesma remuneração, independentemente das suas características individuais (como a idade, o género, a nacionalidade, a localização geográfica ou outras).

A equidade salarial é uma métrica cada vez mais monitorizada e, em junho de 2023, foi publicada a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, que visa combater a discriminação remuneratória e reduzir as disparidades salariais.

Este é um tema particularmente crítico em Portugal que, de acordo com a avaliação feita pelo Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) no Índice da Igualdade de Género 2024, foi o único país da UE a piorar em matéria de igualdade no trabalho.

4 – Filosofia flexível

Esta abordagem permite que a organização considere vários fatores, objetivos e subjetivos, na definição de uma política de remuneração. Esses fatores podem incluir, por exemplo, uma combinação entre estudos de mercado (um critério objetivo) e medidas da própria empresa (que podem ter critérios subjetivos).

Embora esta filosofia de remuneração apresente a vantagem de conseguir adaptar-se a necessidades e contextos específicos, pode, igualmente, desencadear situações de desigualdade ou até discriminação.

5 – Filosofia personalizada

Este modelo baseia-se nas condições do mercado, no desempenho individual e no desempenho do negócio. Na prática, trata-se de estabelecer determinados objetivos e patamares que, quando atingidos, têm uma determinada recompensa associada: por exemplo, um aumento salarial, um bónus ou uma promoção.

Esta filosofia tende a motivar os colaboradores e as equipas a atingirem os objetivos definidos, ao mesmo tempo que promove a competitividade da empresa.

Porquê ter uma filosofia de remuneração clara?

Criar uma filosofia de remuneração pode ser um trabalho complexo e deve envolver as equipas de recursos humanos e de finanças, assim como as lideranças. Mas as vantagens de ter uma filosofia de remuneração clara devem querer fazer a sua empresa percorrer esse caminho.

Essas vantagens verificam-se ao nível da:

• Atração de talentos: a “guerra por talentos” é uma realidade em muitos setores de atividade e ter uma filosofia de remuneração é uma ferramenta de employer branding, permitindo que a empresa se destaque da concorrência e consiga atrair profissionais qualificados;
• Retenção dos profissionais: a existência de uma filosofia de remuneração transparente e justa contribui para aumentar a satisfação e motivação dos colaboradores, que tendem a envolver-se mais e a perspetivar a sua continuidade e progressão na organização;
• Equidade: embora possam existir algumas exceções (que considerem fatores como a antiguidade ou a experiência, por exemplo), a generalidade das filosofias de remuneração promove um sentimento de justiça e igualdade, o que também tem um impacto positivo na satisfação dos colaboradores;
• Experiência do colaborador: a comunicação clara de uma filosofia de remuneração torna as interações entre empresa e trabalhador – nomeadamente as interações respeitantes a temas como a compensação e benefícios – mais objetivas e menos ambíguas, melhorando assim a experiência dos colaboradores;
• Competitividade da empresa: ao ter uma filosofia de remuneração atrativa, a empresa vê melhorada a sua capacidade atração e retenção de talentos, o que a torna mais competitiva no seu setor de atividade e no mercado de trabalho.

O subsídio de refeição – ou subsídio de alimentação – é um benefício concedido pelas empresas aos seus colaboradores de modo a apoiá-los nas suas despesas com refeições e bens alimentares durante o dia de trabalho.

Dependendo do formato de atribuição, e do montante atribuído, este subsídio tem benefícios fiscais associados, tanto para a entidade empregadora como para o trabalhador. Como tal, representa uma ferramenta valiosa para maximizar a liquidez dos colaboradores sem que se verifique um agravamento da carga fiscal.

Mas, na prática, quem tem direito a receber o subsídio de alimentação em Portugal? Descubra connosco.

1 – Trabalhadores do setor público

Todos os funcionários e agentes da Administração Pública têm direito a receber o subsídio de alimentação, como compensação pelas despesas inerentes à realização de uma refeição durante a sua jornada de trabalho.

A Portaria n.º 107-A/2023 de 18 de abril veio atualizar o valor do subsídio de alimentação concedido aos trabalhadores do setor público para 6,00€/dia.

Com efeitos retroativos a 1 de janeiro de 2023, esse valor encontra-se ainda em vigor e serve também de referência para o montante máximo diário isento de tributação em numerário. Ou seja, quando o subsídio de alimentação é pago em dinheiro, tem os seguintes benefícios fiscais até 6,00€/dia: isenção de TSU para a empresa e isenção de TSU e IRS para o colaborador.

2 – Trabalhadores do setor privado

A obrigatoriedade do pagamento do subsídio de alimentação aos trabalhadores do setor privado não está prevista no Código do Trabalho (CT). Este benefício é um complemento ao vencimento mensal dos colaboradores e, uma vez que a legislação laboral não exige a sua atribuição, a decisão de concedê-lo ou não fica ao critério de cada entidade empregadora.

Assim, no que diz respeito ao setor privado, os trabalhadores têm direito a receber o subsídio de alimentação apenas se a sua atribuição estiver prevista no seu contrato individual de trabalho ou em contrato coletivo de trabalho.

Nos casos em que é atribuído, as empresas têm liberdade total para estabelecer o valor que pagam aos colaboradores. A legislação não prevê qualquer limite mínimo nem máximo para o setor privado.

Além disso, as entidades patronais também podem decidir se atribuem o subsídio em numerário ou em cartão de refeição. Tendo em conta que o montante máximo isento de tributação em cartão é de 10,20€/dia – mais 70% do que em dinheiro -, este formato acaba por ser cada vez mais privilegiado pelas empresas em Portugal.

3 – Trabalhadores em regime de teletrabalho

A Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, estabelece que os trabalhadores em teletrabalho têm os mesmos direitos e deveres que os restantes trabalhadores da empresa na mesma categoria ou função idêntica.

Como tal, desde que a atribuição do subsídio de alimentação esteja contemplada no contrato individual ou coletivo de trabalho, os profissionais a trabalhar em regime remoto continuam a ter direito a recebê-lo.

O subsídio de alimentação é uma forma de assegurar o acesso dos trabalhadores a uma alimentação nutritiva durante o seu dia de trabalho, independentemente do local no qual a atividade é realizada.

4 – Trabalhadores a tempo parcial

O Artigo 154.º do Código do Trabalho, referente às condições de trabalho a tempo parcial, estabelece que os trabalhadores em part-time têm direito ao subsídio de alimentação, no montante previsto no contrato individual de trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Caso o período diário de trabalho prestado for igual ou superior a 5 horas, o trabalhador tem direito a receber o valor estipulado na íntegra. Já se o período normal de trabalho for inferior a 5 horas, então o montante concedido é calculado em proporção ao número de horas trabalhadas.

5 – Trabalhadores de uma empresa com cantina ou refeitório

As empresas que disponibilizem um serviço de refeitório ou cantina gratuito estão dispensadas do pagamento do subsídio de alimentação. Isto acontece porque a entidade empregadora já está a assegurar o acesso dos colaboradores a uma refeição condigna durante a sua jornada de trabalho.

Se tem um cartão Edenred Refeição, já deve saber que pode utilizá-lo em mais de 38 mil estabelecimentos físicos em Portugal Continental e nas Ilhas. Entre esses estabelecimentos encontram-se restaurantes, cafés, pastelarias e padarias, supermercados e hipermercados, talhos, peixarias, mercearias, entre outros.

Mas sabia que também pode usar o seu cartão de refeição para fazer compras online? Ao associar o cartão Edenred Refeição ao MB WAY, pode comprar refeições e bens alimentares de forma simples e cómoda, sem sair de sua casa. Para isso, só precisa de selecionar o MB WAY como método de pagamento nas lojas online aderentes e, depois, indicar o seu número de telefone para aprovar o pagamento na aplicação.

Descubra connosco alguns dos sites e lojas online que aceitam pagamentos com o Edenred Refeição.

1 – Continente

Costuma encomendar as suas compras de supermercado na loja online do Continente? Entre refeições já confecionadas e produtos alimentares, são muitas as opções para poder encher a sua despensa e usar o saldo do seu Edenred Refeição.

2 – Auchan

Com o Auchan, também pode fazer as suas compras de alimentação, pagar com o cartão Edenred Refeição e optar pela modalidade de entrega mais conveniente para si: em sua casa, recolha numa loja Auchan, num ponto Pickup, entre outras.

3 – Mercadão

O Mercadão é o local onde pode fazer compras online de produtos do Pingo Doce. Descubra se as entregas ao domicílio estão disponíveis na sua zona de residência ou opte por encomendar online e recolher numa loja Pingo Doce perto de si.

4 – Supermercado El Corte Inglés

Os produtos do Supermercado El Corte Inglés também estão disponíveis para encomendas online, com possibilidade de entrega do domicílio ou levantamento numa das lojas Supercor ou El Corte Inglés do país.

5 – 360hyper

Na loja online da 360hyper, pode fazer compras de grandes superfícies como a Makro, de supermercados como o Amanhecer, de mercearias e lojas de produtos biológicos como a Miosótis, entre outras. Aproveite para pagar com o cartão de refeição Edenred via MB WAY.

6 – Celeiro

O Celeiro conta com uma grande diversidade de produtos para uma alimentação saudável, produtos biológicos, além de alternativas sem glúten ou sem lactose, por exemplo. Ao fazer as suas encomendas online, pode usar o seu Edenred Refeição.

7 – Prozis

Na Prozis, também pode comprar diversos produtos para uma alimentação nutritiva e equilibrada. Além de poder usar o cartão Edenred Refeição no site, pode ainda aceder a um desconto de 10% disponível para todos os utilizadores Edenred.

Sabia que podia usar o seu Edenred Refeição para efetuar pagamentos nestas lojas online? Descubra outros estabelecimentos disponíveis aqui.

Nos anos mais recentes, sobretudo desde a pandemia, o tema do bem-estar dos colaboradores passou a ser endereçado com maior preocupação e consistência em contexto organizacional.

Ao mesmo tempo, um estudo de 2024 da Gallup concluiu que a percentagem de profissionais que acreditam que a sua empresa se preocupa com o seu bem-estar desceu para menos de metade em relação ao ano de 2020 (de 49% para 21% dos inquiridos).

A verdade é que, enquanto muitas empresas se preocupam de forma genuína com o bem-estar dos seus colaboradores – e desenvolvem políticas intrinsecamente ligadas aos seus valores e cultura organizacional -, outras tendem a adotar um discurso ligado ao bem-estar que não se concretiza em medidas práticas.

Neste contexto, o conceito de carewashing tem emergido nas discussões sobre gestão de pessoas e benefícios para colaboradores. Descubra o que é e quais as suas consequências.

Leia também: Bem-estar dos colaboradores: 4 Prioridades para 2025

O que é o carewashing?

O carewashing verifica-se quando existe uma discrepância entre as iniciativas e programas de bem-estar divulgados pela empresa e a realidade das condições de trabalho dos colaboradores.

As entidades empregadoras projetam uma imagem de preocupação com o bem-estar dos trabalhadores sem um verdadeiro compromisso com a implementação de medidas que o favoreçam – de forma relevante e sustentável.

Por exemplo, podemos considerar carewashing quando uma empresa disponibiliza programas de mindfulness ou aulas de ioga, mas, em paralelo, negligencia problemas sistémicos relacionados com cargas de trabalho excessivas, ambientes de trabalho tóxicos ou pouco inclusivos, práticas de gestão inadequadas, entre outros.

Consequências do carewashing para as empresas

O carewashing pode ter diversas consequências prejudiciais para as empresas.

1 – Erosão da confiança e da credibilidade

A existência de uma cultural organizacional transparente é algo muito valorizado pelos colaboradores, mas também por outros stakeholders como clientes, parceiros ou investidores, por exemplo.

O carewashing pode prejudicar a credibilidade da empresa e gerar algum ceticismo em relação à sua confiabilidade.

2 – Insatisfação e desmotivação dos colaboradores

Os colaboradores percebem rapidamente quando a teoria não corresponde à prática, ou seja, quando aquilo que é comunicado não se verifica na realidade.

Esta discrepância pode conduzir à insatisfação e desmotivação dos profissionais, que sentem que as suas expetativas foram defraudadas. Em última instância, podem verificar-se impactos significativos ao nível do desempenho e da produtividade. 

3 – Desafios na retenção de talentos

As pessoas valorizam locais de trabalho saudáveis, que promovam o seu bem-estar. Quando isso não acontece, e as empresas falham em cumprir as suas promessas, é natural que os colaboradores procurem outras oportunidades.

O carewashing pode contribuir para aumentar o turnover, sendo que uma rotatividade elevada tem custos relacionados com o recrutamento e formação inicial de novos profissionais, mas também com a perda de conhecimento e talento qualificado.

4 – Riscos de reputação

No mundo atual, em que a informação se dissemina rapidamente, a reputação de uma empresa que pratica carewashing pode sofrer danos consideráveis.

Ficando associada a práticas negativas e pouco transparentes, a organização pode prejudicar a sua imagem pública e a sua marca. Por conseguinte, esses danos reputacionais podem influenciar a estabilidade do negócio, os resultados da empresa e a sua competitividade e atratividade.

Em suma, comunicar estratégias de promoção do bem-estar enquanto simples manobra de marketing trará às empresas inúmeras consequências negativas a longo prazo.

Ao invés, as organizações devem colocar intrinsecamente os seus colaboradores no centro das suas preocupações e moldar uma cultura organizacional autêntica, transparente e sustentável.

O setor da restauração é altamente competitivo e a luta entre pequenos restaurantes e grandes cadeias pode, muitas vezes, parecer desigual. Com orçamentos mais elevados e estruturas mais robustas, as cadeias de restaurantes possuem outras ferramentas para atrair e fidelizar o seu público.

No entanto, embora não tenham a mesma dimensão, os recursos ou os mesmos níveis de notoriedade, os pequenos estabelecimentos podem encontrar inspiração nas estratégias e boas práticas desenvolvidas pelas cadeias. Descubra connosco alguns exemplos.

1 – Presença online

Hoje em dia, ter uma presença online consistente e trabalhar a visibilidade do seu restaurante em canais digitais e redes sociais é muito importante para o sucesso do negócio. As grandes cadeias não negligenciam o poder de uma presença digital forte e incorporam na sua estratégia:

• Uma presença regular e consistente nas redes sociais (com a divulgação de novos produtos, ofertas promocionais, passatempos, etc.);
• Visibilidade em plataformas online de reservas (como a DIG-IN, a Mygon ou o TheFork, por exemplo) e plataformas de entregas ao domicílio (como o Uber Eats, por exemplo);
• A criação de um perfil no Google Business Profile (antigo Google My Business), para que as pessoas encontrem facilmente informações do estabelecimento físico quando fazem uma pesquisa no Google (como a morada, o número de telefone, fotografias do espaço ou o menu, por exemplo).

Manter esta presença online do seu restaurante permite que as pessoas o encontrem mais facilmente, que potenciais clientes possam ter mais vontade de o visitar após consultarem o menu ou verem fotografias dos pratos e ainda que consigam efetuar uma reserva. Como tal, é um aspeto fundamental a considerar para atrair e fidelizar clientes.

2 – Programas de fidelização

Muitos grupos de restauração promovem a fidelização através de iniciativas como cartões de pontos (físicos ou virtuais) e descontos exclusivos para clientes recorrentes.

Embora estes programas possam parecer complexos, na verdade podem ser replicados de forma relativamente simples pelos restaurantes de menor dimensão. Um pequeno estabelecimento pode implementar um cartão de carimbos, através do qual os clientes podem usufruir de alguma vantagem especial ao fim de um determinado número de visitas (por exemplo, um café, uma sobremesa ou um prato gratuito).

Estas ofertas, por pouco significativas que possam parecer, geram nas pessoas uma sensação de proximidade e valorização que pode levá-las a tornarem-se clientes habituais.

3 – Consistência na experiência do cliente

Um dos principais pontos fortes das grandes cadeias de restaurantes é a sua capacidade de oferecer uma experiência consistente, não só nos seus diferentes estabelecimentos, como em todos os pontos de contacto com os clientes.

A consistência e a previsibilidade geram confiança. Quando um cliente já conhece um restaurante, espera:

• Ser bem recebido e aconselhado, independentemente dos funcionários que o atende;
• Que a comida tenha qualidade, independentemente do prato que consome;
• Ter uma experiência coerente e positiva, independentemente do dia e horário no qual visita o restaurante.

Para que isto aconteça, é crucial definir padrões claros de qualidade e de excelência e formar as equipas para que sigam esses padrões de forma rigorosa.

4 – Capacidade de adaptação

Graças à sua estrutura e aos recursos de que dispõem, as grandes cadeias têm a capacidade de se adaptar rapidamente às preferências dos clientes e às mudanças nos hábitos de consumo (como, por exemplo, a introdução de opções vegetarianas, alternativas mais saudáveis ou a redução de plástico nas embalagens de take-away).

Os pequenos restaurantes devem ter a preocupação de ouvir os seus clientes, recolhendo as suas opiniões e adaptando os respetivos menus e serviço para dar resposta às preferências e tendências emergentes. Esta adaptabilidade, e compromisso com a melhoria contínua, demonstra uma atenção genuína com o público.

Em suma, pode parecer intimidante gerir um pequeno restaurante quando se sabe que as grandes cadeias têm recursos que não estão ao seu alcance. Mas os pequenos restaurantes podem inspirar-se em algumas dessas estratégias para potenciar as suas características únicas, que devem ser valorizadas e contribuem para a sua diferenciação no mercado.

A 7 de abril assinala-se, anualmente, o Dia Mundial da Saúde. Esta data, instituída pela Organização Mundial da Saúde em 1950, tem o propósito de sensibilizar a população para temas relacionados com a saúde pública e de promover a adoção de hábitos de vida saudáveis.

Esta promoção do bem-estar e da qualidade de vida das pessoas é, também, uma responsabilidade das empresas para com os seus colaboradores. O bem-estar, nas múltiplas dimensões que o compõem – físico, mental, emocional, social, financeiro e profissional -, é determinante para a satisfação e motivação dos profissionais e deve ser uma preocupação intrínseca e ininterrupta das organizações.

Como tal, as entidades empregadoras devem desenhar uma estratégia holística que lhes permita apoiar a saúde e o bem-estar dos colaboradores. Um dos alicerces dessa estratégia deve ser, invariavelmente, um pacote de benefícios extrassalariais que facilite o acesso a cuidados de saúde de qualidade e aumente o poder de compra dos trabalhadores em despesas que podem representar uma grande fatia do seu orçamento.

O Edenred Flexível assume, neste contexto, um papel preponderante. Descubra como é que este benefício pode ajudar a sua empresa a apoiar os colaboradores nos diferentes momentos da sua vida.

O que é o Edenred Flexível?

O Edenred Flexível é um benefício extrassalarial que as empresas podem atribuir aos colaboradores para ajudá-los a suportar despesas de educação, formação profissional, saúde e bem-estar e apoio social.

Como o próprio nome indica, é um benefício flexível porque se adapta às diferentes fases de vida, necessidades e interesses dos colaboradores. Cada pessoa pode decidir usar o montante concedido pela empresa nos produtos e serviços mais úteis para si.

Por ser um benefício social, tem um enquadramento fiscal diferenciado face à atribuição do mesmo montante juntamente com o vencimento: tanto a empresa como o colaborador têm isenção total de TSU.

Por essa razão, o Edenred Flexível é uma ferramenta que as entidades patronais têm a sua disposição para conseguirem maximizar a liquidez dos seus colaboradores mantendo a eficiência fiscal.

Leia também: 5 Razões para atribuir o Edenred Flexível

Onde é que o Edenred Flexível pode ser usado?

O Edenred Flexível é um benefício que pode ser usado para pagar despesas relacionadas com educação (escolas, colégios, centros de estudos, livros e manuais, material escolar e material informático de apoio ao estudo, etc.) e com formação (universidades, centros de formação, escolas de línguas e similares).

Ao mesmo tempo, este benefício também pode ser utilizado no pagamento de produtos e serviços na área da saúde e bem-estar e ainda do apoio social. Os trabalhadores que têm este benefício podem, por isso, usá-lo em despesas dos próprios ou com os seus familiares.  

Alguns dos estabelecimentos e serviços nos quais o Edenred Flexível é aceite são:

• Hospitais e clínicas: várias unidades disponíveis, como é o caso do Grupo Lusíadas Saúde, Grupo Luz Saúde, Grupo H Saúde, entre outros.
• Clínicas dentárias: alguns exemplos são a MALO CLINIC, a Clínica Médis, as clínicas HeyDoc, entre outras.
• Análises clínicas e exames: várias unidades disponíveis em todo o país, entre as quais o Grupo Joaquim Chaves Saúde.
• Farmácias: o Edenred Flexível é aceite em centenas de farmácias físicas em todo o país e também em farmácias que têm loja online, como é o caso da Wells.
• Óticas: vários estabelecimentos em todo o país, como a Wells Ótica ou o Grupo Ergovisão, por exemplo.

Além destes estabelecimentos, existem ainda várias lojas de ortopedia e geriatria, ervanárias e medicinas alternativas, lares de idosos, centros de dia e serviços de apoio domiciliário que aceitam pagamentos com o cartão Edenred Flexível.

Como é que o Edenred Flexível pode ser usado?

O Edenred Flexível é um benefício em formato de cartão eletrónico. Como tal, este cartão pode ser usado para fazer pagamentos nos mais de 3 500 estabelecimentos físicos aderentes.

Adicionalmente, o cartão Edenred Flexível pode ser associado ao MB WAY, o que permite, não só, efetuar pagamentos em estabelecimentos físicos através do telemóvel, como também fazer compras online.

Como é possível perceber, o Edenred Flexível pode ser um importante aliado para as empresas que procuram formas efetivas de apoiar a saúde e bem-estar dos seus colaboradores.

Este benefício garante o acesso a uma rede abrangente de estabelecimentos e serviços de saúde e permite que cada pessoa decida, em cada momento, onde é mais útil para si usar o montante disponível. Além disso, a sua utilização é extensível aos familiares dos colaboradores, contribuindo assim para uma melhoria da sua qualidade de vida e bem-estar geral.

Caso pretenda atribuir este benefício aos seus colaboradores, a nossa equipa está disponível para ajudar.

Com um papel muito importante no orçamento mensal de muitos trabalhadores, o subsídio de refeição é um complemento ao salário que as empresas podem atribuir aos colaboradores com o propósito de aumentar o seu poder de compra em despesas com refeições e bens alimentares.

No entanto, este benefício extrassalarial tende a gerar algumas questões, tanto por parte dos trabalhadores como das próprias entidades empregadoras. Descubra como funciona o subsídio de refeição no nosso país e conheça a resposta a algumas dúvidas comuns.

1 – O que é o subsídio de refeição?

Embora possa ser confundido com remuneração, o subsídio de refeição – também chamado frequentemente de subsídio de alimentação – é, na verdade, um benefício social complementar ao salário.

Este benefício é concedido pelas empresas com o objetivo de apoiar os colaboradores nas suas despesas com alimentação durante a jornada de trabalho e, por isso, pode ser usado na aquisição de refeições ou de bens alimentares com vista à sua confeção.

Em última instância, a atribuição deste subsídio visa garantir o acesso a uma alimentação adequada e nutritiva e, consequentemente, contribuir para a saúde, bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores.

2 – O subsídio de refeição é obrigatório?

O subsídio de alimentação é um benefício cujo valor está legislado para os trabalhadores do setor público. Contudo, a obrigatoriedade de atribuição não está prevista no Código do Trabalho (CT), pelo que não é obrigatório por lei. Fica, portanto, ao critério de cada empresa privada atribuir ou não este benefício extrassalarial aos seus colaboradores.

Ainda assim, grande parte das entidades patronais optam por concedê-lo, de forma a maximizar o rendimento disponível dos colaboradores para despesas com refeições e bens alimentares.

3 – Existe algum valor mínimo e máximo?

Em abril de 2023, o subsídio de refeição foi fixado em 6,00€/dia para a Administração Pública, sendo que esse valor ainda se mantém em 2025.

Já no caso do setor privado, o pagamento do subsídio não é obrigatório e, por essa razão, não existe qualquer limite mínimo nem máximo. Cabe a cada empresa definir se pretende conceder – e quanto pretende conceder – aos seus colaboradores.

4 – O subsídio de refeição está sujeito a impostos?

Uma vez que é um benefício social, o subsídio de alimentação tem um enquadramento fiscal diferenciado face ao vencimento e tanto a empresa como o colaborador podem ter benefícios fiscais associados.

A tributação do subsídio depende do montante atribuído e do formato de atribuição. Se o subsídio for pago em dinheiro, juntamente com o vencimento, o colaborador está isento do pagamento de TSU e IRS até ao montante diário de 6,00€. Por sua vez, a empresa tem também isenção total de TSU. Acima dos 6,00€/dia, aplicam-se os respetivos descontos ao valor remanescente.

Já se o subsídio for atribuído através de cartão de refeição, o limite da isenção é 70% superior, ou seja, passa a ser de 10,20€/dia. Até este montante, as empresas estão isentas de TSU e os colaboradores estão isentos de TSU e IRS. A partir desse valor, também se aplica a respetiva contribuição para a Segurança Social e retenção na fonte.

Exemplo prático:
Considerando que um trabalhador recebe 10,00€/dia em subsídio de alimentação. Se receber esse valor em dinheiro, fica isento de tributação até aos 6,00€ e tem de pagar IRS e Segurança Social do montante remanescente – neste caso, 4,00€. Já se receber os 10,00€/dia em cartão de refeição, não paga quaisquer impostos e recebe a totalidade do valor líquido.

5 – O valor do subsídio pode ser diferente na mesma empresa?

O Artigo 24.º do Código do Trabalho prevê que os trabalhadores têm direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego e nas suas condições de trabalho. Esse direito deve verificar-se, entre outros aspetos, no acesso a “retribuição e outras prestações patrimoniais”, nas quais se insere o subsídio de alimentação.

Uma vez que é a empresa a escolher atribuir este complemento ao salário, de forma a apoiar as despesas de alimentação dos trabalhadores, o princípio da igualdade deve ser respeitado. Como tal, colaboradores da mesma empresa que estejam nas mesmas circunstâncias devem receber o mesmo montante de subsídio.

6 – Trabalhadores em part-time têm direito a receber?

De acordo com o Artigo 154.º do Código do Trabalho, os trabalhadores a tempo parcial não podem ter um tratamento menos favorável do que trabalhadores a tempo inteiro em situações comparáveis.

Assim, caso o pagamento do subsídio de alimentação conste no contrato individual de trabalho, ou esteja previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, os trabalhadores em part-time têm direito a recebê-lo.

Se o período de trabalho for igual ou superior a 5 horas, o montante estipulado deve ser atribuído na totalidade. Se for inferior a 5 horas, o valor do subsídio é calculado de forma proporcional ao número de horas trabalhadas.

7 – Trabalhadores em regime de teletrabalho têm direito ao subsídio?

O subsídio de alimentação visa assegurar o acesso a uma alimentação condigna durante o dia de trabalho, independentemente do local no qual o colaborador o realiza.

Desse modo, se a atribuição do subsídio estiver contemplada no contrato individual ou coletivo de trabalho, os trabalhadores têm direito a recebê-lo, mesmo que estejam em regime de teletrabalho (conforme previsto na Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro).

8 – Uma empresa com cantina tem de pagar o subsídio?

Caso a entidade empregadora disponibilize um serviço de refeitório ou de cantina gratuito, então o pagamento do subsídio está dispensado.

Ainda assim, paralelamente à disponibilização do serviço de cantina, as empresas podem também atribuir subsídio de alimentação.

9 – Trabalhadores de férias ou de baixa médica têm direito a receber?

O subsídio de alimentação é atribuído por cada dia efetivamente trabalhado, ou seja, o seu pagamento não é exigido nos dias em que o colaborador não trabalha.

Isso aplica-se aos dias de férias e a faltas por motivo de doença (baixa médica), mas também a outras situações como: períodos de licença parental ou licença de casamento, faltas justificadas por motivo de falecimento de familiares ou assistência a familiares, faltas injustificadas, no exercício do direito à greve, por aplicação de suspensão preventiva e no cumprimento de penas disciplinares.

Leia também: 8 Dúvidas que pode ter sobre o cartão Edenred Refeição

As reuniões fazem parte do dia a dia de muitos profissionais. Estes momentos são fundamentais para agilizar a comunicação dentro de uma equipa, ou entre equipas, para debater ideias e para tomar decisões estratégicas que impactam os colaboradores e o negócio.

Mas, sendo a sua importância inegável, será que todas as reuniões cumprem estes objetivos? A verdade é que, quando uma reunião não é bem conduzida, pode facilmente tornar-se pouco produtiva e ineficiente: os participantes ficam desmotivados, pouco envolvidos, e a qualidade das decisões e dos resultados é prejudicada.

Se esta é uma realidade frequente para si, descubra connosco 7 dicas práticas para tornar as suas reuniões mais produtivas.

Leia também: 10 Plataformas para aumentar a produtividade no trabalho

A importância de promover reuniões mais produtivas

De acordo com o State of Meetings Report 2025, um profissional pode passar, em média, 392 horas por ano em reuniões, o que corresponde a quase 50 dias de trabalho.

Em paralelo, as organizações dedicam, em média, 15% do seu tempo coletivo a reuniões. No entanto, 67% dessas reuniões são consideradas pouco produtivas e 92% dos colaboradores admitem fazer multitasking quando estão numa reunião.

Assim, embora as reuniões sejam fundamentais para promover a colaboração, criatividade e inovação, isso só pode acontecer verdadeiramente se estes momentos forem bem geridos e conduzidos.

1 – Clarifique o objetivo da reunião

Antes de marcar uma reunião, tenha clara a resposta à pergunta “esta reunião vai servir para quê?”. Se for só para partilhar informação ou pedir uma opinião, será que não pode fazê-lo por outra via (por exemplo, por email ou mensagem)? Se for para tomar uma decisão, não será suficiente falar com quem tem poder para decidir?

Se continuar a fazer sentido manter a reunião, ter um objetivo claro vai ajudá-lo a conduzi-la de forma mais eficaz. Pelo contrário, se esse objetivo não for percetível para os participantes, a reunião pode tornar-se frustrante e infrutífera.

2 – Defina uma agenda

Procure detalhar, na prática, o que pretende ver discutido ou resolvido até ao final da reunião. Partilhe previamente esses tópicos com os participantes, para que todos estejam preparados e possam intervir de forma mais relevante.

Em função dessa agenda, estabeleça o tempo necessário para a reunião.

3 – Convoque as pessoas certas

Quanto mais pessoas participarem uma reunião, maior a probabilidade de esta se tornar pouco eficiente. Seja seletivo e garanta que convida apenas as partes interessadas no tema em questão e as pessoas com poder de decisão. Se alguém cuja presença é preponderante não puder estar presente, então adie a reunião.

Caso tenha dúvidas sobre a necessidade de convocar alguém, ou não seja claro para si quem é o decisor, procure saber antes de marcar a reunião.

4 – Alerte os participantes para eventuais atrasos

A falta de pontualidade tende a ser socialmente aceite, e algo que as pessoas acabam por relativizar, mas é um aspeto que conduz a perdas significativas de tempo. Por conseguinte, resulta em reuniões menos eficientes e produtivas.

Tente sensibilizar os participantes para a importância de cumprir horários e de respeitar o tempo das outras pessoas. Os atrasos crónicos são, muitas vezes, um sintoma de um problema de gestão de tempo mais profundo e enraizado na própria cultural organizacional.

5 – Garanta que alguém conduz a reunião

É fundamental que exista uma pessoa responsável por conduzir a reunião. Essa pessoa deve procurar garantir que todos os intervenientes são ouvidos, que estes não se desviam do tópico central e que os objetivos da reunião são cumpridos no tempo disponível.

6 – Tire conclusões e determine próximos passos

Tenha sempre em mente que uma reunião deve ser orientada para um resultado. Como tal, é importante acabar com um resumo do que foi discutido ou decidido com vista ao cumprimento desse objetivo.

Termine cada reunião com um plano de ação concreto sobre os próximos passos, as responsabilidades de cada interveniente e os prazos a ter em conta.

7 – Partilhe informação depois da reunião

Não é necessário elaborar um relatório exaustivo de cada reunião, mas é muito importante partilhar notas com as principais ideias discutidas e as ações esperadas de cada participante.

Esta formalização contribui para aumentar o sentido de responsabilidade das pessoas envolvidas e pode servir de lembrete quando alguma tarefa está em falta.

Ao adotar estas boas práticas, e se o mesmo for feito de forma estrutural e transversal dentro de uma organização, estará a maximizar o potencial que as reuniões têm enquanto ferramentas de colaboração e inovação.   

Se quer potenciar a sua produtividade e eficiência, é fundamental passar de um paradigma de reuniões demasiado longas e frequentes, com agendas pouco estruturadas e com muitos participantes para um paradigma de reuniões curtas e concisas, com as pessoas certas e centradas na discussão de temas específicos.

Os departamentos de recursos humanos são cruciais para o sucesso das empresas, uma vez que gerem o seu ativo mais valioso: as pessoas.

Os profissionais desta área são responsáveis por processos que vão desde o recrutamento, até ao onboarding, passando pela formação e desenvolvimento, processamentos salariais, gestão das férias e licenças, entre muitos outros.

Alguns destes processos tendem a envolver uma elevada carga administrativa, assim como tarefas manuais e repetitivas. Mas nem sempre tem de ser assim. A emergência e consolidação de tecnologias digitais e da inteligência artificial permitem que, hoje em dia, os gestores de RH consigam automatizar grande parte do seu trabalho recorrente.

Venha descobrir connosco o que é a automação de RH e alguns exemplos práticos de tarefas que podem ser automatizadas.  

O que é a automação de RH?

A automação de RH consiste na utilização da tecnologia para executar tarefas de gestão de recursos humanos de forma automática. O objetivo é otimizar os fluxos de trabalho, reduzindo a necessidade de realizar manualmente processos que tendem a ser repetitivos e demorados.  

A automatização de processos melhora a eficiência operacional e permite que os profissionais de RH se foquem em projetos mais estratégicos, relacionados com a gestão de pessoas e o crescimento do negócio.

Benefícios da automação de RH

Automatizar processos e tarefas de recursos humanos traz consigo vários benefícios:

• Maior eficiência: reduzir o volume de trabalho manual permite que os responsáveis de RH sejam não só mais produtivos, como também mais eficientes, uma vez que há uma capacidade acrescida de produzir mais com menos recursos;
• Menos erros: tarefas repetitivas abrem caminho ao erro humano e, quando as ferramentas digitais são devidamente parametrizadas para executarem essas tarefas, a margem de erro é menor;
• Experiência melhorada para candidatos e colaboradores: a automação torna os processos internos das empresas mais fluídos e ágeis, o que permite melhorar a experiência dos candidatos durante o recrutamento e preboarding, mas também a experiência global dos colaboradores.    

Exemplos práticos da automação de RH

Se listar todos os processos da sua equipa de RH, desde o recrutamento de um candidato até à eventual saída de um colaborador, é provável que muitos deles sejam padronizados e recorrentes. São esses processos que podem, muito provavelmente, ser simplificados e automatizados.  

1 – Recrutamento

Durante o processo de contratação de novos profissionais, podem ser automatizadas tarefas como:

• Pesquisa de potenciais candidatos em plataformas online como o LinkedIn, por exemplo;
• Triagem de currículos e filtro de candidaturas que cumprem os requisitos identificados;
• Fluxos de comunicações e lembretes para reduzir a não comparência em entrevistas e manter uma comunicação regular;
• Geração de propostas para apresentar aos candidatos selecionados;
• Entre outras.

2 – Onboarding

A fase de integração de novos colaboradores é também, por excelência, um período no qual muitas tarefas podem ser automatizadas:

• Criação de fluxos de emails explicativos sobre procedimentos da empresa, sobre a formação inicial, etc.;
• Fornecimento de acessos a ferramentas internas;
• Envio e receção de documentação assinada;
• Monitorização automática da conclusão de formações obrigatórias e envio de lembretes quando estas ainda não foram concluídas;
• Entre outras.

3 – Gestão de férias

A aprovação e gestão manual dos dias de férias dos colaboradores é suscetível de erro humano. Pelo contrário, um software de gestão de RH permite:

• Calcular o saldo de dias de férias de cada colaborador;
• Simplificar os pedidos de férias por parte dos colaboradores;
• Facilitar as aprovações por parte dos respetivos líderes.

4 – Processamentos salariais

Os pagamentos mensais são uma tarefa recorrente – uma vez que tem de ser realizada todos os meses – e tipicamente demorada. Além disso, eventuais erros humanos têm impacto direto no vencimento dos colaboradores (pode ser atribuído um montante inferior ou superior ou pode ser pago com algum atraso, por exemplo).

Neste sentido, há etapas dos processamentos salariais que podem – e devem – ser automatizadas:

• Cálculo do montante a transferir com base nos dias trabalhados (contemplando possíveis faltas, baixas médicas, licenças, etc.);
• Cálculo de comissões ou horas extraordinárias;
• Dedução de taxas e impostos;
• Geração e envio dos recibos de vencimentos;
• Entre outras.

5 – Benefícios extrassalariais

A atribuição e gestão dos benefícios extrassalariais também pode envolver alguma carga administrativa, sobretudo se a sua empresa tiver um plano de benefícios abrangente, com benefícios em várias áreas – por exemplo, alimentação, saúde, infância, educação, entre outras.

É necessário validar a elegibilidade dos colaboradores para determinados benefícios (como é o caso dos benefícios sociais de apoio à infância), tratar dos pedidos de emissão dos benefícios (por exemplo, dos cartões de refeição), efetuar as transferências dos montantes estipulados para cada colaborador, entre outros processos.

Neste contexto, ferramentas como o Portal Cliente da Edenred permitem realizar uma gestão centralizada, simples e autónoma dos múltiplos benefícios concedidos pela empresa aos colaboradores.

6 – Formação contínua

A existência de oportunidades de formação e desenvolvimento de competências é um dos aspetos mais valorizados pelos colaboradores em relação às empresas onde trabalham. Como tal, é importante montar um plano de formação sólido que contribua para o crescimento dos profissionais, mas também para a sua satisfação e envolvimento.

Para isso, deve alicerçar esse programa de formação em ferramentas digitais que permitam:

• Disponibilizar formações com base na função, departamento, mas também nos interesses dos colaboradores;
• Monitorizar o progresso e enviar lembretes a estimular a conclusão das formações obrigatórias;
• Criar conteúdos formativos relevantes, atualizados e interativos que mantenham os colaboradores interessados e motivados.

7 – Offboarding

Tal como acontece na sua chegada à empresa, também o momento de saída de um colaborador envolve um conjunto de tarefas por parte do departamento de RH. Geralmente, é necessário:

• Preparar a transição e respetiva passagem de pasta junto da equipa;
• Assegurar a entrega dos equipamentos da empresa e revogar acessos a ferramentas internas;
• Liquidar contas referentes ao vencimento, subsídios, dias de férias não gozados, etc.;
• Promover uma entrevista de saída do colaborador;
• Comunicar a saída à restante empresa e ajustar recursos internos, como por exemplo organogramas.

Estes processos devem estar bem definidos e padronizados, de forma que seja possível automatizar muitas das etapas envolvidas. Por exemplo, o inquérito de saída pode ser enviado de forma automática, por email, com um formulário que permita captar e sistematizar as respostas dos profissionais. A análise desses dados pode fornecer informações valiosas sobre os motivos pelos quais as pessoas estão a abraçar outros desafios profissionais.    

Como podemos ver, a automação de RH pode ser aplicada a um grande número de processos levados a cabo pelos departamentos de recursos humanos.

Comece por identificar as áreas nas quais o trabalho manual é mais prevalente e possa estar a gerar ineficiências. Depois, procure perceber quais as plataformas mais adequadas para simplificar essas tarefas e otimizar os fluxos de trabalho.

Embora a implementação de alguns processos de automação possa envolver algum esforço inicial, o saldo em termos de produtividade e agilidade será certamente positivo a médio e longo prazo.     

A isenção do horário de trabalho é uma das modalidades de horário de trabalho previstas no Código do Trabalho. É um regime de trabalho que proporciona aos trabalhadores flexibilidade e maior autonomia na gestão do seu tempo.

No entanto, é um tema que pode levantar algumas questões, tanto aos próprios trabalhadores como aos responsáveis de recursos humanos.

Descubra o que diz a legislação portuguesa sobre a isenção de horário de trabalho.

O que é a isenção de horário de trabalho?

A isenção de horário de trabalho, prevista no Artigo 218.º do Código do Trabalho, consiste na existência de uma maior flexibilidade na execução do contrato de trabalho no que diz respeito à sua componente horária.

Este regime de trabalho exige um acordo escrito entre o colaborador e a entidade empregadora e pode ser concretizado através de diferentes modalidades. Descubra quais.

Que modalidades existem?

O regime de isenção de horário pode verificar-se numa das seguintes modalidades:

1. Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho: prevê que os trabalhadores possam ultrapassar o limite semanal das 40 horas de trabalho (no caso das empresas do setor privado) sem estarem sujeitos às regras normais das horas extraordinárias.
2. Observância dos períodos normais de trabalho acordados: nestes casos, os trabalhadores têm o dever de cumprir o seu período normal de trabalho (as horas estipuladas no contrato de trabalho), mas têm flexibilidade para decidir os horários nos quais preferem trabalhar.
3. Possibilidade de alargamento do período normal de trabalho: a carga horária diária ou semanal dos trabalhadores pode ser aumentada, não podendo ultrapassar as 2 horas adicionais por dia ou as 10 horas adicionais por semana.

Caso não esteja expressamente definida a modalidade de isenção de horário a aplicar, prevalece a primeira opção.

A quem se aplica?

O regime de isenção de horário de trabalho pode aplicar-se a trabalhadores com funções específicas:

• Profissionais em cargos de direção, administração, gestão ou liderança de equipas;
• Profissionais cuja atividade de trabalho é regularmente realizada fora das instalações da empresa (por exemplo, trabalhadores da área comercial);
• Profissionais que realizam trabalhos preparatórios ou complementares que não possam ser realizados no horário normal de trabalho.
• Profissionais em regime de teletrabalho.

Trabalhadores com outras funções também podem ter isenção de horário, desde que exista um acordo escrito com a respetiva entidade patronal, desde que a lei o permita ou através de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (acordos celebrados entre as entidades empregadoras e associações sindicais de um determinado setor).

A isenção de horário prevê alguma retribuição específica?

O Artigo 265.º do Código do Trabalho dita que os trabalhadores com isenção de horário de trabalho têm direito a um suplemento remuneratório. Esta retribuição adicional pode ser definida por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, caso este não exista, deve ter por base o seguinte:

• Não pode ser inferior a 1 hora de trabalho suplementar por dia;
• Não pode ser inferior a 2 horas de trabalho suplementar por semana, se o regime de isenção de horário em vigor for o da observância dos períodos normais de trabalho acordados.

Isenção de horário de trabalho e assiduidade

O regime de isenção de horário não anula o dever de assiduidade por parte dos trabalhadores. Como tal, as empresas devem manter o registo das entradas e saídas dos seus colaboradores, assim como o número de horas trabalhadas no dia e na semana.

Trabalhadores com isenção de horário podem receber horas extra?

Na modalidade de possibilidade de alargamento do período normal de trabalho, considera-se trabalho suplementar (isto é, horas extraordinárias) toda a atividade que exceda o número de horas que inicialmente se previu aumentar. Por exemplo, num caso em que tenha ficado acordado que o trabalhador com isenção de horário pode ter um aumento do período normal de trabalho em 2 horas às segundas-feiras, caso o trabalhador precise de realizar mais do que essas horas adicionais já previstas, tem direito ao pagamento das horas extra.

O mesmo acontece na modalidade de observância dos períodos normais de trabalho acordados, na qual o trabalhador também deverá receber as horas extra caso realize mais horas do que aquelas que constam no período normal de trabalho.

Em ambas as situações, o trabalhador tem direito a auferir o subsídio de isenção de horário de trabalho e, em simultâneo, as horas de trabalho suplementar.

Isenção de horário e o descanso dos trabalhadores

A isenção de horário não compromete o direito ao descanso dos trabalhadores. Estes continuam a poder usufruir do seu descanso semanal (obrigatório ou complementar), dos feriados obrigatórios e das horas de descanso diário entre as respetivas jornadas de trabalho.

Neste último caso, os períodos diários de descanso devem ser no mínimo de 11 horas, de forma a garantir a recuperação dos trabalhadores. Ou seja, caso os trabalhadores acabem o seu trabalho mais tarde num dia, devem começar a trabalhar mais tarde no dia seguinte.

Conhecia todos estes aspetos inerentes ao regime de isenção de horário de trabalho? É importante considerar estas informações antes de aceitar um trabalho com isenção de horário e avaliar se este regime corresponde às suas expetativas e necessidades.

O fenómeno de job hopping não é novo, mas tem-se tornado mais comum nos últimos anos, sobretudo com a entrada de novas gerações no mercado de trabalho.

Esta tendência, que consiste em “saltar de emprego em emprego”, é mais prevalente na Geração Y – os chamados Millennials – e na Geração Z. Vários estudos indicam que são os profissionais destas gerações quem menos tempo permanece nas suas funções.

É fundamental que os responsáveis de recursos humanos entendam as motivações dos seus colaboradores e as razões que podem conduzir ao job hopping. Descubra que razões são essas e como é que os benefícios flexíveis podem assumir um papel relevante neste contexto.

Leia também: Como envolver os colaboradores da Geração Z?

O que é o job hopping?

A expressão “job hopping” refere-se à tendência de trocar de emprego com frequência. Acontece quando os profissionais mudam de trabalho várias vezes num curto período de tempo.

Este fenómeno tende a verificar-se mais no setor da tecnologia, seguido pelas áreas das vendas, do marketing, comunicação e design.

Razões que conduzem ao job hopping

As pessoas podem mudar de emprego por diversas razões. E enquanto algumas dessas causas podem ser involuntárias ou alheias aos trabalhadores – devido ao contexto económico, evolução do mercado ou transformações nas próprias empresas -, podem existir também diversas motivações individuais para abraçar um novo desafio profissional:

• Remuneração e benefícios: quando os colaboradores sentem que não são devidamente compensados pelo seu trabalho, é muito provável que comecem a procurar ativamente outras oportunidades que ofereçam pacotes salariais e de benefícios extrassalariais mais atrativos;
• Work-life balance: uma integração equilibrada e saudável entre a vida profissional e pessoal é um dos aspetos que os profissionais mais valorizam e, como tal, estes tendem a favorecer oportunidades que garantam a flexibilidade desejada;
• Cultura organizacional: aspetos adjacentes à cultura da empresa, como um ambiente de trabalho tóxico ou baixos níveis de diversidade, equidade e inclusão, por exemplo, podem levar a um desalinhamento com as expetativas e valores dos colaboradores;
• Oportunidades de progressão: os profissionais valorizam empresas que invistam na sua formação contínua e nas quais sintam que conseguem desenvolver competências, evoluir e progredir em direção aos seus objetivos de carreira;
• Propósito e sentimento de realização: as novas gerações tendem a dar mais importância a empregos que deem algum sentido à sua carreira e, quando sentem que o trabalho não está alinhado com os seus valores e paixões, optam por procurar outras oportunidades que os preencham mais e lhes confiram algum propósito.

O papel dos benefícios flexíveis na retenção de talentos

Tendo em conta cada uma destas razões, as organizações devem adotar uma estratégia holística que lhes permita enfrentar os desafios trazidos pelo job hopping. Um dos eixos dessa estratégia tem de passar, invariavelmente, pela construção de um plano robusto de benefícios flexíveis.

Os benefícios flexíveis têm um papel preponderante na motivação e retenção dos colaboradores, uma vez que:

• Contribuem para valorizar o pacote remuneratório dos profissionais, aumentando o seu poder de compra em áreas essenciais como a alimentação, a saúde, a educação ou a formação profissional, por exemplo;
• Adaptam-se às diferentes necessidades, interesses e fases de vida das pessoas, permitindo alocar os montantes concedidos a despesas que possam representar uma grande fatia do orçamento dos trabalhadores e respetivas famílias;
• Promovem o bem-estar dos colaboradores nas suas várias dimensões – financeiro, físico, mental, emocional e social -, o que demonstra que a empresa se preocupa com as suas pessoas e, como tal, estas sentem-se mais satisfeitas e envolvidas.

Muitas entidades empregadoras já reconhecem a importância de disponibilizar benefícios flexíveis e, de acordo com o estudo Benefits Trends Survey, da WTW, 57% das empresas inquiridas afirmam ter o objetivo de desenhar planos de benefícios que se adaptem às expetativas em constante evolução dos seus colaboradores.

É o caso da sua? Descubra que tipos de benefícios extrassalariais valorizam as diferentes gerações.

O Edenred Refeição é o cartão de refeição mais utilizado em Portugal. Este benefício é atribuído pelas empresas aos seus colaboradores com o objetivo de assegurar o acesso a uma refeição condigna durante a jornada de trabalho.

Os vales sociais de refeição têm um enquadramento fiscal diferenciado face a pagamento do subsídio de refeição em dinheiro, uma vez que garantem que o montante concedido é efetivamente canalizado para despesas de alimentação. Como tal, as entidades empregadoras conseguem maximizar a liquidez mensal dos trabalhadores em gastos com refeições e bens alimentares.

Se é proprietário de um restaurante ou de um estabelecimento de retalho alimentar, descubra quais as vantagens de aceitar pagamentos com este cartão.

1 – Atração e fidelização de clientes

Todos os meses, as entidades patronais atribuem o valor do subsídio de refeição aos seus colaboradores através do cartão Edenred Refeição. Este montante só pode ser gasto na rede de estabelecimentos aderentes Edenred, que assegura a utilização deste cartão de refeição para a sua devida finalidade (aquisição de refeições ou bens alimentares com vista à sua confeção).

Ao fazer parte desta rede, está a aumentar as probabilidades de os utilizadores do Edenred Refeição visitarem o seu estabelecimento. Além de atrair potenciais novos clientes, está também em melhor posição para fidelizá-los, uma vez que estes clientes tendem a tornar-se recorrentes por saberem que podem usar o respetivo cartão de refeição no seu estabelecimento.

2 – Mais receita

A utilização dos vales sociais de refeição promove o consumo nos negócios locais de restauração e retalho alimentar. No momento de escolherem um restaurante para almoçar, os mais de 700 mil utilizadores Edenred dão preferência a estabelecimentos nos quais possam usar o seu cartão de refeição.

A atração e fidelização destes clientes contribui, naturalmente, para aumentar o volume de negócios do seu estabelecimento, gerar mais receita e usar a capacidade instalada de forma mais eficiente e rentável.

3 – Gestão simples e sem investimento

Aceitar pagamentos com o Edenred Refeição implica apenas trabalhar com o que já tem. Não precisa de terminais de pagamento específicos, uma vez que o cartão de refeição Edenred é parametrizado nos equipamentos (TPA) da rede Multibanco. Desta forma, os clientes podem efetuar pagamentos através do cartão físico ou com o telemóvel via MB WAY.

Além disso, não existe qualquer investimento ou custo de adesão inerente à aceitação do Edenred Refeição. Se não tiver transações com este cartão, não tem qualquer valor a pagar.

4 – Maior visibilidade

Ao fazer parte da rede aderente da Edenred, o seu estabelecimento é divulgado na App MyEdenred, uma aplicação usada pelos mais de 700 mil utilizadores do Edenred Refeição para encontrarem estabelecimentos que aceitam este benefício. Esta pesquisa pode ser feita por georreferenciação ou diretamente através do nome do seu estabelecimento.

Tire partido do Portal Estabelecimento, powered by Mygon, e garanta que o seu estabelecimento é divulgado com fotografias, com links para o seu site e redes sociais, e com todos os detalhes das características do espaço.

5 – Ferramentas de marketing

Além da App MyEdenred, os estabelecimentos aderentes Edenred têm condições exclusivas na adesão a plataformas digitais que têm como objetivo ajudar a impulsionar os negócios.

É o caso da Mygon, que permite a criação de campanhas promocionais (para novos clientes ou em horários de menor fluxo, por exemplo), ou da DIG-IN, que conta com serviços de criação de websites, e-commerce, soluções para take-away e entregas ao domicílio, entre outros.

6 – Vantagens exclusivas em marcas parceiras

A Edenred disponibiliza a todos os estabelecimentos aderentes um Programa de Descontos e Vantagens, que dá acesso a um conjunto alargado de descontos e ofertas exclusivas em serviços úteis para a gestão do seu negócio.

Esses descontos estão disponíveis em marcas de mobilidade, energia, telecomunicações, publicidade, entre outras. A lista de marcas parceiras está sempre a aumentar, para que encontre vantagens em áreas realmente úteis para si, para os seus funcionários e para o seu estabelecimento.

Conhecia todas estas vantagens que pode ter por integrar a rede de estabelecimentos aderentes Edenred? Caso queira fazer parte, não hesite em contactar-nos.

O subsídio de alimentação é um complemento ao salário muito importante para uma parte significativa dos trabalhadores em Portugal. O montante concedido pelas empresas aos seus colaboradores tem como objetivo compensá-los pelo custo adjacente à realização de uma refeição durante o seu dia de trabalho.

Mas o que diz a legislação portuguesa sobre o subsídio de alimentação? O que é, como pode ser atribuído e quem tem direito a receber? Estas são apenas algumas perguntas às quais damos resposta neste artigo que temos para si.

O que é o subsídio de alimentação?

O subsídio de alimentação é um benefício social que as empresas – públicas e privadas – podem atribuir aos colaboradores para assegurar que estes têm acesso a uma refeição condigna durante a sua jornada de trabalho.

Como tal, o montante do subsídio de refeição pode ser usado na aquisição de refeições ou de bens alimentares com vista à sua confeção.

Qual o enquadramento legal e fiscal?

O título de refeição foi enquadrado na legislação portuguesa no ano de 1979. O Decreto-Lei n.º 297/79, de 17 de agosto, estabeleceu regras excecionais para o subsídio de alimentação, que ficava, assim, excluído do pagamento do imposto profissional até ao limite máximo do valor atribuído aos trabalhadores do setor público.

No entanto, apesar de existir esta referência desde 1979, não existe ainda legislação própria que regule as condições de emissão, atribuição e utilização dos títulos de refeição no nosso país.

O enquadramento fiscal aplicável ao subsídio de alimentação está previso no Código do IRS (CIRS) e no Código Contributivo da Segurança Social.

Por ser um benefício social, o subsídio de alimentação tem um tratamento fiscal diferenciado face ao vencimento salarial. Dependendo do montante atribuído, e do formato de atribuição, tanto a entidade empregadora como o colaborador podem ter benefícios fiscais associados:

• Numerário: isenção de Taxa Social Única (TSU) para a empresa e isenção de IRS e TSU para o colaborador até ao montante máximo diário de 6,00€.
• Vale social ou cartão de refeição: isenção de Taxa Social Única (TSU) para a empresa e isenção de IRS e TSU para o colaborador até ao montante máximo diário de 10,20€.

O valor do subsídio de alimentação dos trabalhadores da administração pública – neste caso, 6,00€/dia – serve de referência e corresponde ao valor máximo de isenção quando o subsídio é pago em dinheiro.

Caso seja concedido em título ou em cartão de refeição, há uma majoração de 70%, passando o montante máximo isento de tributação a ser de 10,20€/dia.

Como pode ser atribuído o subsídio de alimentação?

O subsídio é atribuído por cada dia efetivamente trabalhado, ou seja, o seu pagamento não é exigido nos dias em que o colaborador não trabalha (por exemplo, durante férias ou feriados, em casos de doença, no período de uma licença parental ou uma licença de casamento, em caso de falta injustificada ou no exercício do direito à greve).

Tendo em conta que o subsídio de alimentação é um complemento à remuneração, e que a legislação em Portugal não obriga ao seu pagamento, a forma como este é atribuído aos colaboradores fica ao critério de cada empresa.

No que diz respeito ao formato de atribuição, o subsídio de alimentação pode ser concedido:

• Em numerário: em dinheiro, juntamente com o vencimento mensal;
• Através de título (cartão de refeição): cartão eletrónico pré-pago, carregado pela empresa com o montante estipulado.

A atribuição do subsídio de alimentação em cartão é uma opção cada vez mais privilegiada pelas empresas em Portugal, uma vez que os benefícios fiscais associados permitem que as empresas maximizem o rendimento disponível dos colaboradores sem que se verifique um agravamento da carga fiscal.

A atribuição do subsídio de alimentação é obrigatória?

Uma vez que é um benefício extrassalarial, e não está contemplado como obrigatório no Código do Trabalho, o subsídio de alimentação só é devido se estiver previsto em contrato individual ou coletivo de trabalho.

Embora as entidades empregadoras não sejam obrigadas a concedê-lo, a generalidade das empresas opta por atribuí-lo, de forma a maximizar o poder de compra dos colaboradores para despesas com alimentação.

Ainda assim, de acordo com os dados mais recentes do Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério da Segurança Social, referentes a 2022, 1,7 milhões de trabalhadores em Portugal – cerca de 6 em cada 10 trabalhadores por conta de outrem – ainda não auferiam, à data, subsídio de alimentação.

Existe algum limite mínimo? E máximo?

A legislação não prevê qualquer limite mínimo nem máximo para o pagamento do subsídio de refeição.

O valor pago aos trabalhadores do setor público, que é de 6,00€/dia, serve de referência para o montante máximo diário isento de tributação em numerário. Por sua vez, o montante máximo isento de impostos em cartão de refeição é de 10,20€/dia (mais 70% do que em dinheiro).

Contudo, isso não significa que as entidades patronais não possam conceder qualquer outro montante. As empresas do setor privado têm liberdade para pagarem qualquer valor aos seus colaboradores: caso atribuam mais de 6,00€ em numerário, ou mais de 10,20€ em cartão de refeição, aplicam-se os respetivos descontos ao valor remanescente.

Quem tem direito a receber?

Todos os trabalhadores do setor público têm direito a receber o subsídio de alimentação. Adicionalmente, também têm direito os trabalhadores do setor privado, nos casos em que a atribuição deste subsídio esteja prevista no seu contrato de trabalho (individual ou coletivo).

Nestes incluem-se também:

• Trabalhadores em teletrabalho: caso a atribuição do subsídio conste no contrato individual ou coletivo de trabalho, estes trabalhadores continuam a ter direito a recebê-lo, mesmo estando a trabalhar em regime remoto (conforme previsto na Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro).
• Trabalhadores em part-time: se o pagamento do subsídio for contemplado no contrato de trabalho (individual ou coletivo), os trabalhadores a tempo parcial têm direito a recebê-lo. Se o período de trabalho for igual ou superior a cinco horas, o valor deve ser atribuído na íntegra; se for inferior, o valor é calculado de forma proporcional ao número de horas trabalhadas.

Tem alguma dúvida ou questão adicional sobre o subsídio de alimentação? Não hesite em contactar-nos, a nossa equipa está sempre disponível para ajudar.

Qualquer contexto no qual existam interações humanas pode ser suscetível de originar conflitos. E os locais de trabalho não são exceção.

As empresas são compostas por grupos diversos de pessoas, com personalidades e opiniões diferentes. Como tal, as divergências são inevitáveis.

No entanto, gerir essas divergências é fundamental para fortalecer a cultura organizacional e para construir um espírito de equipa que promova a colaboração, a criatividade, a inovação e a produtividade. 

Leia também: 8 Passos para um bom trabalho em equipa

Causas dos conflitos no local de trabalho

Existem várias razões e situações que podem desencadear conflitos no local de trabalho:

• Mal-entendidos ou má capacidade de comunicação;
• Diferentes opiniões, perceções ou pontos de vista sobre um tema;
• Preconceitos, estereótipos ou valores contraditórios;
• Formas distintas de trabalhar;
• Escassez de recursos, pressão e excesso de trabalho;
• Sentimentos de injustiça ou discriminação relativamente à distribuição de tarefas, aos objetivos estabelecidos, à forma de tratamento, à remuneração, entre outros.

Abordagens para gerir conflitos no local de trabalho

O chamado Modelo de Gestão de Conflitos Thomas-Kilmann é um instrumento segundo o qual, em situações de conflito, as pessoas envolvidas podem adotar cinco posturas ou estratégias para a resolução do mesmo.

Essas cinco estratégias diferem nos níveis de:

• Assertividade: o quanto cada pessoa tenta atingir o seu objetivo (importância do meu objetivo ou da minha opinião);
• Cooperatividade: o quanto cada pessoa está disposta a satisfazer o objetivo da outra parte (importância do objetivo ou da opinião da outra parte).

1 – Evitar

É uma abordagem ao conflito na qual a pessoa nem é assertiva nem é cooperativa, ou seja, assume-se que não tem interesse em defender os seus interesses nem em satisfazer os interesses da outra parte. Como o próprio nome indica, verifica-se uma fuga e um afastamento do conflito.  

Esta estratégia tende a ser adotada quando a causa do conflito e a relação entre ambas as partes são consideradas pouco importantes.

Uma vez que, no local de trabalho, se espera que as causas de um conflito sejam importantes, assim como se espera que as pessoas procurem manter uma relação cordial e duradoura com os seus colegas, esta estratégia é pouco prevalente em contexto profissional.

2 – Competir

Competir no sentido de defender uma posição ou um argumento, de levar avante os seus objetivos. É a estratégia com maior nível de assertividade e menor nível de cooperatividade.

Adotar esta abordagem em situações nas quais a relação com a outra parte é considerada importante – como no caso dos colegas de trabalho – pode colocar em causa a confiança, a colaboração e até mesmo a produtividade.

No entanto, em cenários mais urgentes ou de crise, pode ser necessário optar pelo estilo competitivo de gestão do conflito, na medida em que é preciso que alguém se afirme e assuma o controlo.

3 – Acomodar

Ao contrário da abordagem anterior, é a menos assertiva e a mais cooperativa. Nestes casos, a pessoa acaba por negligenciar as suas próprias opiniões e objetivos de forma a concordar e a satisfazer os objetivos da outra parte.

Esta postura tende a ser adotada quando a relação com a outra pessoa é mais importante do que a causa do conflito. Isso pode acontecer se não tiver uma opinião suficientemente formada sobre o assunto ou se a outra parte assumir uma posição mais categórica ou até hostil, por exemplo.

A acomodação é muito visível em contexto profissional, mas é importante perceber que, se as pessoas tendem a concordar muitas vezes para evitar conflitos, podem estar a ser perdidas oportunidades valiosas de inovação, crescimento e resolução criativa de problemas.

4 – Comprometer-se

O compromisso é a abordagem mais moderada, ou seja, aquela na qual as pessoas são assertivas e cooperativas em doses idênticas. Implica uma cedência maior do que na competição, mas menor do que na acomodação.

O objetivo é alcançar o entendimento mútuo e uma solução que seja satisfatória para ambas as partes. Isso pode implicar a avaliação dos prós e contras de cada posição e algumas concessões das partes envolvidas.

A estratégia do compromisso é muito recorrente no local de trabalho, onde as pessoas reconhecem que, por vezes, é necessário sacrificar parcialmente os seus pontos de vista e objetivos em prol da manutenção de uma boa relação com os colegas.

5 – Colaborar

Colaborar encontra-se no extremo oposto de evitar, ou seja, é a mais assertiva e a mais cooperativa. A colaboração consiste numa tentativa de encontrar uma solução que satisfaça, na totalidade, ambas as partes.

Ao contrário do compromisso, no qual as pessoas envolvidas apenas atingem parcialmente os seus objetivos, a colaboração implica um trabalho conjunto que permita alcançar um resultado positivo e satisfatório para todos.

A colaboração é a abordagem ideal no local de trabalho, uma vez que as pessoas devem prezar as suas relações – com os seus pares e chefias – assim como devem valorizar as suas ideias, perspetivas e objetivos. Além disso, a colaboração é um elemento-chave para a construção de ambientes de trabalho saudáveis, construtivos, produtivos e criativos.

Sabia que, para além de poder poupar quando compra os alimentos para as suas refeições, também pode reduzir custos se ajustar a forma como cozinha?

Todos sabemos que as compras de supermercado representam uma fatia generosa do orçamento mensal das famílias, mas aquilo que nem sempre nos ocorre é que a forma como preparamos as refeições, assim como os eletrodomésticos que usamos, também pesam na conta. E muito!

Por isso, é importante repensar a forma como cozinha, não só com a adoção de novos métodos de confeção dos alimentos, mas também através da utilização de equipamentos de cozinha que consomem menos energia. Descubra como!

Micro-ondas: o seu melhor aliado

A maioria das pessoas usa-o para descongelar alimentos ou para aquecer refeições, mas este equipamento que está presente em quase todas as cozinhas portuguesas é extremamente útil, económico e versátil.

Além de poder ser utilizado para cozinhar qualquer alimento, tem uma eficácia energética superior à do fogão e à do forno, pois requer apenas dois terços da energia que estes eletrodomésticos consomem. De tal forma que, de acordo com dados divulgados pelo Instituto de Diversificación y Ahorro de Energía (IDAE), se optar por cozinhar no micro-ondas em vez do forno elétrico, pode reduzir o consumo energético em 70%.

Aliás, apesar de haver quem diga que cozinhar ou aquecer comida no micro-ondas pode contaminar a comida, vários estudos provam que não há qualquer fundamento nessa possibilidade. A Organização Mundial de Saúde (OMS) afirma que, desde que usados de forma adequada e respeitando as normas de segurança, não há qualquer problema em usar micro-ondas para cozinhar ou aquecer comida.

Como poupar na hora de cozinhar

Ao utilizar o fogão:

• Utilize panelas de tamanho adequado para a quantidade de alimentos que vai cozinhar;
• O tamanho da boca/chapa de aquecimento deve ter em conta o tamanho da panela. Se usar uma panela com um diâmetro de 15cm numa boca/chapa adequada para uma panela com 20cm de diâmetro, desperdiça até 40% da energia;
• Tape as panelas enquanto cozinha;
• Para cozinhar mais rapidamente e reduzir até 75% o consumo de energia, use panela de pressão em vez da panela tradicional para fazer sopas, estufados, leguminosas (secas, mas previamente demolhadas) e outros pratos que requerem mais tempo de cozimento.

Ao utilizar o forno:

• Evite abrir o forno enquanto cozinha. Sempre que o abre, perde cerca de 20% do calor e provoca o consumo adicional de energia para voltar à temperatura inicial;
• Utilize recipientes de vidro e cerâmica pois são mais eficientes. Pode baixar cerca de 25ºC a temperatura do forno e consegue cozinhar os alimentos com a mesma rapidez;
• Se o forno for elétrico, desligue-o 10 minutos antes do final do tempo de confeção uma vez que a temperatura se mantém.

Mais dicas para poupar na cozinha:

• Use o jarro elétrico para ferver água;
• Descongele os alimentos no frigorífico antes de cozinhar. Dessa forma, reduz para metade o tempo de confeção;
• Corte os alimentos em pedaços pequenos para cozinharem mais rapidamente;
• Sempre que possível, cozinhe mais do que um alimento em simultâneo e na mesma panela;
• Por uma questão de eficiência energética, e também para preservar o valor nutricional, não cozinhe excessivamente os alimentos;
• Evite preparar refeições individuais. Em vez disso, aumente a quantidade de alimentos que confeciona e guarde no frigorífico ou no congelador para refeições futuras. Poupa tempo e dinheiro;
• Verifique a temperatura do frigorífico e mantenha-a entre os 3°C e os 5°C. Temperaturas abaixo destes valores aumentam o consumo de energia sem necessidade.

É incontornável: o aumento generalizado dos preços tem um impacto direto no poder de compra dos trabalhadores e das famílias. Em 2021, a taxa de inflação começou a aumentar gradualmente e, embora se verifique uma desaceleração desde 2023, a verdade é que os preços continuam a aumentar.

As previsões económicas da Comissão Europeia anteveem, para 2025, uma taxa de inflação de 2,1% em Portugal e vários bens essenciais já registaram o habitual aumento no início do ano.

Neste contexto, as entidades empregadoras devem assumir um papel proativo de antecipação e apoio face aos desafios enfrentados pelos colaboradores. Em particular, os benefícios extrassalariais surgem como uma ferramenta poderosa que permite aumentar o rendimento disponível dos trabalhadores em áreas essenciais e contribuir para a melhoria da sua qualidade de vida.

1 – Alimentação

O pagamento do subsídio de refeição visa garantir o acesso dos colaboradores a refeições e bens alimentares, para que estes tenham uma alimentação nutritiva durante o dia de trabalho.

Quando atribuído através de vale social, ou cartão de refeição, assegura-se que essa finalidade é cumprida e, por isso, tanto a empresa como o colaborador têm benefícios fiscais associados. No caso do colaborador, a isenção total de IRS e TSU até 10,20€/dia proporciona um aumento da liquidez face ao pagamento do mesmo montante em numerário.   

Se um trabalhador receber 10,20€ por dia em cartão de refeição, aufere mais 325€ por ano do que se recebesse o mesmo montante em dinheiro, juntamente com o vencimento (aplicando-se uma taxa de 11% de TSU e de 21% de IRS). Considerando um preço médio de 10€ por refeição, esse ganho anual corresponde a cerca de mais 32 refeições.

Saiba mais sobre o Edenred Refeição.

2 – Infância

As empresas também podem apoiar as despesas de infância dos colaboradores com filhos de idade inferior a 7 anos. Os vales sociais de apoio à infância, como o Edenred Creche, têm como objetivo garantir maior liquidez para encargos com creches, berçários e lactários, jardins de infância e estabelecimentos similares.

Para isso, as entidades empregadoras têm benefícios fiscais ao concedê-los (isenção total de TSU e majoração de 40% em IRC) e também os colaboradores ao recebê-los (isenção total de TSU e IRS).

Por exemplo, se a empresa atribuir 1000€ anuais aos colaboradores elegíveis – com filhos ou dependentes entre os 0 e os 6 anos, inclusive -, estes recebem a totalidade desse valor se a atribuição for feita através do Edenred Creche, mas recebem apenas 680€ líquidos se a atribuição for feita em numerário, juntamente com o vencimento (considerando uma taxa de 11% de TSU e de 21% de IRS).

Esta pode ser uma ajuda valiosa para apoiar os colaboradores em despesas que, tipicamente, podem representar uma grande fatia do seu orçamento familiar.

3 – Educação e formação profissional

Com recurso aos benefícios extrassalariais, também é possível aumentar o poder de compra dos trabalhadores em despesas relacionadas com a educação dos seus filhos ou com a sua própria formação profissional.

O Edenred Estudante, por exemplo, pode ser usado no pagamento de escolas, colégios, universidades e estabelecimentos similares. O colaborador pode utilizar o montante concedido pela empresa em despesas de educação de filhos e dependentes a partir dos 7 anos de idade ou em despesas com a própria formação profissional, caso pretenda realizar alguma certificação, curso, mestrado, entre outros.

Por sua vez, o Edenred Flexível destina-se à aquisição de livros e manuais, material escolar e material de apoio informático ao estudo.

Ambos os benefícios têm isenção total de TSU para a empresa e para o colaborador. Como tal, se a empresa decidir conceder 1000€ por ano através de um destes benefícios, os colaboradores têm um ganho anual de 110€ face ao pagamento do mesmo montante em numerário (aplicando-se uma taxa de TSU de 11%).

4 – Saúde e apoio social

Além de poder ser usado em despesas de educação e formação, o Edenred Flexível também permite apoiar os colaboradores nos seus encargos com saúde e apoio sénior. Este benefício pode ser utilizado em hospitais, clínicas, farmácias, óticas, lares de idosos, centros de dia, entre outros estabelecimentos similares.

Os benefícios na área da saúde são dos mais valorizados pelos trabalhadores, especialmente quando podem ser extensíveis aos seus familiares, como é o caso do Edenred Flexível. Ao atribuírem este benefício, as empresas estão a facilitar o acesso a cuidados de saúde aos seus colaboradores e restante família, promovendo assim o seu bem-estar e qualidade de vida.

Também neste caso, os benefícios fiscais associados – isenção total de TSU para empresa e trabalhador – permitem que as organizações maximizem a liquidez dos seus colaboradores sem agravarem a carga fiscal.

Depois de ter sido novamente distinguida com o Prémio Cinco Estrelas, a Edenred Portugal volta a renovar o selo de Marca Recomendada 2025, atribuído pela Consumers Trust.

Pelo quarto ano consecutivo, a Edenred obtém o melhor índice de satisfação no Portal da Queixa, na categoria de cartões de refeição.

Esta distinção é resultado do trabalho de toda a equipa e de um esforço ininterrupto no sentido de proporcionar a melhor experiência possível a clientes e utilizadores dos benefícios Edenred.

Sobre o selo Marca Recomendada

O selo Marca Recomendada é um voto de confiança dos consumidores. Esta distinção reconhece as marcas pelo seu desempenho e orientação para o cliente no Portal da Queixa by Consumers Trust.

Neste ano de 2025, 177 insígnias receberam o selo de Marca Recomendada. A metodologia usada baseia-se no cálculo da média do índice de satisfação que as marcas obtiveram ao longo dos 12 meses do ano anterior.

Segundo Sónia Lage Lourenço, CEO do Portal da Queixa, “A distinção ‘Marca Recomendada 2025’ é mais do que um reconhecimento, é uma celebração da dedicação e do empenho da Edenred Portugal na entrega de um serviço ao cliente que se destaca pela excelência.”

De facto, a paixão pelos clientes é um os valores que guia o trabalho da Edenred. Todos os dias, procuramos garantir a máxima satisfação de todo o ecossistema adjacente aos benefícios Edenred: clientes, utilizadores, estabelecimentos aderentes, parceiros e colaboradores.

Como tal, ficamos muito honrados com a renovação desta distinção e agradecemos a toda a gente que continua, ano após ano, a depositar a sua confiança no nosso trabalho!

Sabia que pode usar os seus benefícios Edenred de forma totalmente digital? Enquanto o Edenred Creche e Edenred Estudante funcionam através da wallet de educação na App MyEdenred, os benefícios em formato de cartão – tanto o Edenred Refeição como o Edenred Flexível – podem ser associados ao MB WAY.

Se tem algum destes cartões, ou ambos, e ainda não fez a respetiva associação à sua conta MB WAY, damos-lhe três boas razões para fazê-lo.

1 – Pagamentos através do telemóvel

Esqueceu-se da carteira? Não tem o seu cartão consigo? Com o MB WAY, pode fazer pagamentos em lojas físicas com o seu smartphone. Todos os estabelecimentos aderentes que aceitam pagamentos com os cartões Edenred Refeição ou Edenred Flexível permitem, também, a utilização do MB WAY através de QR Code ou NFC.

Assim, use o MB WAY para pagar com:

• Edenred Refeição: restaurantes, supermercados, cafés, pastelarias, padarias, talhos, peixarias e outros estabelecimentos alimentares;
• Edenred Flexível: farmácias, hospitais, clínicas, óticas, papelarias, livrarias, escolas de línguas, entre outros estabelecimentos.

Consulte os mais de 41 mil estabelecimentos que integram a rede aderente Edenred.

2 – Compras em lojas online

Além de poder usar o MB WAY em estabelecimentos físicos, também é possível realizar pagamentos em sites e lojas online. Neste caso, precisa de selecionar este método de pagamento no checkout e indicar o seu número de telefone, para aprovar o pagamento.

Pode fazer compras online com o Edenred Refeição (no Continente, Auchan, Mercadão, 360hyper, Prozis, Celeiro, entre outras lojas) e também com o Edenred Flexível (na Wells, FNAC, Bertrand, Staples, WOOK, entre outras lojas).

Descubra os sites e lojas online que aceitam pagamentos com os cartões Edenred através do MB WAY.

3 – Pedidos de entrega ao domicílio

Ao ter os seus cartões Edenred associados ao MB WAY pode, não só, fazer compras em lojas online, como também em aplicações e plataformas digitais de entregas ao domicílio. Alguns exemplos são o Uber Eats, a EatTasty ou a Dona Marmita, que permitem realizar pedidos de refeições e pagar com o cartão de refeição Edenred.

No momento de confirmação do pedido, escolha o MB WAY como forma de pagamento e certifique-se de que seleciona o Edenred Refeição (caso tenha outros cartões adicionados ao seu MB WAY).

Ainda não tem os seus cartões Edenred associados à aplicação MB WAY? O processo de associação é muito simples:

1 – Dirija-se a uma caixa multibanco, introduza o cartão Edenred Refeição ou Edenred Flexível e selecione a opção “MB WAY/MB NET”;

2 – Escolha a opção “Adesão ao MB WAY”;

3 – Introduza o número de telemóvel associado à sua conta MB WAY e depois o PIN que utiliza nesta aplicação;

4 – Ao receber a notificação do MB WAY no seu telemóvel, confirme os últimos quatro dígitos do número do seu cartão Edenred e já está!

De acordo com o 2022-2023 Global Wellbeing Survey, desenvolvido pela AON em mais de 1100 países em todo o mundo, a principal preocupação identificada pelas empresas para os cinco anos seguintes prende-se com o bem-estar dos colaboradores.

O bem-estar em contexto laboral está relacionado com a forma como o local de trabalho, o ambiente de trabalho, as tarefas e as exigências profissionais, entre outros fatores, podem influenciar a saúde e a felicidade dos trabalhadores.

Uma melhoria do bem-estar dos colaboradores tem uma relação direta com a sua motivação e satisfação e, por conseguinte, com a produtividade e o sucesso global das organizações.

Porém, promover o bem-estar das pessoas pode ser desafiante e complexo, tendo em conta as múltiplas dimensões que o compõem. Descubra que dimensões são essas e quais os aspetos prioritários a endereçar na sua empresa neste ano de 2025.

Principais dimensões do bem-estar dos colaboradores

O bem-estar é visto como um conceito holístico e abrangente, alicerçado nas seguintes variáveis:

• Bem-estar emocional: está relacionado com a capacidade de gerir emoções, ou seja, as atitudes e reações dos colaboradores face ao seu trabalho diário, às mudanças e aos obstáculos que vão surgindo em contexto profissional.
• Bem-estar mental: refere-se à saúde mental, que envolve aspetos como a motivação, o foco e a concentração, a satisfação, o empenho, a capacidade de tomada de decisão, a realização profissional, entre outros.
• Bem-estar social: tem a ver com a capacidade de criar laços, de desenvolver relações interpessoais significativas, ligações profissionais saudáveis e um sentimento de pertença a um grupo.
• Bem-estar físico: envolve escolhas e hábitos de vida saudáveis (ao nível da alimentação, do sono, da atividade física) que permitem que as pessoas sejam funcionais e tenham energia.
• Bem-estar financeiro: diz respeito à segurança financeira e à capacidade de gerir as diferentes componentes da remuneração e benefícios extrassalariais enquanto se prepara o futuro.
• Bem-estar profissional: engloba aspetos como o desenvolvimento de competências e a progressão na carreira, o work-life balance e sentimentos de orgulho, realização e propósito.

Num cenário ideal, todas estas dimensões devem ser consideradas pelos líderes das organizações nas suas estratégias. No entanto, reconhecendo que pode ser difícil avançar em todas as frentes ao mesmo tempo – e de forma efetiva -, estes são os quatro eixos que a sua empresa não pode descurar em 2025.

1 – Papel central da saúde mental

A Organização Mundial de Saúde estima que, todos os anos, 12 mil milhões de dias de trabalho são perdidos devido a problemas relacionados com a saúde mental, como a ansiedade ou a depressão.

Neste sentido, as entidades empregadoras devem ser um agente ativo na promoção da saúde mental dos seus colaboradores e devem colocar este tópico no centro das suas estratégias de gestão de recursos humanos.

Em 2025, espera-se que as empresas integrem medidas de promoção da saúde mental na sua cultura organizacional forma intrínseca, proativa e preventiva (e não apenas de forma reativa a problemas já existentes). Algumas iniciativas concretas são, por exemplo:

• Formação dos líderes e gestores: para que estes consigam reconhecer e dar resposta aos sinais de problemas de saúde mental;
• Programas de saúde mental: iniciativas que contribuam para a literacia e conhecimento dos colaboradores sobre a saúde mental, sobre ferramentas para fomentá-la, e sobre a importância de eliminar o estigma que existe em torno do tema;
• Benefícios de saúde: como a disponibilização de um seguro de saúde que facilite o acesso a cuidados de saúde mental, acesso a plataformas e profissionais da área da psicologia e psicoterapia, dias dedicados ao bem-estar formalmente integrados nas políticas de férias da empresa, entre outros.

2 – Importância da prevenção do burnout

Em 2021, Portugal foi considerado, entre 26 países europeus analisados, aquele que apresentava um maior risco de burnout. Como tal, as empresas precisam de desenvolver estratégias sólidas de prevenção e combate ao burnout, que mitiguem os riscos psicossociais associados ao trabalho.

Para isso, é necessário considerar os fatores individuais e os fatores organizacionais que podem favorecer o surgimento do burnout e procurar:

• Criar ambientes de trabalho mais saudáveis e inclusivos;
• Promover uma gestão eficaz das cargas de trabalho para evitar o stress e excesso de trabalho;
• Moldar locais de trabalho flexíveis que propiciem o equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar;
• Assegurar segurança psicológica e um ambiente no qual as pessoas estejam livres de pressão, violência ou assédio.

3 – Suporte ao trabalho híbrido e remoto

O teletrabalho explodiu durante a pandemia e, hoje em dia, muitos trabalhadores já não dispensam o regime de trabalho remoto ou híbrido. À medida que esta vai sendo a realidade para muitas organizações, é fundamental garantir que estes regimes de trabalho estão a potenciar o bem-estar dos colaboradores.

Para que isso aconteça, é necessário:

• Desenvolver uma estratégia robusta que permita envolver e motivar as pessoas à distância;
• Proporcionar todas as condições e equipamentos para que os colaboradores consigam desempenhar o seu trabalho;
• Disponibilizar plataformas online e o acesso a serviços virtuais como programas de saúde bem-estar, sessões de terapia, workshops, cursos e formações, entre outros.

4 – Foco no bem-estar financeiro

É preciso não esquecer que aspetos como a inflação ou as taxas de juro dos créditos habitação continuam a ter um impacto significativo na gestão do orçamento mensal de muitas famílias.

As empresas precisam de conhecer a realidade dos seus colaboradores, de recolher informação sobre as suas necessidades e expetativas, e de analisar esses dados para poderem montar políticas remuneratórias e de benefícios extrassalariais com relevância e valor acrescentado para as pessoas.

Com uma perspetiva clara do que é que os colaboradores valorizam, as organizações podem conceder benefícios que se adaptam às diferentes necessidades, interesses e fases de vida. Desta forma, podem ajudar a mitigar o stress financeiro associado a áreas específicas, como a alimentação, a saúde ou a educação, por exemplo.

Não é novidade que colaboradores motivados são mais envolvidos e produtivos no seu trabalho. E também não é novidade que os pacotes de benefícios assumem um papel preponderante na motivação dos profissionais.

Neste contexto, é óbvio que o dinheiro importa. Os benefícios financeiros asseguram um maior rendimento disponível e permitem apoiar os colaboradores em áreas essenciais, contribuindo para o seu bem-estar e qualidade de vida.

Porém, os benefícios não financeiros não podem ser descurados pelas empresas. De acordo com o estudo “McKinsey 2024 Performance Management Survey”, da McKinsey & Company, mais de metade dos trabalhadores inquiridos afirmam que se sentem mais motivados quando as políticas de benefícios das suas empresas combinam benefícios financeiros com benefícios não financeiros.   

Mas que tipo de benefícios não financeiros podem as entidades empregadoras conceder aos seus colaboradores para motivá-los? Descubra connosco alguns exemplos.

O que são benefícios não financeiros?

Benefícios não financeiros são incentivos que as empresas atribuem aos seus colaboradores como forma de reconhecimento e motivação e que não envolvem uma compensação monetária.

Embora as empresas continuem a precisar de assegurar orçamento para a atribuição destes benefícios, não existe uma retribuição ou um pagamento direto ao colaborador, como acontece no caso dos benefícios extrassalariais financeiros (subsídio de refeição, apoio à infância, apoio à saúde, entre outros).

Combinados com os benefícios financeiros, os benefícios não financeiros ajudam a aumentar a satisfação e o envolvimento, a reduzir a rotatividade e a potenciar a produtividade.

1 – Dias de folga ou férias extra

As folgas e as férias são uma oportunidade para os profissionais descansarem, recarregarem baterias e passarem tempo de qualidade com os seus familiares de amigos.

Pode disponibilizar dias de férias adicionais no dia de aniversário dos colaboradores, em épocas festivas (na véspera de Natal, na véspera de Ano Novo ou no Carnaval) ou simplesmente dias extra que cada trabalhador pode usar quando for mais conveniente para si.

2 – Apoio ao work-life balance

Apenas um equilíbrio saudável com a vida pessoal e familiar permitirá que os colaboradores estejam satisfeitos e motivados no âmbito profissional. Quando as pessoas sentem que existe uma integração flexível e adaptável entre os planos pessoal e profissional, estão em melhores condições para terem um bom desempenho no trabalho e para se envolverem com a cultura organizacional.

Para que isso aconteça, procure incorporar benefícios como:

• Horários de trabalho flexíveis;
• Regime de trabalho remoto ou híbrido, se as funções o permitirem e os colaboradores o desejarem;
• Semanas de trabalho reduzidas ou horário de verão (possibilidade de sair mais cedo ou não trabalhar às sextas-feiras à tarde, por exemplo);
• Oportunidades de voluntariado e acesso a outras atividades relacionadas com os interesses pessoais dos colaboradores;
• Políticas family-friendly (por exemplo, horários flexíveis para colaboradores com filhos recém-nascidos ou em idade escolar, a possibilidade de teletrabalho após a licença parental, entre outras);
• Promoção da literacia financeira;
• Entre outros.

3 – Programas de bem-estar

É incontestável que existe uma relação direta entre o bem-estar dos colaboradores e a sua motivação. Como tal, dê prioridade à saúde física e mental dos colaboradores, através de iniciativas como:

• Promoção da literacia em saúde (sessões com médicos, nutricionistas, psicólogos, especialistas em ciências do desporto, entre outros);
• Sessões de meditação, ioga, pilates, mindfulness ou outras;
• Acesso a ginásios ou outras estruturas desportivas (assegurando a inscrição/mensalidades na totalidade ou com desconto);
• Realização regular de exames e análises (check-up de saúde);
• Entre outras.

4 – Atividades sociais e de team building

Fomentar um bom ambiente de trabalho é fundamental para que os profissionais estejam satisfeitos. As empresas devem promover momentos informais para que as pessoas interajam e estreitem ligações fora do contexto de trabalho. Quando convivemos com os nossos colegas, e percebemos que temos interesses em comum, o local de trabalho torna-se mais agradável e significante.

Em paralelo, a realização de atividades de team building também constitui uma ferramenta importante para favorecer o sentido de união e colaboração entre membros da mesma equipa e entre equipas.

5 – Local de trabalho agradável, seguro e confortável

Já pensou se o espaço físico no qual os seus colaboradores trabalham está a contribuir para a sua motivação? A verdade é que um local de trabalho que seja agradável, acessível e confortável é crucial para que as pessoas se sintam bem nele.

Garanta que os colaboradores têm cadeiras ergonómicas, luz natural e a temperatura ideal para desempenharem as suas funções. Crie espaços visualmente apelativos e proporcione áreas de descanso nas quais os profissionais possam fazer as suas pausas. Invista num local de trabalho funcional, mas também esteticamente agradável, no qual os colaboradores gostem de estar.

6 – Oportunidades de desenvolvimento de competências

Grande parte dos profissionais olha para as oportunidades de formação e progressão na carreira como um fator importante na hora de escolher uma empresa para trabalhar. Ter um plano robusto de desenvolvimento de competências, que aposte no reskilling e upskilling dos colaboradores, é muito importante para que estes se mantenham motivados.

Assegura o acesso a cursos, workshops e certificações para que as pessoas aperfeiçoem as suas competências e desenvolvam novas capacidades. Faça-o de forma personalizada e individualizada, de modo que cada colaborador trabalhe no seu crescimento profissional e perceba que a organização está a fazer um investimento nesse mesmo crescimento.

Em suma, os benefícios não financeiros são um elemento-chave na motivação dos colaboradores. No entanto, só funcionam em conjunto com uma política sólida de benefícios financeiros. É a combinação destas duas componentes que permite que as empresas melhorem a sua proposta de valor para os colaboradores (EVP) de forma mais significativa e efetiva.

O subsídio de refeição é um benefício social concedido pelas empresas aos seus colaboradores com o objetivo de garantir o acesso a uma refeição nutritiva durante o dia de trabalho.

Embora a sua atribuição não seja obrigatória, o subsídio de refeição é um dos benefícios extrassalariais mais populares em Portugal e a maioria das entidades empregadoras opta por concedê-lo, de modo a apoiar os trabalhadores nas suas despesas com alimentação.

Numa altura em que o preço dos bens alimentares continua a ter um peso significativo no orçamento das famílias, o montante que os trabalhadores recebem em subsídio de refeição pode representar uma ajuda preciosa.

Descubra os valores a considerar neste ano de 2025.

Montantes e enquadramento fiscal do subsídio de refeição

A aprovação do Orçamento do Estado para 2025 veio introduzir novas alterações referentes ao subsídio de refeição, nomeadamente ao montante máximo isento de tributação em cartão de refeição.

O montante de subsídio de refeição que é atribuído aos trabalhadores da administração pública mantém-se nos 6,00€/dia. Por sua vez, se o subsídio for atribuído através de vale social ou cartão de refeição, o montante máximo isento de tributação passa a ser de mais 70% (até 2024 era de mais 60%).

Na prática, isto significa que, se as empresas optarem por conceder o subsídio em cartão de refeição, a isenção de tributação passa a aplicar-se até ao montante de 10,20€/dia (até 2024 esse montante era de 9,60€/dia).

Assim, a tributação varia em função do formato no qual o subsídio é atribuído aos trabalhadores:

• Numerário: isenção total de TSU para a empresa e de IRS e TSU para os colaboradores até ao montante máximo de 6,00€/dia. Caso a empresa pretenda atribuir um montante superior, aplicam-se os respetivos descontos ao valor remanescente.
• Cartão de refeição: isenção total de TSU para a empresa e de IRS e TSU para os colaboradores até ao montante máximo de 10,20€/dia. A partir deste valor também se aplicam os respetivos descontos.

Exemplo prático

Caso a sua empresa lhe atribua 10,20€/dia em cartão de refeição, o valor total líquido que recebe durante um ano em subsídio de refeição é de 2 468,40€. Já se o mesmo montante for atribuído em numerário, e aplicando-se os respetivos descontos de IRS e Segurança Social, o valor anual passa a ser de 2 143,16€.

Isto significa que, ao receber o subsídio em cartão, tem um ganho anual de 325,24€. Num cenário em que uma refeição custe, em média, cerca de 10€, este ganho equivale a mais 30 refeições por ano.

Faça a sua simulação a qualquer momento aqui.

Leia também: Subsídio de refeição em cartão: Vantagens para empresas e colaboradores

A Edenred Portugal foi reconhecida com o Prémio Cinco Estrelas 2025. Esta distinção foi obtida, pelo terceiro ano consecutivo, na categoria de cartões de refeição.

O índice de satisfação global da Edenred foi de 7,97, num processo de avaliação de produtos, serviços e marcas que envolve empresas e consumidores. 

Este reconhecimento reafirma a satisfação e a confiança dos portugueses em relação à qualidade e excelência da marca Edenred.

Sobre o Prémio Cinco Estrelas

O Prémio Cinco Estrelas é um sistema de avaliação, existente em Portugal desde 2014, que tem como objetivo identificar o que de melhor existe no mercado nacional ao nível de produtos, serviços e marcas.

A metodologia usada baseia-se na avaliação de cinco variáveis (em paralelo com cinco características específicas de cada marca na sua categoria de consumo):

• Satisfação pela experimentação;
• Relação qualidade-preço;
• Intenção de compra ou recomendação;
• Confiança na marca;
• Inovação.

Em 2025, foram destacados 171 vencedores, entre os quais 115 marcas, 28 personalidades e 18 órgãos de comunicação social.

Ano após ano, ficamos muito satisfeitos e honrados com esta distinção. Agradecemos a todos os clientes e utilizadores que continuam a depositar a sua confiança no trabalho da nossa equipa!

Aproveitar as sobras de outras refeições é a melhor forma de contribuir ativamente para um planeta mais sustentável e, ao mesmo tempo, reduzir o tempo e o dinheiro que gastamos na cozinha. Com alguma criatividade, não só é possível preparar refeições saborosas, como combater o desperdício alimentar. E quem é que ganha com isso? Em primeiro lugar, o planeta, claro, e depois nós!

Por isso, não importa se é um incontestável chef anti desperdício ou se vai agora começar a dar os primeiros passos, porque vamos facilitar-lhe a vida com estas 3 receitas sustentáveis, práticas, saudáveis e saborosas!

Leia também: Culinária saudável e económica [eBook]

1 – Massa com sobras de frango assado

Receita para 4 pessoas

Preparação: 30min

Ingredientes:

• Meio frango assado
• 4 tomates bem maduros
• 3 dentes de alho
• 4 colheres de sobremesa de azeite
• 1 colher de chá de orégãos
• 300g de massa cortada (macarrão)
• Salsa picada, sal e pimenta q.b.

Modo de preparação:

1. Retire a pele e os ossos do frango e desfie;
2. Descasque os alhos, esmague e deite num tacho com o azeite, os tomates sem pele e um pouco de água. Adicione os orégãos, tempere com sal e pimenta, e deixe cozinhar durante 10 minutos. Com a varinha mágica, reduza tudo a um puré até obter um molho de consistência cremosa;
3. À parte, coza a massa em água a ferver durante 12 minutos;
4. Escorra a massa e junte-a ao molho de tomate;
5. Por fim, adicione o frango desfiado, envolva bem e polvilhe com salsa picada.

2 – Queques de peixe

Receita para 5 pessoas

Preparação: 30min

Ingredientes:

• 200g de sobras de peixe cozinhado, sem pele e espinhas
• Meia cebola
• 1 ramo de salsa picada
• 3 colheres de sobremesa de azeite

Massa:

• 250g de farinha
• 2dl de leite magro
• 1dl de óleo de girassol
• 2 ovos
• 1 colheres de chá de fermento em pó
• 1 pitada de sal
• Margarina vegetal para untar e farinha para polvilhar

Modo de preparação:

1. Descasque a cebola, pique e coloque num tacho juntamente com o azeite. Acrescente um pouco de água e deixe cozinhar até ficar macia;
2. Junte o peixe desfiado e a salsa, misture bem e verifique os temperos. Retire do lume;
3. Enquanto pré-aquece o forno a 180ºC, barre pequenas formas com margarina vegetal e polvilhe com farinha;
4. Coloque o leite, o óleo, os ovos e o sal no liquidificador, e bata;
5. De seguida, junte a farinha e o fermento e volte a ligar o liquidificador até obter uma mistura cremosa. Deite um pouco de massa em cada forma e junte uma colher da mistura de peixe;
6. Cubra com mais massa, sem encher demasiado as formas. Leve ao forno durante 20 minutos;
7. Retire as formas do forno e sirva com salada.

3 – Tortilha de legumes no forno

Receita para 4 pessoas

Preparação: 30min

Ingredientes:

• 6 ovos
• 1 alho-francês
• 1 cenoura ralada
• 1 cebola
• Meio pimento vermelho
• Meio pimento verde
• 1 curgete pequena
• 2 batatas médias
• Coentros picados
• Sal e pimenta q.b.
• 4 colheres de sobremesa de azeite

Modo de preparação:

1. Comece por cortar os legumes em pedaços e coloque-os num tacho com o azeite. Deixe cozinhar e tempere com os coentros picados;
2. Corte as batatas em rodelas e coza;
3. Bata os ovos e tempere com sal e pimenta;
4. Num recipiente próprio para ir ao forno, disponha uma camada de batatas às rodelas. Deite por cima os legumes e cubra com os ovos batidos;
5. Leve ao forno pré-aquecido a 180ºC, durante cerca de 30 minutos. Sirva com salada.

À medida que o mundo do trabalho vai registando uma evolução constante, os responsáveis de recursos humanos enfrentam desafios diários para gerir as suas pessoas de forma efetiva.

É preciso contratar os talentos certos, manter os colaboradores satisfeitos, motivados e envolvidos, assegurar o seu bem-estar, ao mesmo tempo que é preciso acrescentar valor ao próprio negócio e alinhar a gestão do capital humano com a cultural organizacional e com as metas da empresa.

Neste contexto, é fundamental estar atualizado relativamente às boas práticas de sempre e às novas tendências que vão surgindo. E, para isso, a leitura de alguns livros assume um papel muito relevante.  

Venha descobrir connosco oito livros que todos os responsáveis de recursos humanos deviam ler, quer já sejam profissionais experientes ou estejam a começar o seu percurso nesta área.

1 – Os Líderes Comem por Último

Autor: Simon Sinek

Uma das histórias deste livro relata a transformação levada a cabo por Bob Chapman numa empresa que passava dificuldades e na qual os colaboradores estavam insatisfeitos. Ao invés de tentar substituir os profissionais descontentes, este CEO procurou criar condições para que eles trabalhassem com maior motivação. O resultado foi um aumento da produtividade e do lucro.

Este é apenas um dos exemplos apresentados pelo autor, que pretende demonstrar que o sucesso organizacional está intimamente ligado ao bem-estar e à satisfação dos trabalhadores. Quando as pessoas se sentem valorizadas pelas suas lideranças, tendem a vestir mais a camisola e a unir esforços em direção a um objetivo comum.

2 – Work Rules!

Autor: Laszlo Bock

O autor deste livro foi vice-presidente de People Operations na Google e partilha a sua experiência nesta organização, que se tornou uma das mais atrativas para trabalhar em todo o mundo. 

Algumas das lições que os gestores de RH podem retirar deste livro prendem-se com a importância de privilegiar uma cultura de inovação e criatividade, de dar voz e poder aos colaboradores, de contratar os melhores talentos (mesmo que o recrutamento seja mais demorado), de reformular a abordagem de liderança “top-down”, de usar os dados para tomar decisões, entre outras.

3 – Bring Your Human To Work

Autora: Erica Keswin

Neste livro, a autora procura corroborar a importância de trazer a autenticidade e a humanidade para o local de trabalho. Ao partilhar exemplos práticos – de empresas como a Lyft ou a Starbucks, por exemplo -, Erica Keswin mostra como as relações interpessoais podem criar ambientes de trabalho mais saudáveis e constituir um motor de sucesso nas organizações.

Para isso, é preciso que as organizações desenvolvam uma cultura centrada nas pessoas, que priorize o bem-estar e a saúde dos profissionais, que promova as relações humanas e também o envolvimento com a comunidade.

4 – Diversity in the Workplace

Autora: Bärí A. Williams

A premissa deste livro é a seguinte: para criar um local de trabalho inclusivo, é necessário fazer perguntas difíceis. Como tal, a autora conduziu 25 entrevistas nas quais pessoas de grupos sub-representados partilham as suas histórias e experiências sobre identidade, privilégio, preconceito e discriminação.

Este livro faz um retrato daquilo que significa ser uma minoria na força de trabalho e, como tal, é de leitura obrigatória para líderes e responsáveis de RH que procuram criar locais de trabalho mais inclusivos.

5 – Victory Through Organization

Autores: Dave Ulrich, David Kryscynski, Mike Ulrich e Wayne Brockbank

Este livro aborda um dos principais desafios dos responsáveis de RH na atualidade: a chamada “guerra pelo talento”. Numa altura em que as empresas revelam sérias dificuldades em atrair e reter talento, os autores defendem que o foco dos líderes deve passar por ajudar os profissionais a prosperar dentro da organização.

É preciso que os colaboradores sintam que o coletivo contribui para a sua progressão individual, ou seja, que o todo é maior do que a soma das partes. Em última instância, as empresas que consigam capacitar os seus profissionais e elevar o seu capital humano terão uma vantagem competitiva no mercado de trabalho.

6 – HR Disrupted: It’s Time for Something Different

Autora: Lucy Adams

A questão central colocada pela autora deste livro é: como é que os gestores podem liderar, gerir, envolver e apoiar os seus colaboradores de forma diferente se querem sobreviver e prosperar num mercado tão volátil? É uma leitura muito relevante para os responsáveis de RH que procuram inovar e transformar a sua prática.

Esta mudança rumo a uma abordagem mais disruptiva à gestão de pessoas deve estar alicerçada em três pilares: tratar os colaboradores como adultos e não como crianças; tratar os colaboradores como consumidores ou clientes (e não com uma estratégia universal para todos); tratar os colaboradores como seres humanos.

7 – The Fearless Organization

Autora: Amy C. Edmondson

Como criar segurança psicológica no local de trabalho para a aprendizagem, a inovação e o crescimento. É este o tópico principal abordado neste livro, que define segurança psicológica como “um ambiente no qual as pessoas se sentem confortáveis para se expressarem e serem elas próprias”.  

A autora é professora na Harvard Business School e compila 20 anos de investigação para demonstrar a correlação entre a segurança psicológica e o desempenho profissional. Quando os trabalhadores sentem que podem partilhar as suas ideias e cometer erros, é fortalecida uma cultura que privilegia a criatividade e a inovação.  

8 – Predictive HR Analytics

Autores: Kirsten Edwards e Martin R. Edwards

Os departamentos de recursos humanos têm cada vez mais dados à sua disposição, que devem ter a capacidade de trabalhar e analisar para tomar decisões mais informadas. É neste âmbito que os autores apresentam diferentes estudos de caso que envolvem métricas e análises de dados relacionadas com a diversidade, o turnover (incluindo análises preditivas de rotatividade), o desempenho e produtividade dos colaboradores, entre outras.  

Este livro fornece uma abordagem prática para o desenvolvimento de análises preditivas nos RH, que permitem identificar tendências e padrões e, no final do dia, otimizar a gestão de talentos.

A atividade física regular é um elemento-chave na promoção da saúde física e mental. De acordo com a Organização Mundial de Saúde, a atividade física contribui para a prevenção de doenças como o cancro, a diabetes ou doenças cardiovasculares, ao mesmo tempo que ajuda a reduzir sintomas de depressão ou ansiedade, por exemplo.

A recomendação desta organização é de que os adultos pratiquem, no mínimo, entre 150 e 300 minutos de atividade física por semana e que realizem atividades de reforço muscular pelo menos duas vezes por semana. No entanto, 31% dos adultos não atingem estas metas.

Se uma das suas resoluções para 2025 foi cuidar mais de si e começar a ter um estilo de vida mais saudável, mas não gosta de frequentar ginásios, temos a solução para si. Há algumas atividades e modalidades desportivas que têm vindo a ganhar destaque em Portugal e que poderá gostar de experimentar este ano. Descubra quais são!   

1 – Padel

O padel tem registado um forte crescimento mundial e, em Portugal, também tem conquistado cada vez mais adeptos. É um desporto de raquete, que combina elementos do ténis e do squash, e que é praticado em duplas.

Dependendo do nível dos jogadores, um jogo de padel pode ser altamente dinâmico e uma boa maneira de se exercitar, melhorar a coordenação, a agilidade e a resistência cardiovascular.

Além disso, uma vez que implica a presença de quatro pessoas em campo, tem também uma componente social e de diversão. Pode ser, por isso, uma excelente oportunidade para uma pausa revigorante na rotina diária.

2 – Pilates

O pilates é um método de exercício físico e alongamento focado na flexibilidade, mobilidade e melhoria da postura. Ao mesmo tempo, também ajuda a perder peso e a tonificar, uma vez que envolve exercícios que trabalham todo o corpo.

Esta modalidade pode ser praticada apenas com o peso do corpo ou com recurso a equipamentos, como é o caso do pilates Reformer, que se tem popularizado no nosso país.

As sessões de pilates são frequentemente versáteis, e adaptadas aos diferentes níveis e limitações físicas, além de seguras e de baixo impacto. Por isso, podem ser uma boa forma de aliviar o stress, ajudar a prevenir lesões e melhorar a sua qualidade de vida.  

3 – Cycling

O indoor cycling, ou ciclismo de interior, tem registado um crescimento tendencial, sobretudo com a disseminação de estúdios específicos para a prática desta modalidade.

O cycling é uma atividade intensa e desafiante, ideal para quem procura queimar calorias e melhorar a resistência cardiovascular. Normalmente, as aulas são acompanhadas por música animada, o que as torna divertidas e mais envolventes.

4 – Fitboxing

Nascida nos Estados Unidos, esta modalidade combina exercícios de boxe, kickboxing, muay thai e crossfit. Tem vindo a ganhar popularidade por proporcionar um treino bastante completo, dinâmico e divertido.

O fitboxing alterna treino funcional com o saco e, geralmente, é feito ao ritmo de música animada. Por essa razão, contribui para melhorar a resistência cardiovascular, a força muscular, mas também para aliviar o stress e promover a saúde mental.

5 – Pickleball

O pickleball popularizou-se nos últimos anos nos Estados Unidos e também tem vindo a conquistar vários países europeus, entre os quais Portugal. Combina elementos do ténis, badminton e ténis de mesa e pode ser jogado tanto a pares como individualmente.

Os seus praticantes consideram que é uma modalidade mais fácil de aprender e de jogar do que o ténis, ou mesmo o padel, sendo que também promove um alto grau de sociabilização. Além disso, é considerado um jogo acessível, democrático e adequado para pessoas de todas as idades.

Já experimentou alguma destas modalidades? Desde o padel ao pilates, passando pelo cycling, o fitboxing ou o pickleball, há opções para todos os gostos. O importante é encontrar uma atividade que lhe dê prazer e que o mantenha motivado no combate ao sedentarismo e na adoção de um estilo de vida mais ativo.

Leia também: 9 Hábitos saudáveis para adotar no dia a dia de trabalho

Com a chegada de 2025, é natural que comece a pensar em como pode distribuir e planear as suas férias neste novo ano.

Os feriados acabam por ser, neste contexto, uma boa oportunidade para conseguir descansar e desligar da rotina de forma mais regular. E, quando estão colados ao fim de semana ou permitem fazer uma ponte, podem maximizar os dias seguidos de pausa no trabalho.

Descubra em que dia da semana será cada um dos feriados de 2025 e quais as possibilidades de fins de semana prolongados e pontes ao longo do ano.

Feriados em Portugal em 2025

Em 2025, 10 dos 13 feriados nacionais obrigatórios serão em dias úteis. O Domingo de Páscoa, o dia 5 de outubro e o dia 1 de novembro serão durante o fim de semana.

A juntar a estes, deve considerar o feriado municipal da localidade em que a sua empresa se situa e ainda o Carnaval. No caso deste último, não é um feriado, mas é um dia que alguns municípios e empresas concedem aos trabalhadores. Em 2025, será celebrado no dia 4 de março (terça-feira).

Assim, os feriados nacionais obrigatórios são os seguintes:

• 1 de janeiro: Ano Novo (quarta-feira)
• 18 de abril: Sexta-feira Santa (sexta-feira)
• 20 de abril: Páscoa (domingo)
• 25 de abril: Dia da Liberdade (sexta-feira)
• 1 de maio: Dia do Trabalhador (quinta-feira)
• 10 de junho: Dia de Portugal, de Camões e das Comunidades Portuguesas (terça-feira)
• 19 de junho: Corpo de Deus (quinta-feira)
• 15 de agosto: Assunção de Nossa Senhora (sexta-feira)
• 5 de outubro: Implantação da República (domingo)
• 1 de novembro: Dia de Todos os Santos (sábado)
• 1 de dezembro: Restauração da Independência (segunda-feira)
• 1 de dezembro: Dia da Imaculada Conceição (segunda-feira)
• 25 de dezembro: Natal (quinta-feira)

Fins de semana prolongados e pontes em 2025

Uma vez que existem três feriados à sexta-feira e dois à segunda-feira, existem cinco fins de semana prolongados:

• 18 a 20 de abril (de sexta a domingo);
• 25 a 27 de abril (de sexta a domingo);
• 15 a 17 de agosto (de sexta a domingo);
• 29 de novembro a 1 de dezembro (de sábado a segunda);
• 6 a 8 de dezembro (de sábado a segunda).

Além disso, se tiver oportunidade de tirar um dia de férias para fazer ponte, pode usufruir de quatro dias consecutivos nas seguintes ocasiões:

• 1 a 4 de maio (de quinta a domingo);
• 7 a 10 de junho (de sábado a terça);
• 19 a 22 de junho (de quinta a domingo);
• 25 a 28 de dezembro (de quinta a domingo).

Estas são as combinações possíveis de fins de semana prolongados e pontes em 2025. Com um bom planeamento, este ano traz consigo várias oportunidades para relaxar, recarregar energias e usufruir de tempo de qualidade com a sua família, amigos ou consigo mesmo.

Leia também: Subsídio de férias: Tudo o que precisa de saber

O mundo do trabalho está em permanente evolução. À medida que a tecnologia e a inteligência artificial vão sendo uma realidade mais presente nos negócios, e que novas gerações vão integrando a força de trabalho, os líderes e responsáveis de RH precisam de estar cada vez mais atentos. Mais atentos a todas as mudanças, aos desafios que estas acarretam e às prioridades que devem estabelecer para endereçá-las.

Se é um gestor de recursos humanos, um líder numa empresa ou um profissional interessado nas tendências do mercado de trabalho, este artigo é para si.

O estudo “As 5 principais prioridades para os responsáveis de RH em 2025”, da Gartner, inquiriu gestores de recursos humanos em mais de 60 países e identificou cinco desafios que irão evidenciar-se no próximo ano na área da gestão de pessoas. Venha descobri-los connosco!

1 – Desenvolvimento de competências dos líderes e gestores

Apenas 23% dos responsáveis de RH inquiridos acreditam que os atuais líderes estão preparados para responder às necessidades futuras da sua organização. À medida que as empresas precisam de se tornar mais ágeis e adaptáveis, os profissionais em cargos de liderança devem estar munidos de todas as ferramentas e recursos necessários para realizarem o seu trabalho e gerirem as suas equipas.

Ter líderes com as suas competências atualizadas, que se mantenham resilientes face à mudança, é fundamental para assegurar não só o sucesso operacional dos negócios, mas também para garantir que as organizações são competitivas e sustentáveis.

Para que isso aconteça, é importante que os programas de liderança sejam repensados e passem a promover a troca regular de experiências e boas práticas entre os líderes. Esta conexão estabelecida entre pares pode revelar-se muito valiosa para a sua formação contínua.   

Leia também: Upskilling e reskilling: Importância para colaboradores e empresas

2 – Cultura organizacional sólida

Menos de 1 em cada 4 colaboradores afirma compreender os valores que norteiam a cultura da sua organização (State of Employee Experience Survey, 2023). Ao mesmo tempo, 57% dos responsáveis de RH que participaram no estudo da Gartner admitem que os gestores das suas empresas não conseguem transmitir a visão desejada da cultura organizacional às suas equipas.

De facto, as organizações têm dificuldade em materializar a sua cultura em todos os níveis da sua estrutura e no trabalho diário dos diversos profissionais. No entanto, a ausência de uma cultura sólida e clara para todos tem um impacto significativo ao nível da satisfação dos colaboradores, da sua retenção e da sua produtividade.

Só uma cultura organizacional forte e adaptável – e um alinhamento entre essa cultura e as iniciativas do dia a dia – permite que as empresas consigam navegar em tempos de incerteza e transformação.

Como tal, os líderes devem focar-se em ajudar os seus colaboradores a compreender os valores nucleares que suportam a cultura organizacional e a clarificar quais os comportamentos esperados para concretizar essa mesma cultura.    

3 – Planeamento estratégico da força de trabalho

Com as rápidas evoluções tecnológicas, os perfis de profissionais que as organizações procuram são altamente dinâmicos. Isso resulta em sérias dificuldades na identificação e antecipação das competências necessárias a médio e longo prazo. 66% dos gestores de RH inquiridos no estudo da Gartner admitem que o planeamento da sua força de trabalho considera apenas o número de colaboradores, enquanto 61% concordam que esse planeamento é feito numa base anual.

Esta abordagem não é escalável nem sustentável, na medida em que deixa as organizações impreparadas e fragilizadas para responder a cenários de mudança (alterações no mercado e nas estratégias da concorrência, fusões e aquisições, transformações no contexto socioecónomico, etc.).

Neste sentido, é fundamental adotar um planeamento mais estratégico da força de trabalho, ou seja, um planeamento:

• Que se foca nas competências e capacidades, ao invés de estar tradicionalmente focado nas qualificações (adotando a lógica de blind hiring nos processos de recrutamento);
• Que considera as metas e resultados que a organização pretende atingir a médio e longo prazo (e, por conseguinte, que tipo de profissionais serão uma mais-valia para alcançar esses objetivos);
• Que prevê as potenciais lacunas ao nível do capital humano e como é que essas lacunas poderão ser colmatadas no futuro;  
• Que capacita as equipas de recursos humanos para poderem trabalhar de forma efetiva nos tópicos anteriores.

4 – Gestão da mudança

De acordo com o estudo da Gartner, 74% dos responsáveis de RH acreditam que os gestores não estão preparados para liderar a mudança e 73% consideram que os colaboradores estão saturados com as mudanças.

De facto, a resistência dos colaboradores à mudança constitui um dos principais desafios com os quais as organizações se deparam atualmente. Com o grande volume de transformações, que ocorrem a um ritmo cada vez mais acelerado, os trabalhadores tendem a sentir- se assoberbados e desmotivados, o que tem impacto no seu bem-estar e no seu desempenho.

Por essa razão, os líderes têm de estar capacitados para levarem a cabo uma gestão da mudança efetiva. E isso passa por perceber que a mudança é algo que acontece através dos colaboradores, e não algo que apenas lhes é transmitido. Ouvir os colaboradores, formá-los, envolvê-los nas tomadas de decisão e reconhecê-los pelo seu bom trabalho são aspetos essenciais para que as transições sejam eficazes, produtivas e construtivas – para os negócios e para as pessoas.  

5 – Tecnologia, IA e dados nos recursos humanos

A tecnologia, a inteligência artificial e os dados já não são uma tendência futura. São antes uma realidade presente em todos os níveis das organizações e, naturalmente, na gestão de pessoas.

Os departamentos de recursos humanos atravessam uma fase na qual têm de tirar partido do chamado people analytics, ou seja, devem basear as suas tomadas de decisão nos dados de que dispõem, tanto dos candidatos como dos colaboradores. É necessário abandonar processos obsoletos, deixar de lado a intuição, e tomar decisões mais precisas e informadas para melhorar o recrutamento, a experiência dos colaboradores, o seu envolvimento e o seu desempenho.  

Os responsáveis de RH devem olhar para os dados, para a inteligência artificial e para outras tecnologias de forma holística. Isto é, devem não só pensar como é que estas ferramentas permitem otimizar as operações e automatizar processos diários, mas, mais do que isso, como é que podem ter um impacto significativo no negócio e como podem contribuir para a competitividade da organização no seu setor e no mercado de trabalho.

Mais do que adotar ferramentas, trata-se de repensar estrategicamente funções, competências, políticas, e promover uma cultura de agilidade e inovação.

O mercado de trabalho está altamente dinâmico, fruto das próprias evoluções que vão acontecendo no mundo. À medida que as sociedades se vão transformando, é natural que as profissões existentes tenham de se adaptar e que novas profissões acabem por surgir.

Sempre foi assim e, atualmente, isso acontece a um ritmo cada vez mais acelerado. O rápido desenvolvimento tecnológico é um fator-chave para a criação e valorização de determinados empregos, mas não é o único. Também aspetos como o contexto socioeconómico (como o aumento do custo de vida e o abrandamento económico) ou a aplicação mais ampla dos critérios ESG nas empresas, por exemplo, têm um forte impacto no mundo do trabalho.

Neste sentido, o estudo “Future of Jobs Report 2023”, do Fórum Económico Mundial, fez uma previsão a cinco anos sobre as funções que estão a registar um maior crescimento e aquelas que mais estão em declínio.

Descubra algumas das áreas que já estão a ser muito procuradas pelas entidades empregadoras e que se espera que continuem a ser valorizadas num futuro próximo.

Áreas mais procuradas pelas empresas

As funções ligadas às tecnologias de informação e comunicação (TIC) são as que registam maior ascensão e mais ofertas de emprego. Num mundo no qual a tecnologia muda a cada segundo, é inevitável que as empresas – tanto as mais pequenas como as maiores – tenham de se adaptar, não só para atender as necessidades dos seus clientes como para responder aos próprios desafios internos.

Como tal, muitos dos perfis mais procurados pelas empresas estão relacionados com a área tecnológica. Mas também existem outros.

1 – Inteligência artificial e machine learning

Com a emergência de novas ferramentas de inteligência artificial, as empresas procuram talentos que saibam utilizá-las e aproveitar todo o seu potencial. De acordo com a Forbes, em 2025, ter competências em IA será tão importante como ter literacia digital.

Ser “fluente” em inteligência artificial significa saber dar as coordenadas certas para obter os melhores resultados, ao mesmo tempo que não se podem descurar determinadas competências humanas que a IA não consegue replicar.

2 – Sustentabilidade

À luz do relatório do Fórum Económico Mundial, ter uma força de trabalho com competências na área da sustentabilidade é fundamental para que as organizações consigam atingir as suas metas ao nível dos critérios ESG (ambientais, sociais e de governança empresarial).  

A pressão para que as empresas adotem práticas mais sustentáveis e socialmente responsáveis é cada vez maior, na medida em que o mercado e a própria legislação estão tendencialmente mais rigorosos. Aliás, a obrigatoriedade de reportar as suas ações e resultados em termos de ESG será uma realidade para muitas empresas nos próximos anos.

Por isso, competências nesta área – como consciência ambiental e social, inovação responsável, entre outras – irão afirmar-se como uma tendência no próximo ano.  

3 – Cibersegurança

À medida que o mundo está mais conectado, as ameaças cibernéticas também se disseminam. As empresas enfrentam o desafio e a necessidade de garantir que as suas operações estão seguras e protegidas de eventuais ataques.

Neste contexto, a contratação de profissionais de cibersegurança – como especialistas em cibersegurança ou analistas de segurança da informação – tem vindo a aumentar. Estima-se que, em 2025, existam em todo o mundo 3,5 milhões de vagas nesta área, o que equivale a mais 350% do que nos últimos oito anos.

4 – Fintech

O termo “Fintech” refere-se a tecnologia financeira, ou seja, plataformas e software que permitem que empresas e consumidores façam uma gestão digital das suas finanças. Esta junção da área tecnológica com a área financeira tem originado novos empregos e espera-se que esse crescimento continue a verificar-se.

Assim, serão valorizados profissionais com perfis ligados à programação e às finanças, que possam desenvolver soluções para pagamentos digitais, análise de risco e investimentos automatizados.  

5 – Análise de dados

O relatório do Fórum Económico Mundial previa, no período entre 2023 e 2027, um aumento de 30% a 35% na procura de perfis ligados à análise de dados. Entre esses perfis estão, por exemplo, analistas e cientistas de dados, especialistas em big data, analistas de business intelligence, engenheiros de dados, entre outros.

Este aumento é fácil de perceber tendo em conta a crescente digitalização dos negócios, que traz consigo um grande volume de dados – de clientes, de vendas, de colaboradores, entre muitos outros – que as empresas precisam de saber armazenar, trabalhar e usar para tomar decisões mais informadas e efetivas.

6 – Transformação digital

Uma vez que se espera que a tecnologia seja o grande motor da inovação e do crescimento dos mais diversos setores de atividade, é expectável que as empresas procurem profissionais com competências para levar a cabo essa mesma inovação.

Fomentar a transformação digital, e geri-la de forma eficaz, será um tópico crítico para as organizações em 2025 – e nos anos subsequentes. Como tal, especialistas em transformação digital serão um ativo muito valioso para as empresas.

Mas ser especialista em transformação digital implica muito mais do que ir adotando as mais recentes tecnologias. Envolve, pelo contrário, uma visão estratégica que atribui à tecnologia um papel central para responder aos desafios de negócio, que privilegia uma cultura de criatividade e agilidade, e que avalia regularmente a eficácia das iniciativas, de modo que se verifique um equilíbrio entre inovação e gestão de risco.

O Barómetro FOOD 2024 revelou que 88% dos portugueses prestam cada vez mais atenção à comida saudável e 51% dos inquiridos alteraram os seus hábitos alimentares no último ano para comerem melhor e de forma mais saudável.

Ao mesmo tempo, 83% dos portugueses acham que os restaurantes deveriam disponibilizar uma oferta mais saudável, contemplando produtos frescos, mais vegetais, informação nutricional clara e opções vegetarianas e/ou veganas.

Neste contexto, os restaurantes e os seus responsáveis devem adaptar-se para conseguirem corresponder à procura de refeições mais saudáveis por parte dos seus clientes.

Como assegurar refeições saudáveis no seu restaurante?

Para assegurar refeições saudáveis, os espaços de restauração têm de apostar na oferta de pratos representativos de uma alimentação variada e equilibrada. Para que isso aconteça, é necessário reconquistar a verdadeira essência da alimentação saudável e valorizar o padrão alimentar mediterrânico.

Mas como? Descubra no eBook que temos para si.

Leia também: Como tornar o menu do seu restaurante mais saudável?

A aprovação do Orçamento do Estado para 2025 traz consigo alterações importantes para empresas e trabalhadores, entre as quais a subida da isenção do subsídio de refeição quando este é atribuído através de vale social (cartão de refeição).

Descubra connosco o que vai mudar!

Montante isento de tributação sobre para 10,20€ em cartão

Depois de ter aumentado para 8,32€/dia em novembro de 2022, e para 9,60€/dia em abril de 2023, o montante máximo do subsídio de refeição isento de tributação em cartão volta a subir, desta vez para 10,20€/dia.

No entanto, esta alteração tem uma diferença relevante face às anteriores: verifica-se apenas quando o subsídio de refeição é pago em cartão. O montante máximo isento de tributação vai manter-se nos 6,00€/dia caso o subsídio seja pago em numerário, juntamente com o vencimento.

Na prática, o montante isento de tributação em cartão de refeição era de mais 60% em relação ao limite legal estabelecido para a função pública e, a partir de agora, passa a ser de mais 70%. Como tal, os valores a considerar passam a ser os seguintes:

• Pagamento em numerário: montante máximo isento de 6,00€/dia;
• Pagamento em cartão de refeição: montante máximo isento de 10,20€/dia.

Esta alteração permite que as empresas consigam maximizar o poder de compra dos seus colaboradores em despesas com alimentação sem que isso resulte num agravamento da carga fiscal. A atribuição de um montante diário até 10,20€ em cartão de refeição tem os seguintes benefícios fiscais:

• Isenção total de TSU e IRS para o colaborador;
• Isenção total de TSU para empresa.

Se o subsídio de refeição for pago em numerário, estes benefícios fiscais continuam a aplicar-se até ao montante máximo diário de 6,00€.

Esta medida pode constituir uma ferramenta valiosa para que as entidades empregadoras consigam apoiar os seus colaboradores, numa altura em que o custo e de vida e o preço dos bens alimentares continua a ter um impacto muito significativo no orçamento das famílias.

Leia também: Subsídio de refeição: Tudo o que precisa de saber

“A única constante é a mudança”. Esta frase do filósofo Heráclito de Éfeso tem mais de 2500 anos, mas continua a ser atual. E além de poder aplicar-se à vida das pessoas pode, naturalmente, aplicar-se também às organizações.

Os negócios estão em permanente evolução e podem ser vários os fatores que exigem a sua adaptação: a emergência de novas tecnologias, o surgimento de novos concorrentes, alterações à legislação, tendências socioeconómicas, fusões ou aquisições de novas empresas, alterações à estrutura da organização, entre muitos outros.  

De acordo com o estudo Global Talent Trends 2024, da Mercer, 97% das organizações estavam a planear uma transformação significativa para este ano. Ao mesmo tempo, o estudo Oak Engage’s Change Report, de 2023, indicava que cerca de 1 em cada 3 colaboradores (37%) tende a ser resistente à mudança em contexto profissional.

Então, como podem as organizações, e os seus responsáveis, endereçar a mudança e envolver os colaboradores de uma forma eficaz, produtiva e construtiva?

Descubra connosco o que é e gestão da mudança e quais as boas práticas que lhe estão adjacentes.

O que é a gestão da mudança?

A gestão da mudança é uma abordagem que prevê a implementação de estratégias, políticas e processos que ajudem os colaboradores a adaptar-se à mudança organizacional. Trata-se de capacitar os diferentes profissionais e equipas para que estes consigam aceitar e lidar com a mudança.

Essa mudança pode consistir:

• Num desenvolvimento: quando envolve alterações e otimizações de processos e procedimentos internos, fluxos de trabalho ou estratégias.
• Numa transição: quando se verifica uma evolução na empresa com vista à resolução de um problema (a adoção de uma nova tecnologia ou automação, a fusão com outra empresa ou a aquisição de uma nova, por exemplo).
• Numa transformação: quando o âmbito da mudança é transformacional, ou seja, tende a alterar as operações, a cultura ou os valores da empresa (por exemplo, o lançamento de um novo produto ou serviço, a abertura de uma nova divisão de negócio ou uma expansão internacional).

Porque é que a gestão da mudança é importante?

Os gestores e responsáveis das empresas devem reconhecer que fazer uma boa gestão da mudança é fundamental para que a empresa, e os seus profissionais, consigam atravessar as transições sem sobressaltos.

A antecipação da mudança, e a devida preparação das equipas, vão influenciar o impacto e o sucesso que essa mudança terá na organização.

Além disso, e uma vez que a mudança organizacional é inevitável – devido ao mercado e à concorrência, às evoluções tecnologias, à resposta a situações de crise -, estar preparado para gerir a mudança é uma competência imprescindível para todos os líderes.

Boas práticas para gerir a mudança

A gestão da mudança pode ser um processo complexo, na medida em que exige uma adaptação por parte dos colaboradores e a adoção de novas formas de proceder. Caso as mudanças não sejam bem conduzidas e geridas, podem tornar-se um fator de stress para os trabalhadores.  

Por essa razão, existem algumas boas práticas para uma gestão da mudança mais eficaz:

• Definir objetivos claros e mensuráveis: deve existir uma visão clara, realista e tangível do que é preciso assegurar durante a mudança (processos necessários, tarefas que os colaboradores devem realizar, quando deverão realizá-las, etc.). Além disso, deve ser possível avaliar se os esforços envolvidos durante a mudança permitiram alcançar os objetivos estabelecidos.
• Adotar uma comunicação clara e transparente: esta é uma competência fundamental para todos os profissionais em cargos de liderança e, ainda mais, durante processos de transição e adaptação. Uma vez que os colaboradores tendem a sentir-se desconfortáveis com a mudança, é essencial envolvê-los de forma honesta e transparente, de forma a criar um sentimento de confiança.
• Capacitar e formar os colaboradores: é muito provável que a mudança organizacional exija novas competências, especialmente quando falamos da integração de novas tecnologias. É crucial investir na formação contínua dos colaboradores, quer seja necessário desenvolver competências já existentes (upskilling) ou adquirir novas (reskilling).
• Ouvir e envolver os colaboradores nas tomadas de decisão: os líderes não devem ser os únicos a falar. Pelo contrário, devem ouvir o que os colaboradores têm para dizer e devem encorajá-los a colocar questões e a apresentar as suas sugestões. Se os colaboradores sentirem que as suas ideias são ouvidas e consideradas nas tomadas de decisão, é muito provável que a sua resistência à mudança diminua e que os seus níveis de envolvimento aumentem.    
• Escolher boas ferramentas de comunicação e colaboração: garantir que a comunicação e a colaboração são eficazes também passa por usar as ferramentas mais adequadas. Evitar o email, e apostar noutras plataformas de gestão de projetos e de comunicação interna, pode tornar a gestão da mudança mais suave e até mais eficiente.
• Reconhecer e premiar o bom trabalho: é incontornável, os colaboradores gostam de sentir que são reconhecidos e valorizados pelo seu trabalho. Por isso, em particular quando estes são desafiados a sair da sua zona de conforto e a desempenhar novas tarefas, é crucial motivá-los e premiá-los pelo seu esforço.

Gestão da mudança em 8 passos: Modelo de Kotter

Existem várias metodologias e abordagens à gestão da mudança, que visam sistematizar a forma como as empresas devem endereçar as transições, mantendo a satisfação e motivação dos colaboradores.

Um desses modelos é o de John Kotter, professor da Harvard Business School, que propõe 8 passos para a gestão da mudança:

1. Criar sentido de urgência: envolver e inspirar as pessoas que irão participar no processo de mudança, tentando gerar o entusiasmo e a paixão através de uma visão conjunta do futuro.
2. Desenvolver alianças estratégicas: criar uma espécie de coligação de pessoas que possam constituir autênticos agentes da mudança (não necessariamente por ocuparem cargos de liderança, mas pelo valor que podem acrescentar, pela experiência que têm no tema ou pelo seu perfil) e galvanizar os restantes colegas.
3. Criar uma visão para a mudança: uma visão clara, realista e objetiva daquilo que se pretende alcançar com a mudança, para que todas as pessoas estejam alinhadas em relação ao rumo a seguir.   
4. Comunicar essa visão: desenvolver um plano de comunicação que contemple atualizações regulares sobre o processo de mudança, que mantenha os colaboradores envolvidos, motivados e interessados.
5. Remover obstáculos: eliminar eventuais barreiras que estejam a bloquear a mudança, quer sejam barreiras técnicas, processuais ou humanas (no caso destas últimas, é necessário capacitar as pessoas, dar-lhes formação e orientação e recompensá-las pelos seus esforços).
6. Definir metas a curto prazo: os processos de mudança podem ser complexos e longos e, caso os colaboradores não percebam que algumas etapas já foram concluídas e bem-sucedidas, podem sentir-se frustrados e desmotivados em relação ao objetivo final.
7. Manter o ritmo de forma sustentada: a verdadeira mudança leva o seu tempo e, como tal, é necessário manter o ritmo das entregas e o foco na meta (não achar que o trabalho já está feito após algumas etapas intermédias serem atingidas).
8. Fazer perdurar a mudança: os valores por detrás da visão para a mudança devem permanecer no dia a dia da organização e ficar ancorados à cultura organizacional, no sentido em que as pessoas devem manter-se abertas à mudança, devem continuar a interiorizar a importância da mudança e devem ser continuamente formadas e capacitadas.

Aprender a conservar os alimentos por mais tempo é fundamental para quem procura poupar dinheiro e combater o desperdício alimentar.

Os alimentos, especialmente quando falamos de frescos, degradam-se facilmente e requerem cuidados especiais no momento da compra e da conservação. Desde logo, quando está a fazer compras, é fundamental ver a data de validade, mas também o estado dos alimentos, nomeadamente se estão pisados ou secos (no caso dos frescos), e se as embalagens estão danificadas.

A par disso, ao colocar as compras nos sacos para transportar, os sólidos e os produtos de maior peso devem ser colocados no fundo, e os mais frágeis à superfície. No que diz respeito aos produtos refrigerados e congelados, convém transportar em sacos térmicos para tentar manter a temperatura até chegar a casa.

Assim que chegar a casa, armazene os alimentos nos devidos locais. Os alimentos que necessitam de conservação no congelador e no frigorífico são os primeiros. Os restantes devem ser armazenados na despensa, que deve ser um local fresco, seco e sem exposição solar.

Tenha sempre em atenção o modo de conservação indicado na embalagem, bem como o prazo de validade depois de abrir. No caso das conservas, depois de abertas, se não forem consumidas na totalidade, devem ser retiradas da embalagem, colocadas num recipiente de vidro e com tampa, e conservadas no frigorífico.

Por fim, organize a despensa, o frigorífico e o congelador de acordo com os prazos de validade dos alimentos e coloque à frente aqueles que têm a data de fim mais próxima.

Leia também: Culinária saudável e económica [eBook]

Dicas de conservação dos alimentos

No frigorífico

• Zona superior (mais fria): Iogurtes, queijo, natas, compotas e alimentos já cozinhados.
• Zona intermédia: Carne e pescado, fiambre e outros produtos de charcutaria, conservas abertas e produtos de pastelaria.
• Prateleira inferior: Produtos em fase de descongelação acondicionados em recipientes que evitem o derrame de líquidos.
• Gavetas inferiores: Hortícolas, frutas e leguminosas frescas.
• Porta do frigorífico: Manteiga, margarina, leite e água.

Com exceção da carne picada, que deve ser cozinhada no prazo de 24 horas, as carnes conservam-se no frigorífico até 3 dias. Por sua vez, o peixe pode ser mantido no frigorífico durante 24 horas até ser confecionado. Lembre-se de que não deve encher demasiado o frigorífico, pois o excesso de alimentos dificulta a circulação do ar frio e impede a conservação adequada dos alimentos.

No congelador

Ao contrário do frigorífico, no congelador pode dispor os alimentos em qualquer zona, porque a temperatura é uniforme. No entanto, antes de congelar os alimentos, faça o seguinte:

• Hortícolas: Lave, retire as partes não comestíveis e corte. Para destruir as enzimas, reduzir os microrganismos e manter a cor, deve escaldar durante 2 minutos, de seguida passar por água fria, retirar a humidade e acondicionar nas porções necessárias.
• Carne: Sempre que possível deve retirar a pele, a gordura visível e os ossos.
• Peixe: Retire as escamas e as vísceras, limpe e lave.

Congele as porções em embalagens identificadas, datadas e adequadas, de modo a evitar alterações como a “queimadura de frio” que seca a superfície do alimento formando uma crosta esbranquiçada. Depois de descongelar, nunca volte a congelar. Tenha em conta que a durabilidade em congelação varia consoante as características dos alimentos e, com o passar do tempo, estes perdem sabor, cor, textura e valor nutricional.

Conservar sobras

• Depois de confecionar alimentos, deixe arrefecer à temperatura ambiente (sem exceder as 2 horas) e só depois é que poderá colocá-los no frigorífico ou no congelador.
• Os alimentos já cozinhados devem ser dispostos na zona mais fria do frigorífico – a prateleira superior – para limitar o crescimento de microrganismos.
• Se os alimentos estiverem bem confecionados, poderá deixá-los no frigorífico por 3 dias (72h). Se não prevê consumir os alimentos de imediato, congele-os.
• Quando quiser consumir refeições previamente confecionadas e congeladas, descongele gradualmente no frigorífico ou recorra ao programa de descongelação do micro-ondas.

Já falta muito pouco para o Natal e a época festiva tende a ser um momento relevante nas organizações. As celebrações características da quadra natalícia são uma boa oportunidade para reforçar a cultura organizacional e para fomentar o envolvimento dos colaboradores.   

No entanto, esse envolvimento pode – e deve – ser promovido com recurso a outras iniciativas que vão além do tradicional jantar de Natal.

Descubra algumas ideias que vão permitir-lhe motivar e reconhecer os colaboradores, potenciar a coesão das equipas e conectá-las aos valores e propósito da empresa.  

Leia também: 7 Dicas para envolver os colaboradores em teletrabalho

1 – Decorar o local de trabalho

Mais do que limitar-se a decorar o espaço, convide os colaboradores a participar nas decorações. Cada pessoa pode ajudar a colocar luzes, a adicionar um enfeite à árvore de Natal ou a colocar adereços nas paredes, por exemplo.

Adicionalmente, pode criar um mural com desejos de Natal e incentivar os colaboradores a deixarem a sua mensagem.

O facto de as pessoas terem a oportunidade de participar ativamente nas decorações, ao invés de verem apenas o local de trabalho já decorado, pode ajudar a aumentar o seu sentimento de pertença à organização.

2 – Planear as diferentes atividades e celebrações

Esta época festiva é, como o próprio nome indica, um momento de celebração e união. Por isso, as habituais festas de Natal são, por excelência, uma forma de reunir os colaboradores de forma mais descontraída e num ambiente mais informal.

Planeie os eventos de Natal da sua empresa de forma a que as pessoas possam reforçar os laços que as unem e também o seu elo de ligação à própria empresa. Se existirem colaboradores em regime híbrido ou remoto, o planeamento de atividades que fomentem o espírito de equipa é ainda mais preponderante, uma vez que as pessoas estão fisicamente distantes.

As lideranças devem aproveitar as festas de Natal para demonstrar o seu reconhecimento pelo esforço e trabalho levados a cabo pelas equipas durante o ano.

3 – Reconhecer e premiar os colaboradores

Quando os colaboradores acreditam que o seu trabalho será reconhecido, é 2,7 vezes mais provável que se sintam altamente envolvidos com a organização. Assim, e embora o reconhecimento deva estar presente ao longo de todo o ano e deva ser intrínseco à cultura organizacional, a época festiva surge como uma excelente oportunidade para agradecer aos colaboradores aquilo que fizeram e atingiram.

Considere premiar esse esforço através de recompensas não financeiras – como um presente personalizado ou um cabaz, por exemplo -, mas também financeiras, como é o caso do Edenred Gift.

Este cartão oferta digital visa, precisamente, premiar e incentivar os colaboradores e pode ser usado em dezenas de grandes marcas. Cada colaborador decide gastar o montante recebido onde for mais útil para si.     

4 – Organizar atividades de team building

A época festiva é, também, um bom momento para realizar atividades de team building que ajudem a fortalecer as ligações entre os diferentes profissionais e equipas. Pode escolher atividades temáticas que estejam relacionadas com o Natal e que promovam a colaboração, o espírito de equipa e um bom ambiente de trabalho.

Se não tem ideias, descubra algumas dicas de atividades de team building para todos os orçamentos.

5 – Proporcionar oportunidades de voluntariado

O espírito natalício também está relacionado com a generosidade e com a partilha, com a disponibilidade para ajudar quem mais precisa. Incentivar os colaboradores a despenderem um pouco do seu tempo para apoiarem uma causa vai ajudar a que estes se envolvam de forma mais robusta com a comunidade, mas também com os valores e o propósito da própria organização.  

Procure associações e ONG que tenham programas de voluntariado com empresas, ou que simplesmente precisem de ajuda (com recolhas de bens, na preparação de ceias, na distribuição de presentes a crianças, etc.), e organize todos os aspetos práticos e logísticos para que os colaboradores possam dar o seu contributo.

6 – Promover o bem-estar

Embora a época natalícia seja entusiasmante e feliz para muitas pessoas, pode ser sinónimo de stress e ansiedade para outras. Vários fatores podem fazer com que alguns dos seus colaboradores se sintam mais assoberbados ou desanimados durante este período: dificuldades financeiras, distância dos familiares, solidão, luto pela perda de alguém, entre outros.

Por essa razão, tente incorporar programas de promoção do bem-estar e da saúde mental no seu calendário de comunicação interna. Esse programa pode incluir iniciativas como aulas de ioga, sessões de meditação ou o acesso a sessões de terapia com profissionais de saúde especializados, por exemplo.

Com o mês de dezembro mesmo à porta, é provável que já esteja a pensar nos presentes de Natal que tem de comprar este ano.

Encontrar o presente ideal pode ser desafiante, especialmente quando tentamos oferecer algo que seja, ao mesmo tempo, útil, diferenciado e dentro do orçamento. E, ainda mais, quando se acumulam presentes para para as crianças, para o resto da família, para as prendas do amigo secreto, entre outros.   

Se procura inspiração para presentes de Natal a um preço acessível, damos-lhe 20 sugestões até 15€. Todos os produtos sugeridos são de marcas que integram do Programa de Descontos e Vantagens da Edenred, ou seja, marcas nas quais os utilizadores Edenred podem usufruir de descontos exclusivos.

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Bilhete de entrada no Palácio Nacional de Sintra, monumento localizado na vila de Sintra e que faz parte do Património Mundial da UNESCO desde 1995.

Bilhete de entrada no Museu de Arte Divertida 3D Lisboa (Tiqets) – 13€

O Museu de Arte Divertida 3D tem cerca de 40 cenários com imagens 3D e ilusões de ótica que resultam em fotografias muito divertidas. A experiência de visitar este museu é ideal para todas as idades.

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Garrafa reutilizável com um tamanho perfeito para crianças. É feita em aço inoxidável, leve, resistente e versátil.

Leite Pós-solar Odyskin (Mind The Trash) – 14,99€

Leite nutritivo com manteiga de karité e óleo de girassol, para alívio da pele exposta ao sol (indicado para corpo e rosto). A embalagem não tem plástico.

Livrinho dos Animais (Chicco) – 14,99€

Livro indicado para o desenvolvimento de capacidades motoras finas e que estimula tanto o tato como a audição. É lavável na máquina e tem um anel para fixar ao carrinho de bebé.

Nota: A Edenred é alheia a qualquer alteração de preço ou de stock após a publicação deste artigo.

Para muitas pessoas, o mês de dezembro tende a envolver gastos mais elevados do que outros meses do ano. A época festiva traz consigo algumas despesas adicionais, como os presentes para a família e amigos, as refeições da consoada e do dia de Natal, os habituais jantares de grupo e, logo depois, a passagem de ano.

O subsídio de Natal acaba por ser, neste contexto, uma ajuda valiosa para que as pessoas e famílias consigam ter uma maior folga orçamental neste período.

Mas como funciona, na prática, o pagamento do subsídio de Natal em Portugal? Venha descobrir connosco.

O que é o subsídio de Natal?

O subsídio de Natal, conhecido também como 13.º mês, é um direito dos trabalhadores em Portugal que está previsto no Código do Trabalho. Consiste numa quantia monetária paga pela entidade patronal ao trabalhador, de valor igual a um mês de retribuição (artigo 263.º do Código do Trabalho).

Este subsídio acaba por ser um salário extra, que é pago antes do Natal e que tem precisamente o propósito de ajudar os trabalhadores a suportarem os gastos associados à época natalícia.

Quem tem direito a receber o subsídio de Natal?

Têm direito a receber o subsídio de Natal:

• Trabalhadores por conta de outrem (pessoas com contrato de trabalho, tanto no setor público como no privado);
• Administradores e gestores de pessoas coletivas, caso se comprove esse direito e se encontrem asseguradas as restantes condições previstas na lei;
• Pensionistas;
• Trabalhadores em período de licença parental;
• Trabalhadores em situação de doença.

Ao invés, não têm direito a receber o subsídio de Natal:

• Trabalhadores independentes;
• Beneficiários do seguro social voluntário;
• Beneficiários cuja baixa prolongada determinou a atribuição do subsídio por doença profissional.

Como é calculado o subsídio de Natal?

O cálculo do subsídio de Natal varia em função do número de dias efetivamente trabalhados durante o ano.

Caso o trabalhador tenha trabalhado o ano civil completo, o valor do subsídio de Natal a receber é equivalente a um mês de retribuição. Ou seja, o subsídio de Natal é igual a 100% do salário bruto mensal.

Se, pelo contrário, o trabalhador não tiver completado um ano de trabalho, o artigo 263.º do Código do Trabalho estabelece que o valor do subsídio de Natal deve ser “proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil”. Isto acontece:

• No ano de admissão do trabalhador;
• No ano de cessação do contrato de trabalho;
• Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

Nestes casos, o cálculo do subsídio é feito da seguinte forma: (remuneração base / 365 dias) x n.º de dias trabalhados.

É importante referir que, em qualquer das situações, o subsídio de refeição não faz parte do salário base a considerar no cálculo do subsídio de Natal.

Quando se recebe o subsídio de Natal?

O subsídio de Natal deve ser pago até dia 15 de dezembro de cada ano ou, no caso dos trabalhadores do setor público, no mês de novembro de cada ano.

Assim, os prazos de pagamento são:

• Para trabalhadores do setor privado e reformados da Segurança Social: até 15 de dezembro;
• Para trabalhadores do setor público e pensionistas do Estado: mês de novembro.

Como pode ser feito o pagamento do subsídio de Natal?

Normalmente, o subsídio de Natal é pago na íntegra antes da época natalícia. No entanto, no setor privado, há empresas que optam por fracionar o pagamento do subsídio em duodécimos. Isto significa que o valor do subsídio é dividido pelos 12 meses do ano e atribuído mensalmente em conjunto com o vencimento.  

Para que o subsídio possa ser pago em duodécimos, é necessário que exista um acordo expresso entre a empresa e o colaborador.

Pagamento do subsídio de Natal em caso de doença ou licença parental

Tanto em caso de doença como em caso de licença parental, a Segurança Social prevê o pagamento de prestações compensatórias do subsídio de Natal (e também do subsídio de férias e outros semelhantes).

Estas prestações visam compensar, neste caso, o subsídio de Natal que o trabalhador não recebeu, no todo ou em parte, por ter estado impedido de trabalhar durante 30 ou mais dias seguidos.

Nos casos de doença, as prestações compensatórias são atribuídas desde que:

• O trabalhador não tenha direito a receber nem tenha recebido o subsídio de Natal por ter estado doente e a receber subsídio de doença;
• A duração da doença for suficiente para levar à suspensão do contrato de trabalho;
• A entidade empregadora não tenha pagado nem tenha o dever de pagar o subsídio de Natal ao trabalhador (de acordo com o previsto no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).

Já nos casos de licença de parentalidade, deve ser a entidade patronal a assumir o pagamento do subsídio de Natal. Contudo, o pagamento deste subsídio pode ser reduzido, de forma proporcional, ao período de gozo da licença parental, podendo ser compensado através da atribuição de prestações compensatórias, desde que:

• O trabalhador tenha gozado da licença parental, e recebido o respetivo subsídio parental, e não tenha direito a receber nem tenha recebido o subsídio de Natal;
• O impedimento para o trabalho tenha sido de 30 ou mais dias seguidos durante o ano no qual o subsídio de Natal era devido;
• A entidade empregadora não tenha pagado nem tenha o dever de pagar o subsídio ao colaborador (de acordo com o previsto no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).

Pagamento do subsídio de Natal a trabalhadores em regime de part-time

O Código do Trabalho não prevê qualquer exceção ou regime especial para quem trabalha a tempo parcial.

Como tal, os trabalhadores em regime de part-time têm direito a receber o subsídio de Natal nos mesmos moldes dos trabalhadores a tempo inteiro. Ou seja, 100% do salário bruto mensal caso tenham trabalhado o ano civil completo ou o valor proporcional aos meses trabalhados, caso não tenham trabalhado o ano civil completo.

Tributação do subsídio de Natal

O subsídio de Natal está sujeito a descontos de IRS (de acordo com as tabelas em vigor) e a contribuição para a Segurança Social.

No caso da retenção na fonte do IRS, a tributação é feita de forma autónoma. Ou seja, para calcular o imposto a reter, é apenas considerado o valor bruto do subsídio e não o valor acumulado do subsídio com o vencimento base mensal. Dessa forma previne-se uma eventual subida no escalão de IRS.

O mesmo acontece quando o subsídio de Natal é pago de forma fracionada, sendo que em cada pagamento deve ser retida na fonte a parte proporcional deste imposto.

A Edenred Portugal foi eleita marca Superbrands 2024. Pelo segundo ano consecutivo, esta distinção reconhece a Edenred como uma marca de excelência no mercado português no segmento Corporate.

A renovação do selo Superbrands reforça o percurso sólido da Edenred no setor dos benefícios extrassalariais ao longo dos seus 40 anos de atividade em Portugal. Além disso, reforça igualmente a confiança que clientes e utilizadores continuam a depositar no nosso trabalho, produtos e serviços.

A entrega oficial dos troféus realizou-se no passado dia 29 de outubro, na 20.ª Gala Superbrands, no Casino Estoril.

Sobre a Superbrands

A Superbrands é uma organização internacional independente presente em 90 países, nos quais identifica e promove as principais marcas de excelência destacadas pelos consumidores nos mais diversos setores de atividade.

Sobre o processo de identificação das marcas Superbrands

A seleção das marcas Superbrands resulta de um processo com três fases distintas.

Num primeiro momento, são os consumidores portugueses que identificam, de forma espontânea, as marcas que, para eles, se destacam nas seguintes dimensões: marcas únicas; marcas em que mais confia; marcas com as quais se identifica; marcas que satisfazem as suas necessidades e aspirações; marcas mais conhecidas. No total, são realizadas mais de 1000 entrevistas válidas.

Na segunda etapa, é o Conselho Superbrands que classifica, segundo critérios definidos, as marcas mais referenciadas pelos consumidores.  

Por último, é feita uma ponderação entre as escolhas do painel de consumidores e a votação do Conselho Superbrands. É da conjugação destas duas visões que resulta a lista de marcas consideradas mais relevantes no mercado.

Depois de já termos renovado as distinções de Marca Recomendada e o Prémio Cinco Estrelas, este é também um reconhecimento que deixa toda a equipa da Edenred muito satisfeita e honrada. Por isso, o nosso muito obrigado!

De acordo com a Reward Gateway, 7 em cada 10 profissionais gostariam que os seus empregadores fizessem mais para motivá-los e uma das principais razões pelas quais esses profissionais se sentem desmotivados é a falta de reconhecimento.

De facto, reconhecer os colaboradores é fundamental para que estes se mantenham motivados, satisfeitos, envolvidos e empenhados. E o Natal é, por excelência, uma época na qual as organizações devem reconhecer a dedicação das pessoas e recompensá-las pelo bom trabalho realizado ao longo do ano.

Se ainda não sabe como vai presentear os seus colaboradores este ano, damos-lhe 5 razões para escolher o Edenred Gift.

O que é o Edenred Gift?

O Edenred Gift é um cartão oferta 100% digital que as empresas podem atribuir aos seus colaboradores enquanto instrumento de premiação ou incentivo. Este cartão oferta pode ser usado num vasto conjunto de produtos e serviços.

O Edenred Gift pode ser atribuído a todos os colaboradores que a empresa pretenda premiar ou reconhecer, cabendo à própria empresa escolher o valor a atribuir a cada colaborador.

1 – É uma ferramenta para reconhecer e motivar os colaboradores

Ao atribuir um presente como o Edenred Gift, está a reconhecer o valor dos colaboradores e a transmitir que o contributo de cada um é fundamental para o sucesso da empresa. Isso acaba por ter um impacto positivo na motivação e satisfação dos profissionais e, por conseguinte, no seu envolvimento e retenção.

2 – Pode ser usado em dezenas de grandes marcas

O Edenred Gift pode ser usado em dezenas de marcas de áreas como moda, tecnologia, lazer, plataformas de streaming e muito mais. Algumas dessas marcas são: IKEA, Galp, Primark, Amazon, Decathlon, Adidas, H&M, Apple, Nike, Mango, Toys R Us, Rituals, Spotify, Sephora, Spartoo, Vertbaudet, entre muitas outras.

Dependendo de cada marca, o saldo disponível no Edenred Gift pode ser usado nas lojas online, nas lojas físicas, ou em ambas.

3 – Cada colaborador pode escolher onde usar o montante recebido

O Edenred Gift permite-lhe ir ao encontro das diversas necessidades e interesses dos colaboradores, uma vez que pode ser utilizado de forma flexível nas várias marcas aderentes. O colaborador pode escolher usar a totalidade do montante recebido numa única marca ou pode repartir o saldo em várias marcas.

A rede de lojas aderentes está sempre a aumentar, para que os colaboradores possam usar este cartão onde for mais útil para eles.

4 – O processo de utilização é simples e digital

Depois de a empresa fazer a atribuição do Edenred Gift no Portal Cliente, os colaboradores recebem um email com o código do seu cartão digital. A partir daí, podem efetuar o registo na plataforma onde poderão escolher a loja, ou lojas, onde pretendem usar o montante recebido.

Após o processamento, são enviados por email os cartões oferta de cada loja selecionada e os colaboradores já podem utilizá-los.

5 – Tem benefícios fiscais associados

O Edenred Gift pode ser isento de TSU (desde que a sua atribuição não tenha um caráter regular, não tenha por base critérios objetivos, o seu recebimento não seja esperado e seja atribuído uma vez a cada 5 anos).

Desta forma, a sua empresa pode aumentar o poder de compra dos colaboradores sem agravar a carga fiscal.

No dia 8 de novembro assinala-se, anualmente, o Dia Europeu da Alimentação e da Cozinha Saudáveis. Esta data foi lançada pela Comissão Europeia com o objetivo de sensibilizar as crianças em relação à importância de manter uma dieta equilibrada e de estimulá-las a adotarem hábitos alimentares mais saudáveis. Em última instância, o que se pretende é travar o crescimento da obesidade infantil na Europa.

Este é um propósito partilhado com o Programa FOOD (Fighting Obesity through Offer and Demand), uma iniciativa lançada em 2009 pelo Grupo Edenred com o apoio da União Europeia e que, em Portugal, é desenvolvido em parceria com a Direção-Geral de Saúde. O programa tem dois objetivos primordiais:

• Ajudar os trabalhadores a fazerem as melhores escolhas nutricionais durante o seu dia a dia de trabalho;
• Melhorar a qualidade nutricional das refeições através da promoção de boas práticas junto dos restaurantes.

Verificando-se uma maior consciencialização dos adultos em relação à necessidade de adotar uma alimentação mais saudável e equilibrada, essas hábitos e padrões podem ser incutidos de forma mais consistente aos mais novos.

Dicas para uma culinária saudável e económica

Descarregue o eBook que temos para si e descubra dicas práticas que pode aplicar no seu dia a dia para cozinhar de forma mais saudável e, ao mesmo tempo, mais económica.

Leia também: Como ter uma alimentação saudável sem gastar muito dinheiro?

No dia 31 de outubro assinala-se, anualmente, o Dia Mundial da Poupança. Esta data pretende sensibilizar os consumidores para a importância de ter hábitos de poupança e disciplina na gestão do orçamento familiar.

Por terem vantagens fiscais associadas, os benefícios Edenred – Edenred Refeição, Edenred Creche, Edenred Flexível, Edenred Estudante – proporcionam um maior poder de compra em áreas essenciais.

Além disso, os utilizadores Edenred têm ainda acesso ao Programa de Descontos e Vantagens, com vantagens exclusivas em mais de 60 marcas de diferentes categorias. Conheça algumas das marcas parceiras onde pode poupar por ser utilizador Edenred e veja na App MyEdenred como pode aceder a cada um dos descontos.

1 – Repsol

Associe o seu cartão Edenred Refeição ao Repsol Move e usufrua de um desconto de:

• 9 cêntimos por litro em combustíveis Neotech, Autogás e Adblue vendido em bomba;
• 7 cêntimos por litro em combustíveis simples.

2 – Pizza Hut

É fã de pizza? Pode saborear a grande variedade de pizzas em Massa PAN, Tradicional e a especialidade Cheesy Bites da Pizza Hut. Usufrua de 10% de desconto no serviço à mesa dos restaurantes Pizza Hut e aproveite para pagar com o cartão Edenred Refeição.

3 – Rituals

Encontre na Rituals os melhores cuidados de rosto e corpo e as fragrâncias para a casa que vão ajudá-lo a abrandar e relaxar. Por ser utilizador Edenred, pode usufruir de 20% de desconto em compras acima dos 20€, tanto nas lojas físicas como na loja online.

4 – Vila Galé

Procura alojamento em Portugal, Espanha, Brasil ou Cuba? Desfrute de uma estadia memorável numa das unidades do grupo Vila Galé e aproveite as condições exclusivas para utilizadores Edenred: 10% de desconto em alojamento, serviços e Satsanga SPAs & Wellness, além de outras vantagens.

5 – Lanidor

Encontre vestuário de qualidade à sua medida e à medida dos seus filhos. A Edenred dá-lhe 10% de desconto nas coleções Lanidor Woman e Lanidor Kids (o desconto é acumulável com outras promoções em vigor até ao máximo de 50%).

6 – Samsung

Gosta da tecnologia da marca Samsung? Esteja sempre a par dos últimos lançamentos em smartphones, smartwatches, televisões e eletrodomésticos e usufrua de 5% de desconto em todos os produtos da loja online. Este desconto é acumulável com outras ofertas existentes.

7 – Odisseias

Viva momentos inesquecíveis e tenha ideias para oferecer presentes únicos. Descubra todas as experiências e packs Odisseias em Restaurantes, Aventura, Spa e Beleza, Lazer e Hotéis e usufrua de descontos até 25%.

8 – Alberto Oculista

Cuide da sua visão com a ajuda da Alberto Oculista e usufrua de descontos até 50% em vários serviços e produtos: desconto em armações e lentes graduadas, desconto em lentes de contacto, em produtos de manutenção de lentes de contacto, em óculos de sol e muito mais.

9 – NOS

Se ainda não é cliente NOS, a Edenred oferece-lhe condições exclusivas na adesão: desconto de 5€ nas mensalidades, aplicável a qualquer pacote; 24 meses de TV Cine; 2 bilhetes pelo preço de 1 nos Cinemas NOS; entre outras.

10 – Chicco

Conte com a Chicco para acompanhá-lo no desafio da parentalidade. Encontre produtos inovadores e de qualidade para a gravidez, para os passeios, para os momentos de brincadeira, para a alimentação e para a hora de dormir. A Edenred dá-lhe 10% de desconto em todos os produtos nas lojas físicas da Chicco.

11 – Norauto

Precisa de fazer uma revisão ao seu carro? De trocar os pneus ou de carregar o ar condicionado? De comprar uma mala de tejadilho ou um suporte para bicicletas? Visite um centro Norauto e usufrua de 5% de desconto em todos os produtos e serviços.

12 – British Council

Quer melhorar o seu nível de inglês? Descubra os cursos e aulas do British Council, reconhecidos a nível mundial pela sua elevada qualidade. Os utilizadores Edenred podem usufruir de um desconto de 10% no valor dos cursos para si próprios e de um desconto de 60€ no valor dos cursos para filhos em idade escolar. Os cursos podem ser pagos com o Edenred Estudante.

13 – IATI

A IATI tem seguros de viagem adequados a qualquer experiência, em qualquer parte do mundo. Desfrute da sua viagem com toda a proteção e usufrua de 5% de desconto em todos os seguros IATI.

14 – MALO CLINIC

Cuide do seu sorriso e da sua saúde oral. A Edenred dá-lhe condições especiais de acesso a várias especialidades e serviços na MALO CLINIC. Descubra na sua App MyEdenred quais são as vantagens e como pode usufruir das mesmas. Aproveite para pagar com o seu cartão Edenred Flexível.

15 – Pegada Verde

Quer adotar hábitos de consumo mais sustentáveis? A Pegada Verde é uma loja online de produtos ecológicos para todas as rotinas, dentro e fora de casa, e para toda a família. Por ser utilizador Edenred, pode usufruir de 10% de desconto em todos os produtos disponíveis na loja online.

Cozinhar em casa pode ser uma boa oportunidade para preparar refeições saudáveis e económicas. Contudo, é necessário saber comprar. Não basta ir ao supermercado e colocar no cesto a primeira opção de cada prateleira.

Existem pequenos truques que pode colocar em prática ainda em casa, para garantir que é bem-sucedido na altura de fazer compras. E o melhor de tudo é que, para além de reduzir a conta, vai ter a vida facilitada.

Está preparado para começar a poupar no supermercado? Descubras connosco algumas dicas práticas.

Leia também: Como ter uma alimentação saudável sem gastar muito dinheiro?

Planear para poupar

Comece por perceber quais são as suas necessidades reais. Veja quais são os produtos que estão a acabar, os ingredientes que vai precisar para cozinhar as refeições da semana, o espaço de armazenamento disponível e faça uma lista de compras.

Se souber as promoções em vigor nos supermercados onde costuma ir, melhor. Isto não significa que tem de deixar de comprar o pão artesanal do qual não consegue abdicar ao pequeno-almoço, mas vai ajudá-lo a fazer escolhas inteligentes e a reduzir o peso da fatura.

Ainda em casa, prepare os sacos de compras reutilizáveis e lembre-se de uma das regras de ouro: coma antes de sair. Está provado que ir às compras com fome é um desastre para a carteira e para a dieta. Terá tendência para fazer compras por impulso e escolher alimentos gulosos e com baixo aporte nutricional.

Resistir às tentações

São inúmeras as estratégias utilizadas para nos levar a consumir, por isso, aprenda a detetá-las e a resistir-lhes. Uma vez mais, a lista de compras poderá ajudá-lo. Esteja atento aos produtos em promoção, mas evite desviar-se do que planeou.

Tenha em conta que os retalhistas costumam colocar ao nível dos olhos os produtos que querem vender, e que nem sempre são as opções mais baratas ou adequadas do ponto de vista nutricional. Procure os que estão fora desse ângulo.

É impossível fugir aos expositores que estão junto das caixas de pagamento com produtos aliciantes e de baixo preço, estrategicamente colocados nesse local para levá-lo a comprar enquanto espera a sua vez na fila de pagamento, mas deve resistir a essas compras impulsivas.

Por fim, defina um percurso “seguro” para circular e chegar aos produtos de primeira necessidade. O pão, os laticínios e a carne geralmente estão localizados ao fundo do supermercado, para levar os clientes a percorrer mais corredores e a adquirir produtos dos quais não precisam.

As nossas dicas para economizar

• Esteja atento às promoções, mas não se deixe enganar pelas falsas reduções de preço;
• Compare os preços por quilo, litro ou unidade para ver quais as opções mais baratas;
• Escolha os produtos com maior prazo de validade;
• Para refeições a curto prazo, escolha produtos com desconto por aproximação do fim de validade. Desta forma, poupa dinheiro e evita o desperdício alimentar;
• Opte por formatos familiares, especialmente no caso de produtos de grande consumo e com prazos alargados, como o café, os cereais de pequeno-almoço e as massas. Segundo um estudo da DECO PROTESTE, as embalagens de grande formato são quase sempre mais económicas;
• Compre arroz e massa “simples” porque as opções especiais são mais caras;
• Opte por pão fresco em vez do embalado: é mais económico e mais rico do ponto de vista nutricional;
• Prefira leite ou opções vegetais equivalentes em embalagens de 1 litro em vez de doses individuais;
• Coma fruta e hortícolas da época porque são mais baratos, mais ricos nutricionalmente e mais sustentáveis para o ambiente. Compre pequenas quantidades para evitar o desperdício;
• Compre produtos ultracongelados. O estudo da DECO mostrou que os hortícolas ultracongelados são até 80% mais baratos do que os frescos. Além disso, são práticos, conservam-se por mais tempo e são igualmente nutritivos;
• Opte pelo pescado fresco nacional, conforme a época e com o tamanho mínimo exigido pela lei. É mais económico e sustentável para o planeta;
• No que diz respeito à carne, lembre-se de que compensa mais comprar peças inteiras em vez de partes;
• Os frascos de vidro de produtos em conserva são até 40% mais baratos do que as latas e são reutilizáveis. Mas o ideal é comprar as leguminosas secas porque ficam a metade do preço. Estará a poupar dinheiro, o ambiente e é mais saudável, pois as versões secas não contêm aditivos ou excesso de sal, como acontece com as conservas;
• Esqueça os alimentos prontos a usar, como a cebola picada e a salada embalada;
• Não compre água engarrafada porque a nossa água da torneira é adequada para consumo humano;
• Compre produtos que têm desconto quando são comprados em maiores quantidades apenas se souber que irá consumir. Caso contrário, ou vai originar consumo excessivo ou desperdício.

Compras online

Comprar online pode ser a solução para quem não tem tempo ou prefere fazer compras sem sair de casa, mas é essencial que verifique as condições da entrega ao domicílio e compare os preços entre os diferentes supermercados, antes de selecionar aquele onde vai fazer as compras.

Sabia que…

…pode receber no seu email os folhetos com as promoções semanais dos supermercados? Esta é uma das melhores formas de planear as compras, comparar os preços e aproveitar as promoções!

Obrigatório!

Leve sempre os seus sacos. Esse pequeno gesto é suficiente para reduzir a sua pegada ecológica e poupar dinheiro.

Portugal ficou em terceiro lugar no Índice DEI Europeu, um estudo desenvolvido pela EY que compara o progresso da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) em empresas de nove países europeus. As dimensões nas quais o nosso país obteve maior pontuação foram a diversidade de género, a diversidade cultural e a existência de redes de colaboradores. Pelo contrário, Portugal teve a pontuação mais baixa no indicador que mede a diversidade na deficiência. 

Embora satisfatórios, estes resultados são demonstrativos do caminho que existe ainda a percorrer no que diz respeito à diversidade, inclusão e equidade nas organizações.

Parece evidente que as empresas estão, de uma forma geral, cada vez mais diversas (de acordo com a EY, cerca de 70% da população global pode ser inserida em algum grupo de diversidade). No entanto, não estão necessariamente mais inclusivas. Nem sempre os colaboradores sentem que a sua individualidade é acolhida, respeitada e valorizada.

Neste contexto, é fundamental que as organizações definam indicadores e métricas que lhes permitam avaliar, de forma concreta e mensurável, os seus esforços de promoção da diversidade, inclusão e equidade.

Leia também: 6 Benefícios da diversidade e inclusão nas empresas

Métricas de diversidade, inclusão e equidade

Medir a diversidade pode ser desafiante, especialmente para empresas globais, que precisam de identificar quais são os grupos sub-representados em cada uma das geografias.

Mas o desafio aumenta quando falamos em mensurar a inclusão. Referindo-se à forma como cada indivíduo deve sentir-se igualmente acolhido, valorizado e respeitado, a inclusão pode ser um pouco mais “invisível” e difícil de classificar.

Ainda assim, é fundamental que as organizações avaliem o sucesso das suas estratégias de promoção da diversidade, equidade e inclusão (DEI), para que possam verificar se os objetivos estão a ser atingidos e identificar áreas a melhorar.

1 – Diversidade nos candidatos

Uma cultura organizacional que privilegie, de forma intrínseca, a diversidade e inclusão deve começar no momento do recrutamento. Qualquer preconceito, mesmo que inconsciente, pode levar os responsáveis de RH a desconsiderar candidatos de diferentes grupos, como mulheres, minorias étnicas, pessoas com uma determinada idade ou pessoas com deficiência, por exemplo.

Algumas métricas que pode monitorizar são: a percentagem de candidaturas recebidas de pessoas de grupos sub-representados; a percentagem de candidatos de grupos sub-representados em cada etapa do processo de recrutamento; e a percentagem de candidatos de grupos sub-representados que são selecionados.

2 – Diversidade nos colaboradores em toda a hierarquia

É importante que olhe para a diversidade na sua empresa em todos os níveis. Será que, nas funções de entrada, as suas equipas são diversas, mas o mesmo não acontece nas funções de liderança e C-level?

Se isso acontece, é provável que a sua empresa esteja a medir a diversidade na empresa como um todo e, consequentemente, a negligenciar estas discrepâncias existentes nas funções de liderança e gestão. Ao invés, deve analisar a diversidade de forma segmentada para cada nível da hierarquia.

Considere os diferentes aspetos demográficos – como o género, a idade, a raça ou grupo étnico, por exemplo – e avalie a percentagem de colaboradores de grupos sub-representados face ao número total de colaboradores em cada nível hierárquico. Por exemplo, se a sua empresa tem 20 gestores e apenas dois deles são mulheres, significa que apenas 10% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres.

É importante seguir esta lógica para os diferentes critérios demográficos, uma vez que é possível que exista diversidade e inclusão com um determinado grupo e, ao mesmo tempo, preconceito com outros.

3 – Satisfação dos colaboradores

Medir regularmente a satisfação dos colaboradores é fundamental para conhecer a sua opinião em relação a vários temas, entre os quais a diversidade, inclusão e equidade.

Ao aplicar um eNPS – Employee Net Promoter Score – pode colocar questões que lhe permitam perceber se as pessoas se sentem satisfeitas e felizes no trabalho e acolhidas, respeitadas e reconhecidas pelos colegas e chefias.

Mais uma vez, é importante analisar os resultados como um todo, mas também de forma concreta em cada nível hierárquico dentro da organização. Essa análise mais fina pode possibilitar a identificação de padrões e nuances entre níveis diferentes. Além disso, deve analisar também, em particular, o grau de satisfação dos diferentes grupos sub-representados.

4 – Taxa de retenção

Outra métrica que permite determinar se a estratégia de diversidade e inclusão da sua empresa está a ser bem-sucedida é a taxa de retenção dos colaboradores. As empresas até podem ter alguma facilidade em contratar talentos diversos, mas depois é fundamental construir um ambiente de trabalho saudável, seguro e inclusivo no qual as pessoas permaneçam com satisfação e motivação.

Neste sentido, mensurar a taxa de retenção por grupo demográfico pode ajudá-lo a perceber se existem discrepâncias e, caso existam, a identificar eventuais problemas de inclusão. Por exemplo, essa análise pode detetar que a taxa de retenção é muito superior nos homens do que nas mulheres.

Para calcular a taxa de retenção anual na sua empresa, só precisa de dividir o número de colaboradores no final do ano pelo número de colaboradores existentes no início do ano e depois multiplicar por 100. Por exemplo, se a sua empresa tinha 100 colaboradores em janeiro e apenas 90 em dezembro – (90/100) x 100 -, a taxa de retenção anual é de 90%.

Aplique esta lógica aos diferentes grupos sub-representados e compare as diferentes taxas de retenção, desses grupos entre si e desses grupos em relação à taxa de retenção global.

5 – Turnover voluntário e involuntário

A taxa de rotatividade, ou turnover, também é um indicador importante dos níveis de satisfação dos colaboradores com o trabalho e com a empresa. Uma taxa de turnover elevada é um sinal de que as pessoas não estão satisfeitas, sendo que uma das razões para essa insatisfação pode estar relacionada com lacunas ao nível da inclusão e da equidade.

Meça a taxa de rotatividade voluntária na sua empresa (colaboradores que decidem sair) e, novamente, compare a rotatividade global com a rotatividade verificada em grupos sub-representados.

Em paralelo, é crucial que aplique um questionário de saída e procure perceber o que leva as pessoas a abraçarem um novo desafio profissional. A perspetiva de alguém que está a sair por vontade própria é essencial para que possa identificar aspetos a melhorar no local de trabalho e na cultural organizacional (particularmente, se esses aspetos estiverem relacionados com a falta de diversidade, equidade e inclusão).

Por fim, não considere apenas a rotatividade voluntária, mas também a involuntária. Se a taxa de rotatividade involuntária for elevada em grupos sub-representados – por comparação à taxa de rotatividade involuntária global -, pode significar que existe algum tipo de preconceito inconsciente ou até mesmo discriminação em relação às pessoas que os integram e que a empresa não procura reter estes colaboradores proporcionalmente aos restantes.

6 – Equidade salarial

A equidade ou igualdade salarial existe quando pessoas que trabalham na mesma organização, e têm as mesmas funções, recebem a mesma remuneração, independentemente das suas características individuais (como a idade, o género, a nacionalidade ou outras).

Este é um aspeto fundamental quando falamos de diversidade e inclusão, especialmente quando percebermos que ainda existe um longo caminho a percorrer, em particular no nosso país. De acordo com dados do Eurostat, o fosso salarial entre homens e mulheres tem vindo a aumentar em Portugal: se, em 2018, as mulheres recebiam menos 8,9% do que os homens, em 2022 recebiam menos 12,5% para as mesmas funções. A este ritmo, estima-se que a paridade salarial entre homens e mulheres se verifique apenas em 2071.

Neste contexto, é primordial que as empresas analisem as distribuições salariais por género, mas também nos outros grupos sub-representados, de forma a poderem detetar eventuais lacunas.

É verdade que mensurar a igualdade salarial pode ser desafiante, uma vez que os salários são determinados por diversos fatores, como a experiência e as qualificações dos colaboradores ou até fatores externos, como o setor de atividade da empresa ou a sua localização geográfica. No entanto, a empresa pode controlar outros aspetos que impactam a equidade salarial, como a definição dos salários base de entrada, as políticas de ajustamento salarial, as revisões salariais e a transparência salarial.

7 – Promoção e progressão

Esta métrica está diretamente relacionada com a diversidade em cargos de liderança e gestão. Para assegurarem a inclusão e manterem a diversidade em todos os níveis organizacionais, as empresas precisam de garantir que as suas políticas de desenvolvimento de carreira e de promoção são justas e estão disponíveis para todos os colaboradores.

Como tal, monitorize a taxa de promoção global na sua empresa, mas também as taxas de promoção nos vários níveis hierárquicos e dos diferentes grupos demográficos. Esta análise pode permitir-lhe identificar discrepâncias que sejam indicativas de uma desigualdade de oportunidades. Por exemplo, será que há menos mulheres a serem promovidos a cargos de liderança do que homens? Ou alguns grupos que desempenham mais funções técnicas e menos funções de gestão?

Numa organização que promova a diversidade, a equidade e a inclusão, e que privilegie a meritocracia, as taxas de promoção tenderão a ser equilibradas entre os diferentes grupos demográficos.

Em suma, as políticas de diversidade, inclusão e equidade das organizações devem estar intrinsecamente ligadas ao seu propósito e à sua cultura organizacional.

Abraçar a diversidade e promover a inclusão implica uma transformação cultural que tem de envolver, não só os responsáveis de recursos humanos, mas toda a empresa e cada um dos colaboradores.

O Dia Mundial da Saúde Mental assinala-se anualmente no dia 10 de outubro. Esta data foi instituída pela Federação Mundial da Saúde Mental (FMSM), em 1992, com o objetivo de fomentar o conhecimento acerca da saúde mental e, ao mesmo tempo, de combater o preconceito e o estigma que persistem em torno deste tema.

O mote oficial da campanha global de 2024 do Dia Mundial da Saúde Mental é “É hora de priorizar a saúde mental no local de trabalho”. Esta iniciativa visa destacar o impacto que o local de trabalho e o ambiente de trabalho podem ter no bem-estar dos profissionais, bem como reforçar o papel das organizações na proteção e promoção da saúde mental dos seus colaboradores.

A síndrome de burnout é considerada a epidemia laboral do século XXI e, em Portugal, os dados são alarmantes. Segundo o estudo do Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis (LABPATS), três em cada quatro trabalhadores inquiridos apresentaram pelo menos um sintoma de burnout e quase metade manifestou três sintomas.

Neste Dia Mundial da Saúde Mental, conheça alguns sinais que podem ajudá-lo a reconhecer o burnout.

Leia também: Como gerir o stress no trabalho? 8 Dicas práticas

O que é o burnout?

Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), o burnout é uma síndrome que ocorre quando as pessoas não conseguem gerir o stress crónico ou prolongado associado ao seu trabalho. É caracterizado por:

• Sentimentos de esgotamento e exaustão;
• Maior distância mental do trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo em relação ao trabalho;
• Redução da eficácia profissional.

Podem existir inúmeras causas para o burnout e que cada pessoa pode ter diferentes mecanismos e competências para lidar com essas mesmas causas. Conheça alguns dos sinais aos quais deve estar atento.

Sinais para reconhecer o burnout

1 – Sintomas emocionais

A nível emocional, podem verificar-se sintomas como tristeza, apatia, desmotivação, desânimo, frustração, revolta, sensação de injustiça, ansiedade, baixa autoestima, entre outros.

2 – Sintomas cognitivos

Alguns sinais comuns são a dificuldade de concentração, lapsos de memória, dificuldade ou maior lentidão na realização de tarefas, diminuição da criatividade, menor capacidade de tomada de decisão, pensamentos persistentes sobre o trabalho (ruminações) ou necessidade de controlo.   

3 – Sintomas físicos

Uma vez que o burnout resulta da existência de stress crónico, é importante reconhecer que também podem existir sintomas físicos associados. Alguns desses sinais podem ser enxaquecas, tonturas, sensação de falta de ar, taquicardia, problemas gastrointestinais, alterações nos padrões de sono e de apetite, problemas cardiovasculares, cansaço profundo, fadiga crónica ou tensão muscular.

4 – Mudanças a nível social

O burnout também pode afetar as relações familiares, com amigos e com os colegas de trabalho. Pode verificar-se um maior isolamento, falta de empatia ou alterações nos padrões de comunicação (a forma como as pessoas comunicam pode tornar-se mais impessoal, mais crítica, mais sarcástica, mais conflituosa ou até mais agressiva).

5 – Mudanças a nível comportamental

As alterações comportamentais podem ser variadas, como a adoção de uma atitude crítica constante ou mais ríspida, maior impulsividade, irritabilidade ou propensão para o consumo de substâncias (álcool, tabaco, drogas ou medicação).

6 – Atitude no trabalho

O burnout tende a trazer consigo comportamentos mais negativos em relação ao trabalho, maior desmotivação e insatisfação, sentimento de baixa realização profissional, diminuição do empenho e da produtividade. Em paralelo, pode originar mais atrasos, maior absentismo laboral e baixas médicas mais frequentes.

Burnout e depressão

O burnout tem sintomas sobreponíveis com algumas condições ligadas à saúde mental, como é o caso da depressão. Importa referir que a diferença entre o burnout e a depressão se baseia no contexto de aparecimento dos sintomas, ou seja, onde e quando os sintomas tendem a verificar-se.

Enquanto o burnout é originado especificamente em contexto laboral – e se a pessoa se afastar desse contexto e dos desafios profissionais que atravessa, pode melhorar e recuperar -, a depressão tende a ser mais generalizada e a afetar as restantes áreas da vida da pessoa.

Ainda assim, o burnout pode ser acompanhado de depressão. Isso acontece quando a pessoa, mesmo que já esteja afastada das experiências profissionais que conduziram ao burnout, continua a sentir-se depressiva (humor triste, baixa autoestima, apatia, desinteresse por atividades que eram agradáveis, falta de energia, apetite, cansaço).

Se está a experienciar a síndrome de burnout, algumas dicas para lidar melhor com a situação e atenuar os sintomas podem ser:

• Fale com o seu superior hierárquico se acha que está assoberbado no trabalho (não esconda nem ignore);
• Estabeleça, para si próprio, limites razoáveis e realistas em relação à carga de trabalho;
• Converse e partilhe os seus sentimentos com outras pessoas (familiares, amigos, outros colegas de trabalho);
• Socialize e interaja com colegas de trabalho, isso pode ajudar a tornar a rotina mais leve e agradável;
• Tente ter uma perspetiva positiva em relação ao seu trabalho e encontrar um valor e um propósito naquilo que faz;
• Se for difícil arranjar mecanismos para contornar a situação, recorrer à ajuda de um profissional de saúde pode ser um passo importante. Em alternativa, pode ligar para a linha telefónica do SNS 24, através do número 808 24 24 24, e selecionar a opção 4 para aconselhamento psicológico.  

A força de trabalho está a mudar. Não é novidade que, no mercado de trabalho atual, os colaboradores têm expetativas muito específicas em relação às organizações e em relação a temas como a flexibilidade, a work-life integration ou a diversidade e inclusão. E o mesmo acontece em relação aos pacotes de benefícios.

Uma abordagem universal à atribuição de benefícios extrassalariais, que não considere as especificidades e necessidades de cada indivíduo, perderá cada vez mais a sua relevância e eficácia.

Ao invés, as empresas devem concentrar esforços no sentido de desenvolverem planos de benefícios flexíveis e centrados nas pessoas. Mas o que significa, na prática, adotar uma abordagem human-first na atribuição de benefícios extrassalariais?   

Leia também: Guia para criar um plano de benefícios flexíveis na sua empresa

Human-first significa personalização

Enquanto consumidores, procuramos que as marcas nos proporcionem uma experiência personalizada, ou seja, adaptada aos nossos interesses e necessidades. E isso também se aplica ao nosso papel enquanto colaboradores de uma empresa.

No momento de desenharem os seus planos de benefícios, as organizações têm, necessariamente, de considerar as expetativas e necessidades individuais de cada trabalhador.

Isso é ainda mais importante num contexto no qual as empresas são constituídas por um conjunto de pessoas cada vez mais diverso. A existência de colaboradores de várias gerações, com diferentes backgrounds e objetivos, reforça a necessidade de customizar os planos de benefícios ao nível do indivíduo.

Como desenhar planos de benefícios centrados no indivíduo?

1 – Considere os dados demográficos e psicográficos dos colaboradores

Adotar uma abordagem human-first no desenvolvimento de planos de benefícios extrassalariais implica conhecer os seus colaboradores. E, em particular, conhecer algumas das suas informações demográficas e psicográficas.

Que idades têm os colaboradores? Como são compostos os seus agregados familiares? Qual o seu nível de escolaridade? Como é o seu estilo de vida? Quais as suas aspirações e objetivos pessoais e profissionais?

Recolher estas informações, identificar e considerar as particularidades que distinguem as pessoas, irá permitir que a sua empresa consiga desenhar pacotes de benefícios mais ajustados às fases de vida e interesses de cada colaborador.

2 – Oiça os colaboradores

Ouvir os colaboradores é um elemento-chave no processo de criação de um plano de benefícios extrassalariais (e, na verdade, em qualquer processo dentro de uma organização).

Nada melhor do que perguntar às pessoas o que é que elas valorizam para que os benefícios concedidos sejam, realmente, úteis e relevantes. Até porque não faz sentido atribuir benefícios que não acrescentam qualquer valor e que as pessoas acabem por nem utilizar.

Além disso, ao envolver os colaboradores, está ainda a transmitir que as suas opiniões são importantes e que são tidas em consideração nas tomadas de decisão.  

3 – Tire partido da tecnologia e dos dados

A tecnologia e o poder dos dados vão assumir um papel cada vez mais central na gestão de recursos humanos. Os profissionais de RH devem estar preparados para tirar o máximo partido da tecnologia, de modo a conseguirem reduzir o fardo das tarefas administrativas, escalar as suas operações e, também, desenvolver planos de benefícios flexíveis e personalizados.

A recolherem e trabalharem os dados colaboradores, as empresas devem estar em condições de perceber quais são as principais necessidades, expetativas e interesses de cada indivíduo. E, com base nessa análise, de definir pacotes de benefícios relevantes para os diferentes trabalhadores.

Além disso, também devem conseguir avaliar o sucesso da sua política de benefícios e identificar oportunidades de melhoria, para que possam acrescentar valor de forma contínua e consistente.   

4 – Ofereça flexibilidade

A tendência é que as organizações incorporem estruturas de trabalho cada vez mais adaptáveis, indo ao encontro da tão desejada flexibilidade por parte dos colaboradores.

Essa flexibilidade deve ser concedida ao nível dos regimes de trabalho praticados na empresa (regime híbrido ou remoto, quando possível e valorizado pelos trabalhadores), mas também ao nível dos benefícios extrassalariais concedidos.

Os colaboradores querem ter a possibilidade de usar os seus benefícios onde for mais útil e conveniente para eles, em função dos seus interesses, necessidades, fases de vida e objetivos – quer sejam mais imediatos ou de médio/longo prazo.

Por exemplo, com o Edenred Flexível, o colaborador pode decidir utilizar o valor recebido em livros e material escolar para os seus filhos, num curso de inglês para si próprio, em despesas de saúde e bem-estar ou em encargos com lares de idosos de familiares, por exemplo. E estas são apenas algumas das possibilidades.

5 – Coloque o bem-estar dos colaboradores em primeiro lugar

As empresas com uma cultura people first colocam a saúde – física e mental – dos colaboradores no centro das suas preocupações, desenvolvendo programas e medidas concretas para promovê-la. E isso também devem envolver os benefícios atribuídos.

Aliás, os próprios colaboradores esperam que as organizações zelem pela sua saúde e bem-estar de uma forma holística, através de todos os aspetos que fazem parte da experiência do colaborador.

Por isso mesmo, um plano de benefícios centrado no indivíduo tem, necessariamente, de contribuir para melhorar o seu bem-estar físico e mental, mas também social e financeiro. Na prática, deve facilitar o acesso a cuidados de saúde (ao próprio colaborador, mas abrangendo também os familiares), deve contribuir para a promoção de hábitos mais saudáveis e deve, ainda, maximizar o poder de compra em serviços essenciais.

6 – Assegure a inclusão

Em primeiro lugar, os pacotes de benefícios extrassalariais devem ter em conta o primeiro da igualdade. Ou seja, não devem ser discriminatórios nem gerar um tratamento desigual para pessoas que estão nas mesmas condições (colaboradores na mesma função ou na mesma categoria profissional, por exemplo).

Além disso, os benefícios devem materializar a própria cultura de diversidade e inclusão da empresa. É fundamental garantir que a atribuição de benefícios reconhece, respeita e não discrimina a individualidade de cada colaborador, independentemente da sua idade, género, nacionalidade, entre outras características.

Paralelamente a todos estes aspetos, garanta que o pacote de benefícios da sua empresa está compliant com a legislação de benefícios sociais. Ter uma abordagem human first também significa conhecer a legislação e dar aos colaboradores a segurança de que todos os requisitos legais e fiscais estão a ser cumpridos.    

No dia 9 de junho de 2023, foi instituído em Portugal o Dia Nacional da Sustentabilidade que, desde então, é assinalado todos os anos a 25 de setembro.

A Resolução do Conselho de Ministros n.º 56/2023 refere que, sendo a sustentabilidade um desígnio global que exige uma ação local, é urgente trazer este tópico para a agenda nacional.

Como tal, esta data tem como objetivo promover o conhecimento e capacitar todos os atores sociais com vista à “mudança consciente de comportamentos com potencial transformador para um futuro sustentável”.

Portugal foi o primeiro país do mundo a celebrar oficialmente esta data e o dia 25 de setembro é simbólico: foi neste dia, em 2015, que os 193 Estados-Membros das Nações Unidas aprovaram a Agenda 2030 e adotaram os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS).

Saiba mais sobre a Agenda 2030 e descubra os cinco princípios que a alicerçam – os chamados 5 Ps da Sustentabilidade.

Leia também: ESG: Os critérios de sustentabilidade que as empresas não podem ignorar

O que é a Agenda 2030?

A Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável foi adotada pelos Estados-Membros das Nações Unidas em 2015 e entrou oficialmente em vigor no ano seguinte. Esta agenda alargada veio definir prioridades para o desenvolvimento sustentável a nível global, procurando estabelecer uma parceria mundial que una esforços em torno das mesmas.

Para isso, foram definidos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) e 169 metas concretas, que pretendem endereçar temas como o combate à fome e à pobreza, a preservação do meio ambiente, a igualdade de género e de oportunidades, a acesso à educação, entre outros.

Com a ambição de “não deixar ninguém para trás”, estes ODS visam dar resposta a desafios críticos para a humanidade e baseiam-se em 5 pilares estruturais: 

• Pessoas;
• Planeta;
• Prosperidade;
• Paz;
• Parcerias.

Estes princípios estão na base da Agenda 2030, que tem a aspiração de construir um mundo mais sustentável, mais justo, mais igualitário e mais próspero.

Descubra, na prática, em que consistem estes 5 Ps da Sustentabilidade.

1 – Pessoas

As pessoas estão no cerne dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) que, de um modo geral, procuram garantir a inclusão social, a equidade e o respeito pelos direitos humanos.

É necessário unir esforços no sentido de assegurar que todas as pessoas, independentemente da sua origem ou das suas circunstâncias, conseguem viver uma vida digna e atingir o seu potencial.

Para que tal aconteça, é vital erradicar a pobreza e a fome, fomentar o acesso a uma saúde de qualidade, a água potável e a saneamento e higiene adequados para todos.

Além disso, temas como a redução das desigualdades, a igualdade de género e o acesso a uma educação inclusiva e de qualidade também não podem ser negligenciados.

2 – Planeta

O segundo P refere-se ao planeta, ou seja, à urgência de preservação do meio ambiente e de combate às alterações climáticas. Só a preservação e a renovação dos recursos do planeta, e dos seus ecossistemas, garantem o bem-estar das gerações futuras.

É absolutamente incontornável promover hábitos de consumo mais responsáveis e sustentáveis, reduzir a produção de resíduos e o desperdício, salvaguardar a biodiversidade e fazer face ao aquecimento global. Aliás, após a aprovação da Agenda 2030, foi assinado o Acordo de Paris, que estabeleceu o objetivo de manter o aumento da temperatura média mundial abaixo dos 2ºC em relação a níveis pré-industriais.

Os ODS que pretendem dar resposta a estes desafios estão relacionados com o desenvolvimento de fontes de energia renováveis, a construção de cidades mais sustentáveis, a promoção de padrões de consumo mais amigos do ambiente, a adoção de medidas práticas que permitam combater as alterações climáticas, a conservação dos ecossistemas terrestres, bem como dos oceanos e recursos marinhos.

3 – Prosperidade

Este terceiro pilar prende-se com o crescimento económico, que deve ser o motor de uma vida mais próspera para todos sem comprometer a sustentabilidade social e ambiental.

Essa prosperidade envolve aspetos como a erradicação da pobreza em todas as suas formas e a promoção de um desenvolvimento económico sustentado e inclusivo, que beneficie toda a gente e todos os países.

Alguns alicerces para esse desenvolvimento económico passam pela existência de trabalho pleno e digno para todas as pessoas, com salários justos e níveis elevados de produtividade (através da inovação e dos avanços tecnológicos). Em paralelo, é necessário promover uma industrialização inclusiva e sustentável, assim como atualizar as infraestruturas existentes e modernizar as indústrias.     

4 – Paz

O desenvolvimento sustentável não pode ser alcançado sem que as sociedades estejam em paz, livres do conflito, do medo e da violência.

A existência de sociedades pacíficas e inclusivas, alicerçadas em instituições justas, responsáveis e eficazes, é uma condição para a sustentabilidade e coesão social.

Neste sentido, é fundamental implementar medidas concretas que contribuam para restringir todas as formas de violência, para eliminar o abuso, a exploração, a tortura e o tráfico, para promover o estado de direito e para assegurar a igualdade no acesso à justiça.   

5 – Parcerias

O último pilar da Agenda 2030 diz respeito à necessidade de construir uma parceria global para a sua implementação. Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) só podem ser alcançados com a devida colaboração e cooperação entre várias entidades: governos, comunidade internacional, associações e organizações da sociedade civil, empresas do setor privado, entre outros atores.

Todas estas entidades devem partilhar conhecimento, mobilizar recursos e unir esforços no sentido de implementarem – e fazerem implementar – medidas concretas e efetivas para o desenvolvimento sustentável.

Esta necessidade está patente no 17.º ODS, que prevê, precisamente, um intercâmbio de boas práticas e uma ação coletiva que permitam que os outros 16 objetivos se cumpram.

Quer saber mais sobre o contributo da Edenred para promover a sustentabilidade e tornar o mundo um lugar melhor para todos? Conheça a nossa Política Ideal.

O cartão Edenred Refeição é um benefício atribuído pelas empresas aos colaboradores com o objetivo de ajudá-los a suportar os gastos com refeições durante o dia a dia de trabalho.

Uma vez que o subsídio de refeição é um complemento à remuneração, e o cartão de refeição não é um cartão bancário, é possível que já tenha tido dúvidas na sua utilização.

Por isso, queremos ajudá-lo a esclarecer algumas questões que pode ter sobre o Edenred Refeição. Descubra connosco as respostas a algumas dúvidas comuns. 

Leia também: 10 Coisas que precisa de saber sobre o cartão de refeição Edenred

Que vantagens tenho em receber o subsídio no Edenred Refeição?

O Edenred Refeição não é um meio de pagamento, mas sim um vale social, que visa garantir o acesso dos trabalhadores a uma alimentação nutritiva durante o trabalho. Por ser um benefício social, tem um tratamento fiscal diferenciado, estando isento de IRS e de TSU até o montante de 10,20€/dia.

Esta poupança fiscal resulta numa liquidez superior para despesas com refeições e bens alimentares. Por exemplo, se receber 10,20€/dia em subsídio de refeição através do Edenred Refeição, pode receber mais 315€ líquidos por ano do que se recebesse o mesmo valor em numerário. Pode fazer uma simulação da sua poupança real aqui.  

Este aumento do poder de compra em alimentação é acompanhado pela possibilidade de poupar em muitos outros produtos e serviços úteis para si. Com o Programa de Descontos e Vantagens, destinado a utilizadores Edenred, pode usufruir de descontos em combustíveis, seguros, telecomunicações, energia, formação profissional, serviços para animais, entre outros.

São mais de 60 marcas com vantagens exclusivas. Para descobrir todas as marcas, e saber como pode aceder aos respetivos descontos, só precisa de entrar na secção “Vantagens” da sua App MyEdenred.

Onde posso consultar o saldo e movimentos do cartão?

Com o Edenred Refeição, pode consultar o saldo e os movimentos do seu cartão a qualquer momento e onde quer que esteja. Descarregue a App MyEdenred, disponível em iOS, Android e HUAWEI, ou registe-se em MyEdenred.pt, e associe o número do seu cartão.

Além de poder aceder ao seu saldo e movimentos em tempo real, pode também tirar partido de outras funcionalidades, como a pesquisa de estabelecimentos aderentes ou a possibilidade de sugerir novos estabelecimentos que ainda não façam parte da rede.

É também na App MyEdenred que pode aceder ao Programa de Descontos e Vantagens.

Posso associar o cartão ao MB WAY?

Mesmo quando se esquece do cartão físico, pode fazer pagamentos com o Edenred Refeição através do seu telemóvel. Se costuma usar o MB WAY, pode associar o número do seu cartão à sua conta nesta aplicação e começar a fazer pagamentos sem contacto nos estabelecimentos aderentes Edenred.

Descubra, passo a passo, como associar o seu cartão Edenred ao MB WAY.

Não me lembro do PIN do cartão, o que devo fazer?

Caso não saiba o PIN do seu Edenred Refeição, deverá solicitar um novo código à nossa equipa de apoio ao utilizador. Pode fazê-lo através do número 707 500 360, disponível todos os dias entre as 8h e as 24h.

Deverá fazer o mesmo caso tenha errado as três tentativas de PIN e tenha bloqueado o seu cartão.

Perdi o cartão, o que devo fazer?

Em caso de perda ou extravio do seu cartão Edenred, deverá bloqueá-lo de imediato na App MyEdenred. Só precisa de clicar em cima do seu cartão e, depois, selecionar a opção “Bloquear cartão”. Desta forma, e enquanto não consegue localizá-lo, previne o risco de utilização por parte de terceiros.

Depois, se encontrar o cartão, poderá desbloqueá-lo na App MyEdenred e voltar a usá-lo normalmente.

Caso acabe por não encontrar o cartão, deverá pedir a substituição do mesmo através da nossa linha de apoio ao utilizador (número 707 500 360, disponível todos os dias entre as 8h e as 24h). Iremos enviar-lhe um novo cartão com o mesmo saldo que estava disponível no cartão antigo à data do bloqueio.

Porque é que não é aceite em todos os estabelecimentos?

Como já foi referido, o Edenred Refeição não é um meio de pagamento, mas sim um vale social, que tem o propósito de assegurar que os trabalhadores têm acesso a uma alimentação equilibrada durante o dia de trabalho. Os vales sociais de refeição surgiram após a Segunda Guerra Mundial, período no qual as entidades empregadoras, ao invés de terem cantinas, começaram a distribuir títulos de refeição aos trabalhadores para que estes pudessem almoçar nos restaurantes locais e fazer uma refeição condigna.  

Uma vez que os vales sociais têm esta finalidade, e para que se garanta que são utilizados na aquisição de refeições e de bens alimentares, o Edenred Refeição só pode ser utilizado em estabelecimentos de restauração e de retalho alimentar que tenham acordo comercial com a entidade emissora (neste caso, a Edenred).

Além disso, o cartão de refeição Edenred também pode ser usado apenas em território nacional. Isso acontece porque outro dos objetivos dos benefícios sociais é estimular a atividade económica e gerar um círculo virtuoso que dinamize a economia local e contribua para a sociedade.

Como tal, o Edenred Refeição pode ser utilizado numa rede de mais de 38 mil estabelecimentos aderentes em Portugal Continental e Ilhas. Dessa rede fazem parte restaurantes, supermercados, cafés, pastelarias e padarias, talhos, peixarias, entre outros estabelecimentos similares.

Como posso saber se um estabelecimento aceita o Edenred Refeição?

Com a App MyEdenred, pode saber, a qualquer momento, se um estabelecimento faz parte da rede Edenred. Pode encontrar todos os estabelecimentos aderentes perto de si ou pode pesquisar pelo nome de um determinado estabelecimento. Também pode filtrar por restaurantes ou por lojas alimentares.

Caso pretenda usar o seu Edenred Refeição num estabelecimento que ainda não integra a nossa rede, pode fazer a sugestão desse mesmo estabelecimento, também na App MyEdenred. Indique alguns dados para que a nossa equipa possa entrar em contacto com os responsáveis e fechar a parceria. Quando isso acontecer, damos-lhe essa informação, para que saiba que já pode utilizar o seu cartão no estabelecimento que sugeriu.

Também pode fazer sugestões de estabelecimentos aqui. Damos-lhe uma dica: se por acaso não souber alguns dos dados, como a morada ou o telefone, sugerimos que veja essas informações na fatura do pagamento que fez nesse estabelecimento.   

É possível usar o cartão para fazer compras online?

Sim, desde que associe o Edenred Refeição ao MB WAY. Além de poder usar o MB WAY para realizar pagamentos sem contacto em estabelecimentos físicos, também pode fazer compras online em plataformas e aplicações aderentes que disponibilizem este método de pagamento.

Alguns dos sites e apps nos quais pode usar o cartão Edenred Refeição são o Uber Eats, Continente, Auchan, Mercadão, 360hyper, EatTasty, DIG-IN, Prozis, Celeiro, entre muitos outros.

Para usar o Edenred Refeição, só precisa de selecionar este cartão quando estiver a finalizar a compra e a validar o pagamento na aplicação do MB WAY.

Artigo atualizado em dezembro de 2024 (para contemplar os novos valores do subsídio de refeição em vigor).

A generalização do trabalho remoto trouxe consigo benefícios inegáveis, nomeadamente quando falamos de uma integração mais harmoniosa entre a vida pessoal, familiar e profissional.

No entanto, esta nova realidade para muitos trabalhadores e empresas, consolidada após a pandemia, também acarreta desafios. E o envolvimento dos colaboradores com a organização surge como um dos principais.

De acordo com um estudo da Gallup, apenas 28% dos profissionais em teletrabalho afirmam sentir-se conectados com o propósito e a missão da empresa na qual trabalham.  

E se parece evidente que todas as empresas quererão aumentar os níveis de envolvimento dos seus colaboradores, pode não ser tão evidente como podem fazê-lo quando as pessoas estão fisicamente afastadas.

Descubra connosco porque é que as organizações não devem negligenciar o envolvimento e o sentimento de pertença dos colaboradores em teletrabalho e 7 dicas para potenciá-los.  

Leia também: Como envolver os colaboradores da Geração Z?

O que é o envolvimento dos colaboradores e porque é que é importante?

O envolvimento dos colaboradores refere-se à forma como estes se sentem apaixonados pelo seu trabalho, valorizados e comprometidos com os valores e propósito da organização na qual trabalham.

No mercado de trabalho atual, altamente competitivo e dinâmico, assegurar níveis elevados de envolvimento é fundamental para:

• Aumentar a satisfação e a retenção dos profissionais;
• Melhorar a comunicação e a colaboração;
• Potenciar a produtividade, a inovação e a criatividade.

7 Dicas para envolver os colaboradores em teletrabalho

1 – Garanta uma boa experiência de preboarding e onboarding

Se uma boa experiência de preboarding e onboarding é crucial para acolher devidamente o colaborador e para ajudar a moldar uma perceção positiva acerca da empresa, isso é ainda mais verdade no caso dos trabalhadores em teletrabalho.

Uma vez que os profissionais estão fisicamente distantes, o apoio de que necessitam para se sentirem acompanhados e integrados é provavelmente maior.

É preciso fornecer todas as informações práticas sobre a função e sobre a empresa, configurar o material de trabalho, fazer as respetivas introduções e apresentações à equipa, definir a agenda de formações iniciais e marcar essas reuniões, entre outros aspetos.

Pode ser relevante criar uma checklist com todos os tópicos que precisam de ser endereçados num processo de onboarding remoto, uma vez que alguns deles podem – e certamente irão – diferir de uma integração feita presencialmente.

Por fim, pode considerar a implementação de um programa de “padrinhos” para novos colaboradores. A figura do padrinho pode assumir um papel muito importante para ajudar a tirar eventuais dúvidas sobre processos e para acompanhar os profissionais numa fase inicial, facilitando assim a sua adaptação.

2 – Organize eventos virtuais informais

As equipas em teletrabalho comunicam diariamente entre si através de mensagens instantâneas, videochamadas ou emails. No entanto, se essas comunicações se mantiverem estritamente profissionais e formais, pode ser difícil desenvolver uma relação mais próxima e significativa entre colegas.

Ter um bom ambiente de trabalho é muito importante para elevar a moral, o envolvimento e o sentimento de pertença dos colaboradores.

Por essa razão, deve promover momentos informais e casuais para as pessoas descontraírem, beberem um café – à distância, mas em conjunto -, fazerem uma pausa e falarem sobre temas que não estejam necessariamente relacionados com trabalho.

3 – Crie uma biblioteca de recursos partilhados

Por mais robusto que seja o processo de integração, é muito provável que os colaboradores em teletrabalho continuem a ter dúvidas sobre procedimentos, sobre quem é quem na empresa, sobre quais os canais a utilizar em cada momento, etc.

Disponibilizar uma biblioteca de recursos, o mais completa e acessível possível, é um aspeto fundamental para que os trabalhadores remotos não se sintam perdidos. Essa biblioteca deve conter informações sobre a empresa, políticas internas, guias e procedimentos, entre outros materiais considerados relevantes.

Vá atualizando regularmente esta biblioteca. Para isso, recolha feedback de colaboradores recém-contratados e pergunte-lhes a que tipo de recursos e informações gostariam de ter tido acesso.

Esta partilha faz com que os profissionais se sintam mais capacitados, além de facilitar a colaboração e melhorar a produtividade.

4 – Reconheça os colaboradores e celebre as suas conquistas

Colaboradores que se sentem reconhecidos e valorizados tendem a estar mais satisfeitos e, por conseguinte, envolvidos.

Reconhecer o bom trabalho levado a cabo pelas pessoas pode ser mais difícil à distância. Porém, é crucial não descurar de uma cultura sólida de feedback e reconhecimento:

• Os líderes e gestores devem agradecer o empenho dos colaboradores em reuniões virtuais ou outros canais de comunicação partilhados (por email, por mensagem);
• Devem também incentivar os outros membros da equipa a felicitar os colegas que alcançaram um objetivo ou se destacaram em algum projeto;
• A empresa pode implementar uma política de premiação baseada na atribuição de cartões de oferta digitais, como o Edenred Gift, por exemplo.

5 – Disponibilize oportunidades de desenvolvimento profissional

Vários estudos já demonstraram que uma aposta das empresas na formação contínua dos colaboradores tem um impacto manifesto na sua satisfação, motivação e envolvimento. E, naturalmente, não é porque os trabalhadores estão em regime remoto que deixam de ter interesse em desenvolver as suas competências.

Assim, se a sua empresa ainda não o faz, deve começar a desenhar um plano de formação para colaboradores em teletrabalho. Esse plano deve:

• Ir ao encontro dos objetivos de carreira dos diferentes profissionais e também dos desafios de crescimento e competitividade da própria empresa;
• Ser flexível e adaptável a cada colaborador, uma vez que as pessoas aprendem de maneira diferente e a diferentes ritmos;
• Ser, preferencialmente, virtual, estando alinhado com o regime de trabalho que o colaborador já tem.

6 – Contribua para um local de trabalho confortável e agradável

No caso do trabalho presencial, as empresas conseguem ter controlo sobre as condições do espaço físico no qual os colaboradores desenvolvem a sua atividade. Mas o mesmo não acontece quando as pessoas trabalham em casa.

Ainda assim, deve procurar garantir que os profissionais têm todos os equipamentos e materiais necessários para que possam executar o seu trabalho com conforto e segurança.

Além disso, pode ainda atribuir um subsídio ou suplemento de trabalho remoto, para que as pessoas consigam montar o seu espaço de trabalho de uma forma funcional e agradável.

Uma vez que grande parte das empresas tende a negligenciar este aspeto, o facto de a sua não o fazer irá contribuir para aumentar a satisfação e o envolvimento dos colaboradores.  

7 – Peça feedback regularmente

Não é possível esperar que os colaboradores estejam envolvidos com a organização sem conhecer as suas necessidades, expetativas e objetivos.

Recolher o feedback dos trabalhadores é imprescindível para perceber o que está mal e pode ser melhorado. Isto é válido para todos os trabalhadores e, especialmente, para os que estão em teletrabalho – com os quais não se cruza diariamente e, como tal, poderá ser mais difícil conhecer as suas opiniões.

Pode pedir feedback de forma mais formal, através de questionários de satisfação interna, e também de forma mais informal, pedindo opiniões sobre processos internos, sobre a cultura organizacional, sobre a gestão da empresa, sobre o regime de trabalho remoto, entre outros aspetos.

Com a chegada do mês de setembro aproxima-se a necessidade de preparar o regresso às aulas.

Para quem tem filhos, e dependendo da idade dos mesmos, pode ser preciso comprar manuais e material escolar, pagar mensalidades de creches, escolas ou as propinas da universidade.  

Para quem – com filhos ou não – estiver a pensar em apostar no desenvolvimento das suas competências, pode ser necessário garantir a inscrição em cursos ou formações ou a aquisição de livros, por exemplo.

Qualquer que seja a fase de vida em que está, ou os objetivos que tem neste momento, existe um benefício Edenred adequado às suas necessidades neste regresso às aulas. Descubra qual!

1 – Pagamento de creches, berçários e similares

Tem filhos ou dependentes de idade inferior a 7 anos? Então pode usar o Edenred Creche para assegurar o pagamento de despesas com berçários, lactários, creches, jardins de infância e estabelecimentos similares.

Este benefício tem isenção total de IRS e de Segurança Social para os seus destinatários, o que significa que proporciona um maior poder de compra face à atribuição do mesmo valor em numerário.

Assim, e tendo em conta que as despesas de infância tendem a representar uma grande fatia do orçamento mensal das famílias, o Edenred Creche pode constituir uma ajuda determinante.

Mais de 3 200 estabelecimentos públicos e privados em Portugal aceitam pagamentos com o Edenred Creche, que podem ser efetuados de forma 100% digital através da wallet da App MyEdenred.

2 – Pagamento de escolas, colégios e universidades

Caso precise de realizar pagamentos de mensalidades em escolas, colégios ou universidades, o Edenred Estudante é o benefício que deverá utilizar. Com isenção total de Segurança Social, resulta num maior rendimento disponível para o pagamento de despesas de formação profissional ou despesas de educação de filhos a partir dos 7 anos.

Assim, caso a sua empresa lhe tenha atribuído este benefício, pode usá-lo se tiver filhos ou dependentes em idade escolar ou se quiser investir na sua própria formação (em licenciaturas, pós-graduações, mestrados, etc.).

Disponível em formato de wallet 100% digital, o Edenred Estudante permite efetuar pagamentos através da App MyEdenred em mais de 2 800 estabelecimentos públicos e privados no nosso país. Alguns exemplos são a Universidade Nova de Lisboa, a Universidade Europeia ou o Instituto Politécnico do Porto.

3 – Pagamentos em centros de formação, escolas de línguas e similares

Caso os seus objetivos de formação profissional não passem, necessariamente, por uma universidade, mas antes por outro tipo de formações mais técnicas, então o Edenred Flexível poderá ser o benefício mais apropriado para si. Este cartão é aceite em inúmeros centros de formação, escolas de línguas, entre outros.

Adicionalmente, caso precise de recorrer ao apoio de centros de explicações ou centros de estudos para acompanhar o desempenho escolar dos seus filhos ou dependentes, também poderá usar o Edenred Flexível.

Este benefício pode ser usado no formato físico – para efetuar pagamentos com o cartão nos estabelecimentos aderentes – ou pode ser usado para realizar o pagamento online dos cursos e formações, através do MB WAY.

Por exemplo, pode usar o Edenred Flexível para pagar cursos de inglês no Wall Street English, para desenvolver competências na Escola de Negócios ou para subscrever a plataforma digital Escola Virtual, com uma oferta educativa desde o pré-escolar até ao 12º ano.

Além de aceitarem pagamentos com o Edenred Flexível, estas três entidades têm, ainda, vantagens exclusivas para utilizadores Edenred.

4 – Aquisição de livros, material escolar e material de apoio informático ao estudo

Antes do começo do novo ano letivo, é expectável que precise de comprar manuais escolares, obras recomendadas no Plano Nacional de Leitura ou outros livros de apoio escolar.

Também neste caso poderá usar o cartão Edenred Flexível, que é aceite em inúmeras papelarias e livrarias, como a Bertrand, a FNAC, a WOOK ou a Porto Editora, por exemplo. Pode optar por realizar as suas compras com o Edenred Flexível nos estabelecimentos físicos – através do cartão ou do MB WAY – ou por comprar online, também através do MB WAY.

Além de livros e manuais escolares, também pode usar este benefício na aquisição de material escolar e de material de apoio informático ao estudo, como computadores, por exemplo. Pode fazê-lo em estabelecimentos como a Staples ou a Note!, por exemplo.

No total, o Edenred Flexível pode ser usado em mais de 3 500 estabelecimentos aderentes em Portugal. Com isenção total de Segurança Social, este benefício permite aumentar a liquidez, não só em despesas de educação e formação profissional, mas também de saúde e apoio social.

Leia também: Tem um cartão Edenred Flexível? 12 estabelecimentos onde pode usá-lo

Uma boa liderança nas empresas é fundamental, tanto para o sucesso do negócio, como para a experiência dos colaboradores.

Mas a liderança vai muito além da gestão de equipa e de pessoas. É uma arte que envolve vários ângulos: comunicação, estratégia, integridade, autenticidade, confiança, inspiração, entre outros.

Os líderes desempenham um papel crucial na satisfação e motivação dos colaboradores. E têm uma enorme influência na falta delas. 80% dos trabalhadores já consideraram mudar de trabalho por causa da sua chefia direta, enquanto 45% dos profissionais decidiram mesmo demitir-se.

Mas o que significa, realmente, ser um bom líder? Descubra connosco 9 características que distinguem uma boa liderança.

1 – Tem uma comunicação efetiva e transparente

Os bons líderes têm, necessariamente, uma boa capacidade de comunicação. Sem comunicação, é difícil que qualquer uma das restantes características associadas a uma boa liderança tenha valor e consiga vingar por si só.

Uma comunicação clara e transparente é preponderante para que os líderes consigam construir uma relação de confiança com as pessoas, envolvê-las e conduzi-las rumo àquilo que é esperado delas. Permite que os profissionais compreendam o seu papel, sem ambiguidades, e saibam como podem contribuir para os objetivos comuns e para o sucesso da empresa. Além disso, ajuda a minimizar erros e mal-entendidos.

Ao invés, quando não existe boa comunicação, os colaboradores podem sentir-se mais desencorajados e perdidos, resultando numa menor motivação e até produtividade.  

Quando falamos em boa comunicação, referimo-nos também à comunicação não-verbal – a postura corporal, os gestos, o contacto visual -, que deve ser congruente com a comunicação verbal e reforçar as suas mensagens.

2 – Apresenta uma escuta ativa

Todas as pessoas gostam de sentir que são ouvidas e, naturalmente, em contexto profissional isso não é exceção. Os líderes devem demonstrar abertura para ouvirem as suas pessoas e devem ter a capacidade de prestar atenção às suas opiniões, problemas, dúvidas, desafios ou inseguranças.

Ser líder não é só sobre falar, mas muito mais sobre ouvir. No entanto, a escuta ativa é, muitas vezes, negligenciada pelos profissionais em cargos de liderança.

Ouvir atentamente, e com interesse genuíno, é uma questão de respeito e de empatia. É uma questão de dedicar o seu tempo e atenção à outra pessoa e de fazê-la sentir-se considerada e valorizada.

3 – Demonstra empatia e inteligência emocional

Conectar-se com os outros, a um nível emocional, é uma das características que definem um bom líder.

A inteligência emocional está ligada à capacidade de compreender, gerir e expressar emoções. Por seu turno, a empatia prende-se com a capacidade de sentir compaixão, de colocar-se no lugar dos outros, de entender as suas necessidades e de considerar a complexidade dos desafios que atravessam (ao invés de tirar conclusões precipitadas sobre os seus comportamentos).

Uma vez que o papel de um bom líder não é mandar, mas sim guiar e inspirar, estes traços são fundamentais para criar um ambiente de trabalho mais saudável, no qual a individualidade das pessoas é respeitada e compreendida.

4 – Encoraja o desenvolvimento pessoal e profissional

Um bom líder dedica o seu tempo a partilhar conhecimentos e a ajudar os outros a crescer. Além disso, foca-se em disponibilizar oportunidades de desenvolvimento de competências e em encorajar as pessoas a encontrarem algo que as desafie e apaixone, quer seja no trabalho ou fora dele.

Os profissionais valorizam que as suas lideranças, e a sua entidade empregadora, invistam na sua formação contínua. E vários estudos demonstram que, quando isso não acontece, é muito provável que os colaboradores procurem um novo desafio profissional.

Por essa razão, os líderes devem trabalhar em prol do crescimento das suas equipas, tendo em consideração aquilo que cada pessoa gostaria de aprender ou desenvolver.

5 – Tem integridade e assume a responsabilidade

Nem todos os líderes têm a capacidade de exercer, em harmonia, o seu poder e a sua responsabilidade. Apenas os verdadeiros líderes o fazem.

Isto implica que os líderes se responsabilizem e assumam a responsabilidade pelos seus erros – e também pelos erros das suas equipas, aos invés de as culparem.

Além disso, é esperado que uma liderança seja autêntica e íntegra, que tenha comportamentos e tome decisões éticas e transparentes. Os colaboradores precisam de sentir confiança na sua liderança, de sentir que esta os defende e que os trata de forma justa.

6 – Está aberta à mudança e à inovação (e promove-as)

A adaptabilidade é uma característica fulcral das lideranças, sobretudo num mercado em constante evolução como o atual. Mais do que estarem preparados para gerir a mudança, os líderes devem impulsioná-la.

Impulsionar a mudança significa encorajar a partilha de novas ideias, a criatividade e a experimentação. E significa também aceitar o risco e o erro.

Ao fazerem parte de um ambiente, e de uma cultura organizacional, que abraça a inovação e permite o fracasso, os colaboradores sentem que as suas perspetivas são valorizadas.

7 – Apresenta uma atitude positiva e otimista

Isto não quer dizer que as pessoas em cargos de liderança tenham de estar sempre animadas. Mas é absolutamente fundamental que mantenham uma atitude positiva e otimista, em especial quando as coisas correm mal.

Bons líderes têm a capacidade de, mesmo perante a adversidade, fomentar o entusiasmo, manter a motivação e mostrar que acreditam em melhores resultados no futuro.

8 – Procura sempre aprender

Um verdadeiro líder não tem a aspiração de ser a pessoa mais inteligente na sala, mas isso não quer dizer que não procure adquirir conhecimento e competências para desempenhar a sua função com propriedade.

Um traço comum aos grandes líderes é a curiosidade constante e o desejo de aprender sempre mais. Eles procuram aprender porque querem ter um bom desempenho no seu trabalho, mas também por uma questão de desenvolvimento e realização pessoal.

Ao invés, as chefias que não demonstram este ímpeto para estar a par das últimas tendências e das melhores práticas, têm necessariamente mais dificuldade em adaptar-se à mudança, à inovação e aos desafios do seu setor de atividade.

9 – Pede feedback aos colaboradores

A verdade é que há sempre espaço para melhorar e isto também se aplica aos líderes. E quem melhor para identificar pontos a melhorar nas chefias do que os seus colaboradores?

Um líder seguro pergunta às suas equipas o que está mal. Transmite às pessoas que o seu feedback honesto é fundamental para que possa melhorar. Dá espaço e tempo para que as pessoas podem desenvolver as suas opiniões e partilhar os seus pontos de vista sobre o que pode ser otimizado.

Em suma, liderar pessoas de forma positiva, transparente, empática e inspiradora pode ser uma tarefa altamente desafiante. Ser um bom líder demora tempo – e requer muito foco e muita prática.

Afinal, estamos a falar de relações interpessoais que envolvem complexidade e, por isso, exigem muita flexibilidade e adaptabilidade.

Comunicar de forma clara e eficaz no trabalho pode ser desafiante, uma vez que as empresas são compostos por pessoas com diferentes culturas, experiências e pontos de vista.

No entanto, saber comunicar eficazmente é fundamental para a colaboração. Uma boa comunicação reduz os conflitos, os mal-entendidos e contribui para melhorar a motivação e satisfação das pessoas no local de trabalho.

De acordo com o estudo The State of Business Communication, uma comunicação deficiente em contexto laboral tende a aumentar os níveis de stress e a reduzir a satisfação e a confiança no trabalho.

Se acha que pode melhorar a forma como comunica – com os seus colegas, com as suas chefias, com as suas equipas -, descubra as dicas que temos para si.

Leia também: 8 Passos para um bom trabalho em equipa

1 – Perceba qual a melhor forma e os melhores canais para comunicar

A comunicação em contexto profissional pode ocorrer por diversos meios: presencialmente, por email, por telefone, em reuniões virtuais, através de mensagens instantâneas ou outros canais internos.

Certifique-se de que conhece as diretrizes da sua empresa em relação aos canais a utilizar em cada momento. Estas diretrizes, ou boas práticas, podem variar consoante esteja a comunicar com colegas diretos ou com colegas de outros departamentos, por exemplo. Tenha sempre em consideração que a sua abordagem pode ter de ser adaptada em função do interlocutor e também em função do momento.

2 – Desenvolva as suas competências de comunicação verbal

Ter uma boa comunicação interpessoal é preponderante em contexto profissional, mas também pessoal. No fundo, sempre que tenha de se relacionar com outras pessoas. Algumas das principais competências de comunicação são:

• Comunicar de forma clara, concisa e estrutura, ou seja, de uma forma que seja fácil de entender;
• Manter a cortesia, a educação e o respeito pelos outros;
• Mostrar empatia, ou seja, procurar entender as opiniões, motivações e emoções dos outros;
• Ter a mente aberta e a flexibilidade para ouvir perspetivas diversas.

3 – Se possível, privilegie conversas cara a cara

Nem sempre é fácil perceber o tom de comunicação das pessoas quando se comunica por escrito, através de email ou mensagens instantâneas, por exemplo. Conversar presencialmente, ou por videochamada, ajuda a mitigar eventuais falhas de comunicação, permite transmitir a mensagem de forma mais clara e ajuda a poupar tempo.

Além disso, as interações cara a cara tendem a fortalecer as relações profissionais, uma vez que existe maior proximidade.

4 – Lembre-se de que a comunicação não é apenas verbal 

Comunicar não é só sobre aquilo que dizemos. O tom que usamos no nosso discurso e a nossa linguagem corporal também transmitem uma mensagem.

Por vezes, aquilo que dizemos não está alinhado com a forma como o dizemos. É por isso que é muito importante considerar também as competências de comunicação não verbal.

Por exemplo, abanar as pernas pode significar que está ansioso ou cruzar os braços pode significar que está desinteressado. É fundamental garantir que a sua postura está a transmitir a mensagem correta e, ao mesmo tempo, deve também saber interpretar estes sinais nas outras pessoas.

5 – Mantenha sempre uma escuta ativa

Costuma dizer-se que, mais importante do que saber falar, é saber ouvir. De facto, escutar as outras pessoas é um alicerce fundamental para as interações humanas.

Quanto mais ativamente ouvir o que têm para lhe dizer, mais facilmente irá receber e apreender a mensagem. E isto irá favorecer uma comunicação mais clara e menos ambígua.

Adicionalmente, demonstre ao seu interlocutor, através da sua linguagem corporal, que está a prestar atenção ao que está a ser dito: por exemplo, sorrindo ou acenando com a cabeça.

6 – Privilegie comunicações bidirecionais

Comunicar eficazmente implica falar, ouvir e dar feedback, para que ambos os interlocutores se entendam. Além disso, implica também ouvir as ideias e opiniões das outras pessoas, ao invés de tentar apenas impor as suas.

Não oiça apenas com o intuito de dar uma resposta, mas demonstre que está genuinamente a ouvir e a prestar atenção ao outro. Reforce esse interesse mantendo o contacto visual.

7 – Comunique as suas necessidades com transparência 

Outro aspeto importante relacionado com a comunicação prende-se com a transparência. É necessário que saiba expressar as suas necessidades e intenções de forma clara e inequívoca. E, mais do que isso, no momento certo.

Por exemplo, se o seu superior hierárquico lhe atribuir uma tarefa à qual não vai conseguir dar resposta por falta de tempo, o melhor é transmitir essa mensagem logo nesse momento e ser direto em relação à sua carga de trabalho.

8 – Foque-se em factos e não em histórias

Muitos dos mal-entendidos adjacentes às relações humanas resultam do facto de as pessoas imaginarem histórias, ao invés de considerarem apenas os factos.

Consideremos o seguinte exemplo: enviou um email a um colega a fazer um pedido e esse colega responde a dizer que precisa de mais informação para conseguir dar seguimento. Isto é um facto. Mas se achar que esse colega deu essa resposta porque não quer colaborar nem ajudar, então isso é uma história. Não tem como saber se isso é verdade ou não, é apenas a sua interpretação do facto. 

Por vezes, é inevitável construirmos histórias em torno dos factos, mas é muito provável que isso possa gerar falhas de comunicação. Por isso, nas suas interações em contexto profissional, tente basear-se apenas em factos.

9 – Aperfeiçoe as suas competências de escrita 

Caso a sua ocupação profissional envolva a troca de comunicações por escrito – por email ou através de mensagens instantâneas, por exemplo -, então é importante que saiba escrever de forma eficaz.

Deve procurar escrever corretamente, de forma concisa e com as ideias bem estruturadas. Além disso, deve adaptar a forma como escreve à pessoa com quem está a comunicar, quer seja um colega, um líder, um cliente, um fornecedor, etc.

Para melhorar as suas competências de escrita pode:

• Fazer cursos online ou presenciais (de escrita, de storytelling, entre outros);
• Tentar escrever regularmente, mesmo fora do trabalho, e ler (a leitura é o alicerce de uma boa escrita);
• Tentar expandir o seu vocabulário, procurando sinónimos quando está a escrever e pesquisando o significado de palavras que não conhece quando está a ler;
• Rever cuidadosamente os seus textos para verificar a gramática e a pontuação;
• Pedir a outras pessoas que revejam aquilo que escreve, de forma a que esse feedback lhe permita perceber se a sua escrita é simples e clara.

De acordo com dados do Salesforce 2022 Global Digital Skills Index, 94% dos trabalhadores valorizam a formação disponibilizada pelas empresas e ficariam mais tempo nessas empresas se estas investissem no seu desenvolvimento profissional.

De facto, sem oportunidades de crescimento nas suas empresas, os trabalhadores tendem a estar mais insatisfeitos e, consequentemente, a desenvolver maior propensão para procurarem outras oportunidades e saírem.

Porque é que a formação dos colaboradores é importante?

Investir na formação contínua dos colaboradores traz inúmeros benefícios:

• Melhora o envolvimento, motivação e satisfação dos trabalhadores;
• Aumenta a sua fidelização e retenção;
• Permite atrair melhores talentos;
• Potencia a produtividade e criatividade;
• Acrescenta valor ao próprio negócio e tem impacto na receita e na lucratividade.

Por todas estas razões, o desenvolvimento profissional dos colaboradores deve ser encarado pelos responsáveis das empresas como uma parte nuclear da cultura organizacional.

Garantir que os profissionais se mantêm atualizados – e aprimoram as suas competências de acordo com as últimas tendências, inovações e melhores práticas do seu setor de atividade -, é crucial para que estes possam progredir na sua carreira.

E embora este caminho deva ser trilhado pelos próprios trabalhadores, as entidades empregadoras têm uma responsabilidade social de encorajar a formação ao longo da vida, o crescimento e a qualidade de vida de um ponto de vista mais amplo.

Isso pode ser feito através da atribuição de benefícios sociais de apoio à formação profissional, como é o caso do Edenred Estudante.

Leia também: Upskilling e reskilling: Importância para colaboradores e empresas

O que é o Edenred Estudante?

O Edenred Estudante é um benefício social que as empresas podem atribuir aos seus colaboradores para apoiá-los nas suas despesas de educação e formação profissional. O objetivo é aumentar o rendimento disponível para gastos com escolas, colégios, universidades e estabelecimentos similares.

Por ser um benefício social, e não um meio de pagamento, o Edenred Estudante tem um enquadramento fiscal diferenciado face ao pagamento em dinheiro, que resulta numa poupança fiscal para a empresa e num aumento do poder de compra para os colaboradores.  

Como funciona o Edenred Estudante?

Este vale social está disponível através do formato de wallet. A empresa carrega o Edenred Estudante com o valor estipulado e o colaborador, depois de adicioná-lo à sua wallet na App MyEdenred, passa a poder efetuar pagamentos 100% digitais e seguros. 

Além de poder ser utilizado na formação profissional do próprio colaborador – no pagamento de licenciaturas, pós-graduações, mestrados, etc. -, pode também ser usado para suportar despesas de educação de filhos ou descendentes do colaborador a partir dos 7 anos.

Quais as vantagens de atribuir o Edenred Estudante aos colaboradores?

A atribuição de benefícios extrassalariais resulta em inúmeras vantagens para as organizações e para os trabalhadores. Em particular, ao conceder um benefício como o Edenred Estudante, que ajuda a promover a formação contínua dos profissionais, está a garantir que:

• A empresa melhora a sua proposta de valor para os colaboradores, através de um benefício que responde aos seus interesses, necessidades e objetivos de desenvolvimento profissional;
• A empresa vê aumentada a sua capacidade de atração de novos talentos e também de retenção do seu capital humano;
• Os colaboradores se sentem, não só mais satisfeitos, apreciados e valorizados, mas também mais realizados;
• A empresa garante a sua eficiência fiscal e os colaboradores veem o seu rendimento disponível subir, graças à isenção total de TSU inerente à atribuição deste vale social;
• A performance ESG da sua empresa é otimizada, na medida em que está a dar resposta a Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU como o acesso a uma educação de qualidade ou a redução das desigualdades (neste caso, no acesso à educação, formação e integração profissional).

A sua empresa ainda não atribui o Edenred Estudante aos colaboradores? A nossa equipa está disponível para ajudá-lo a saber mais sobre esta solução.

Por esta altura, muitos portugueses já se encontram a usufruir das tão aguardadas férias de verão. E para que essas férias possam ser aproveitadas de forma mais tranquila, e sem comprometer o orçamento mensal das famílias, o subsídio de férias assume um papel importante.

Descubra connosco a resposta a algumas dúvidas comuns sobre o subsídio de férias em Portugal.

O que é o subsídio de férias?

O subsídio de férias é uma compensação atribuída pelas empresas aos seus colaboradores para que estes tenham uma maior folga orçamental no momento de gozarem as suas férias.

É frequentemente chamado de 13.º mês porque funciona como um salário adicional pago ao trabalhador.

Têm direito a receber o subsídio de férias:

• Trabalhadores por conta de outrem, com contrato com ou sem termo;
• Trabalhadores do setor público;
• Reformados e pensionistas.

Como é calculado o valor do subsídio de férias?

De acordo com o Artigo 264.º do Código do Trabalho, o subsídio de férias compreende “a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho”. Ou seja, na prática, o valor do subsídio de férias corresponde ao salário base mensal do trabalhador.

Este montante inclui, precisamente, a retribuição base e outras rubricas como isenção de horário ou trabalho por turnos, por exemplo.

Ao invés, não inclui eventuais ajudas de custo, abonos, subsídio de refeição ou subsídio de transporte, por exemplo.

Quanto recebe de subsídio de férias no primeiro ano na empresa?

No ano de entrada numa empresa, o trabalhador tem direito a dois dias de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis. Estes dias de férias só podem ser gozados seis meses após o início do contrato. No entanto, várias empresas acabam por permitir que os colaboradores tirem férias antes, caso assim queiram.

O cálculo do valor do subsídio de férias considera o salário base do trabalhador e o tempo de trabalho prestado. Na prática, o valor do subsídio a ser pago é proporcional ao tempo trabalhado até ao momento.

Até quando deve ser pago o subsídio de férias?

O subsídio de férias deve ser pago “antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias” (Artigo 264.º do CT). Isto significa que, caso os trabalhadores tenham mais de um período de férias ao longo do ano, o subsídio deve ser repartido e atribuído antes de cada um desses momentos.

Porém, a maioria das empresas em Portugal opta por pagar esta retribuição por inteiro apenas uma vez por ano. Geralmente, isso acontece num dos meses de verão, altura em que grande parte das pessoas acaba por tirar férias.   

Como é pago o subsídio de férias?

Antes de mais, importa salientar que, no mês em que o trabalhador recebe o subsídio de férias, deve receber igualmente o seu vencimento mensal.

O que algumas entidades empregadoras optam por fazer é não pagar o subsídio de refeição no mês em que pagam o subsídio de férias (ou seja, dividem o valor anual o subsídio de refeição por 11 meses). Procure perceber se é o caso da sua empresa, de forma a evitar surpresas quando for de férias.

Em relação ao subsídio de férias propriamente dito, este deve ser pago juntamente com a remuneração base, salvo em situações nas quais esteja definida outra forma de pagamento: por exemplo, por via de acordos coletivos de trabalho ou através de duodécimos.

No caso dos duodécimos, a empresa pode pagar desta forma, mas apenas se não se verificar uma vontade expressa do trabalhador em não receber o subsídio mensalmente.

O subsídio de férias está sujeito a impostos?

Sim, o subsídio de férias está sujeito a retenção na fonte de IRS e a descontos para a Segurança Social.

No que diz respeito ao IRS, o montante recebido em subsídio de férias é objeto de retenção autónoma. Isto significa que, para o cálculo do imposto a reter, o valor do subsídio não é somado ao valor do salário mensal (se isso acontecesse, a retenção na fonte poderia ser superior).

Leia também: Que tipos de impostos são cobrados em Portugal?

Desde a sua origem, a Edenred assumiu a missão melhorar a qualidade de vida das pessoas, acrescentar valor à sociedade e contribuir para a preservação do planeta.

Este forte compromisso social e ambiental está patente na Política Ideal, que prevê medidas concretas para dar resposta a várias metas, entre as quais a promoção de uma alimentação saudável e sustentável e o combate ao desperdício alimentar.

Neste contexto, a Edenred promove, todo os anos, o Barómetro FOOD. Esta iniciativa -desenvolvida no âmbito do Programa FOOD com o apoio da União Europeia e da Direção-Geral de Saúde –, tem como objetivo conhecer os hábitos alimentares da população e encontrar tendências na procura e oferta de refeições saudáveis e nutricionalmente equilibradas.

Este questionário, no qual são colocadas questões sobre temas como a alimentação saudável, desperdício alimentar ou o impacto da inflação nos hábitos alimentares, destina-se:

• Aos consumidores (trabalhadores que utilizam cartão de refeição);
• Aos responsáveis de restaurantes (e outros estabelecimentos de retalho alimentar).

Podemos contar com o seu contributo? Responda através de um dos botões abaixo.

Agradecemos a sua colaboração neste questionário!

Fique atento aos resultados do Barómetro FOOD 2024, que serão divulgados em outubro, e descubra as principais tendências em Portugal e no mundo!

De acordo com a edição Top Employers 2024, muitas organizações procuram promover o bem-estar dos seus colaboradores ao mesmo tempo que lutam por equilibrar os seus orçamentos de RH.

Estas duas frentes podem ser endereçadas, de forma complementar, através dos benefícios sociais. Estes benefícios visam aumentar o poder de compra dos colaboradores em áreas essenciais da sua vida assegurando, simultaneamente, vantagens fiscais para as empresas que os atribuem.

Com a plataforma multibenefícios da Edenred, as empresas podem consolidar a sua política de benefícios extrassalariais, melhorar a proposta de valor para os colaboradores e garantir eficiência fiscal e operacional.

Descubra connosco todas as vantagens!

1 – Atribuição de múltiplos benefícios extrassalariais

Com a plataforma multibenefícios da Edenred, a sua empresa pode atribuir, de forma centralizada, benefícios em diferentes áreas.

É possível apoiar as despesas dos colaboradores em alimentação, infância, educação, formação profissional, saúde e bem-estar e apoio social. É, ainda, possível recompensar a dedicação dos colaboradores através de instrumentos de premiação e incentivos.

Esta oferta integrada de benefícios extrassalariais adapta-se às diferentes necessidades, interesses, fases de vida e expetativas que os diferentes colaboradores possam ter relativamente à sua empresa.

2 – Melhoria da proposta de valor para os colaboradores

Os benefícios Edenred têm como objetivo facilitar o acesso dos colaboradores a determinados bens e serviços essenciais. Por garantirem que o montante atribuído pela entidade empregadora é efetivamente usado para a sua finalidade, estes benefícios têm vantagens fiscais associadas para o colaborador.

Como tal, isto resulta numa maior liquidez para o trabalhador face à atribuição do mesmo montante em numerário. As pessoas têm maior poder de compra para suportar despesas que podem representar uma grande fatia do seu orçamento familiar, como despesas de saúde, despesas escolares, entre muitas outras.

Este aumento do rendimento disponível, assim como a preocupação da organização com o seu bem-estar e qualidade de vida, contribuem para melhorar a proposta de valor para os colaboradores.

3 – Eficiência fiscal para a sua empresa

Além dos colaboradores, também a própria empresa tem vantagens fiscais ao atribuir benefícios sociais. O enquadramento fiscal varia em função do tipo de benefício atribuído. Ainda assim, face ao pagamento do mesmo montante em numerário, os vales sociais representam sempre uma poupança fiscal para a entidade empregadora.   

Neste contexto, as organizações podem focar-se nos seus esforços de promoção do bem-estar dos colaboradores e da sua satisfação, sem agravamento da carga fiscal.

4 – Plataformas digitais para uma gestão simplificada

Quer a sua empresa, quer os seus colaboradores, têm a possibilidade de gerir todos os benefícios de forma simples, digital e centralizada.

No caso das empresas, o Portal Cliente permite, de forma autónoma: atribuir novos benefícios; efetuar carregamentos dos benefícios; solicitar a emissão ou substituição de cartões; consultar faturas; aceder a suporte personalizado.

Por seu turno, os colaboradores podem adicionar os seus benefícios à App MyEdenred, onde é possível: consultar saldo e movimentos em tempo real; encontrar estabelecimentos aderentes e sugerir novos estabelecimentos; aceder ao Programa de Descontos e Vantagens; realizar pagamentos 100% digitais através da wallet de educação; entre outras funcionalidades.

5 – Segurança, confiança e compliance

A Edenred está presente no mercado português há 40 anos. Esta experiência acumulada baseia-se num conhecimento e cumprimento rigorosos de todos os requisitos legais e fiscais que regulam os benefícios sociais e extrassalariais no nosso país.

Adicionalmente, com várias certificações em cibersegurança e qualidade, asseguramos segurança em todas as transações, assim como conformidade com o Regulamento Geral da Proteção de Dados.

6 – Serviço de apoio ao cliente

Ao desenvolver a política de benefícios da sua empresa com a plataforma multibenefícios Edenred, está a contar também com o apoio de uma equipa especializada.

A Edenred disponibiliza um serviço de atendimento personalizado, tanto à própria empresa, como aos colaboradores, que também podem ter questões quanto à utilização dos seus benefícios.

Muitos portugueses têm por hábito tirar férias no mês de agosto. Se é o seu caso, é provável que já esteja em contagem decrescente para a tão desejada – e necessária – pausa do trabalho e da rotina do dia a dia.

E se as férias são sinónimo de descanso e descontração, também podem ser de gastos acrescidos.

Se procura manter as suas finanças sob controlo durante este período, descubra algumas dicas que temos para si.

1 – Planeie as férias com antecedência

Planeamento deve ser a palavra de ordem se procura evitar surpresas desagradáveis no custo das suas férias. Caso esteja agora a marcar férias para o próximo mês, o mais provável é que todos os preços estejam altamente inflacionados, uma vez que já estamos em época alta.

O ideal é procurar, com mais antecedência, as diversas opções de destinos, transporte, alojamento e atividades. Fazer estas reservas mais cedo irá permitir-lhe encontrar preços mais acessíveis em estadias, viagens (de avião ou de comboio) e até em atividades que possa querer realizar (como passeios de barco, por exemplo).

Faça uma pesquisa e use sites de comparação de preços. Caso tenha flexibilidade, opte por viajar em dias menos procurados, com tarifas mais baixas.

2 – Defina um orçamento realista

Este é um aspeto fundamental e que muitas pessoas tendem a descurar: afinal, quanto pode gastar nas suas férias?

Faça uma lista de todas as despesas expectáveis, como as viagens, a estadia, a alimentação, atividades de lazer, eventuais deslocações no local, lembranças e outras compras adicionais. Dependendo do seu destino, pode ter outro tipo de despesas associadas, como seguros, taxas turísticas, vistos, entre outras.  

Faça este cálculo e perceba se o valor está dentro das suas possibilidades reais. Depois, mantenha-se fiel ao orçamento definido. Uma forma prática de fazê-lo pode ser estabelecendo um montante máximo diário que pode gastar e ir controlando se está a cumpri-lo.

3 – Aproveite descontos e programas de fidelização

Muitas companhias aéreas, sites de reservas, alojamentos e outras empresas de turismo têm programas de fidelização. Estes programas permitem aos clientes recorrentes obter descontos e condições vantajosas em reservas futuras.  

No caso de atividades de lazer, visitas a museus e outras atrações, pode ver se estão disponíveis para reserva através de plataformas como a Odisseias, a Lifecooler, a Tiqets ou a Mygon. Estes sites disponibilizam campanhas promocionais em várias experiências e atividades em Portugal, mas também noutros países.

Além disso, os utilizadores Edenred têm vantagens adicionais ao comprarem vouchers ou bilhetes através destas marcas parceiras. Descubra quais acedendo ao Programa de Descontos de Vantagens na sua App MyEdenred.  

4 – Evite as compras por impulso 

Uma vez que as férias propiciam um afastamento da rotina, também é natural que se sinta menos inibido a fazer compras que, normalmente, não faria. No entanto, as compras por impulso – por mais baratas e inócuas que possam parecer – podem comprometer o orçamento que definiu para as suas férias.

Tenha sempre esse orçamento em mente e evite desperdícios e gastos supérfluos. Procure gastar dinheiro apenas nas coisas significativas, para si e para as pessoas com quem está de férias.

5 – Faça refeições de forma consciente 

Caso não estejam incluídas no alojamento que reservou, as despesas com alimentação podem representar uma fatia muito considerável do seu orçamento. Neste sentido, algumas dicas práticas que podem ajudá-lo são:

• Preparar algumas refeições ou lanches em casa, evitando assim fazer todas as refeições fora de casa e, ao mesmo tempo, garantindo que são mais saudáveis;
• Procurar restaurantes mais económicos ou restaurantes que tenham campanhas promocionais em plataformas de reservas;
• Evitar restaurantes e lojas alimentares em zonas muito turísticas, que tipicamente apresentam preços mais elevados.

Leia também: Como poupar na alimentação? 9 Dicas práticas

6 – Comece a poupar antes das férias 

Da mesma maneira que deve planear as suas férias com antecedência, também deve começar a colocar algum dinheiro de parte para poder financiá-las.

Vá retirando, do seu orçamento mensal, uma parte destinada às férias e coloque-o noutra conta ou numa poupança específica. Ter o dinheiro disponível para as férias separado da sua conta à ordem também vai ajudá-lo a monitorizar melhor os gastos realizados e a ter mais consciência de quanto pode gastar.

Costuma seguir estas boas práticas quando tira férias? Embora este possa ser um período de maior despreocupação e menor disciplina, é fundamental assegurar um planeamento responsável e consciente para manter o bem-estar financeiro da sua família.

Os benefícios extrassalariais que as empresas atribuem aos seus colaboradores são mais úteis e relevantes quanto mais flexíveis forem. Isto é, quanto maior for a sua adaptabilidade às necessidades e interesses dos colaboradores.

Essas necessidades e interesses tendem a variar em função da fase de vida que os colaboradores atravessam. Por exemplo, quando têm filhos pequenos, é previsível que valorizem benefícios de apoio à infância, uma vez que as despesas com creches, infantários e similares podem representar uma grande fatia do orçamento familiar.

Descubra como é que o Edenred Creche pode ajudar as empresas a consolidarem a sua política de benefícios extrassalariais e a maximizarem o rendimento disponível dos colaboradores.

O que é o Edenred Creche?

O Edenred Creche é um benefício social que as empresas podem atribuir aos colaboradores com o objetivo de ajudá-los a suportar as despesas de infância e educação de filhos com idade inferior a 7 anos.

O Edenred Creche não é um meio de pagamento, mas sim um vale social, na medida em que visa garantir o acesso dos trabalhadores a um determinado produto ou serviço. Neste caso, o acesso a serviços relacionados com a infância e educação de filhos ou dependentes até aos 6 anos, inclusive.

Qual o enquadramento legal e fiscal dos benefícios de apoio à infância?

Por ser um benefício social, o Edenred Creche tem um enquadramento legal e fiscal diferenciado face ao pagamento em dinheiro. O Decreto-lei nº. 26/99, de 28 de janeiro (alterado pela Lei nº. 82- E/2014, de 31 de dezembro), estabelece as condições de emissão e atribuição dos vales sociais de infância.

Um dos aspetos que as entidades empregadoras devem assegurar prende-se com o princípio da universalidade: os vales de infância têm benefícios fiscais associados para empresa e colaborador, mas apenas se forem concedidos a todos os colaboradores elegíveis, ou seja, todos os colaboradores com filhos ou dependentes de idade inferior a 7 anos. Caso a sua atribuição não cumpra este princípio, este benefício passa a ser considerado remuneração complementar, aplicando-se os respetivos impostos.

Assegurando este caráter universal, os vales sociais de apoio à infância como o Edenred Creche têm os seguintes benefícios fiscais:

• Empresa: isenção total de TSU e Majoração de 40% de IRC;
• Colaborador: isenção total de TSU e de IRS.

Estas vantagens fiscais aplicam-se a qualquer que seja o montante concedido, uma vez que não existem limites legais ao valor atribuído aos colaboradores.

Onde é que o Edenred Creche pode ser usado?

Como é um benefício social, e visa assegurar que o montante atribuído é utilizado apenas para o fim ao qual se destina, o Edenred Creche pode ser utilizado numa rede de estabelecimentos com contrato com a entidade emissora de vales sociais – neste caso, a Edenred.

Como tal, o Edenred Creche pode ser usado em mais de 3 200 estabelecimentos públicos e privados em Portugal: creches, berçários, lactários, jardins de infância e similares.

Consulte a rede de estabelecimentos aderentes aqui.

Como funciona o Edenred Creche?

O Edenred Creche é um vale social em formato 100% digital e que funciona da seguinte forma:

1. Em primeiro lugar, a empresa atribui o Edenred Creche através do Portal Cliente, selecionando os colaboradores elegíveis.
2. Os colaboradores recebem um email a informar que lhes foi concedido este benefício e adicionam-no à sua wallet de educação, na App MyEdenred.
3. Depois disso, já podem utilizar o saldo disponível para realizar pagamentos em estabelecimentos aderentes. Para isso, só precisam de inserir os dados e selecionar o respetivo estabelecimento.
4. Após confirmação, através de SMS token, o pagamento fica automaticamente validado.

Quais as vantagens do Edenred Creche para empresas e colaboradores?

A atribuição de benefícios extrassalariais, como o Edenred Creche, permite que as empresas melhorem a sua proposta de valor para os colaboradores. Isso tem um impacto na sua motivação e, consequentemente, na sua produtividade. Assim, as principais vantagens deste benefício para as organizações são:

• Poupança fiscal face à atribuição do mesmo montante em numerário (isenção total de TSU e Majoração de 40% de IRC);
• Maior capacidade de atração e retenção de talentos, uma vez que os colaboradores se sentem mais satisfeitos e motivados;
• Processos simples de atribuição e gestão, com reduzida carga administrativa;
• Garantia de compliance, através do cumprimento de todos os requisitos legais e fiscais, bem como segurança no tratamento dos dados pessoais dos colaboradores;
• Linha dedicada de apoio ao cliente.

Estas vantagens estendem-se aos próprios colaboradores:

• Maior rendimento disponível para despesas de infância (isenção total de TSU e IRS);
• Melhoria do bem-estar e da qualidade de vida do colaborador e da sua família, graças ao acesso a serviços essenciais;
• Pagamentos seguros, rápidos e 100% digitais através da App MyEdenred;
• Acesso ao Programa de Descontos e Vantagens, com descontos exclusivos em mais de 60 marcas de saúde e beleza, lazer, tecnologia, energia, combustíveis, seguros e muito mais;
• Linha dedicada de apoio ao utilizador.

Os conceitos de produtividade e eficiência são muitas vezes confundidos. No entanto, embora estejam relacionados, são formas diferentes de aferir o trabalho dos colaboradores de uma empresa.

Descubra connosco a diferença entre produtividade e eficiência e conheça algumas dicas para otimizá-las no seu trabalho.

Leia também: 10 Plataformas para aumentar a produtividade no trabalho

O que é produtividade? E eficiência?

Produtividade refere-se à quantidade de bens produzidos, ou número de tarefas completadas, durante um determinado período de tempo.  

Por sua vez, a eficiência diz respeito ao número de recursos que são necessários para produzir um determinado item ou completar uma tarefa. Está relacionada com a capacidade que um trabalhador tem de produzir mais com menos desperdício de recursos.

Diferença entre produtividade e eficiência

Pode dizer-se que, enquanto a produtividade está focada na quantidade, a eficiência está focada na qualidade. Isto porque a produtividade refere-se, precisamente, à quantidade de trabalho que é concluído durante um período, ao invés da eficiência, que mede a capacidade de realizar a mesma quantidade de trabalho com menos recursos (quer sejam humanos, físicos ou financeiros, por exemplo).

Assim, produtividade e eficiência são métricas diferentes e são avaliadas de formas distintas:

• Para medir a produtividade, o tempo é uma variável constante e o que varia é o output, ou seja, o número de tarefas finalizadas ou bens produzidos. Por exemplo, vamos imaginar uma empresa que faz traduções de livros na qual os colaboradores trabalham 8 horas por dia. Esses profissionais são tanto mais produtivos quanto mais capítulos conseguirem traduzir em 8 horas.
• Para medir a eficiência, é o output – a tarefa realizada – que é a variável constante e o que varia é o número de recursos necessários para alcançar esse resultado. No caso da empresa de traduções, os recursos poderão ser, além do próprio capital humano, dicionários, ferramentas online de tradução, equipamentos informáticos, entre outros. Quanto menos recursos um trabalhador precisar de usar para o mesmo número de capítulos traduzidos, mais eficiente ele é.  

Estas duas métricas estão relacionadas entre si, mas é frequente comprometerem-se mutuamente: uma boa produtividade pode implicar menos eficiência, enquanto um bom nível de eficiência pode reduzir a produtividade.

Ainda assim, ao adotar algumas boas práticas no seu método de trabalho, pode conseguir otimizar ambas.  

Dicas para otimizar a produtividade e a eficiência

1 – Tente fazer uma boa gestão do seu tempo

Profissionais que gerem melhor o seu tempo são mais produtivos e também mais eficientes. Uma abordagem que muitos especialistas consideram que conduz a uma gestão de tempo mais efetiva está relacionada com a divisão do tempo diário de trabalho em blocos.

Segundo esta perspetiva, os trabalhadores devem dividir o seu dia em blocos de tempo, cada um deles dedicado a uma tarefa. Por exemplo, uma pessoa que trabalhe na área comercial pode definir um bloco para ver e responder a emails de clientes, outro bloco para fazer chamadas, e outro bloco para trabalho operacional de fecho e ativação de contratos.

Ao ter uma lista de tarefas estabelecida à partida, e um tempo estimado alocado a cada uma, já não precisa de decidir em que tarefas focar a sua atenção. Isto reduz o risco de procrastinação, assim como o chamado multitasking.

Para gerir melhor o seu tempo durante o trabalho, também pode contar com várias aplicações e plataformas que podem ajudá-lo a ser mais organizado e disciplinado.

2 – Reduza as distrações

Quer esteja em teletrabalho ou a trabalhar presencialmente no seu local de trabalho, as distrações ao longo do dia podem ser muitas. Desde mensagens no telemóvel, a alertas nas redes sociais, passando pelo ruído de fundo de colegas ou dos familiares em casa, entre muitas outras.

De acordo com o Work Trend Index Annual Report de 2023, 68% dos trabalhadores inquiridos afirmam que não têm tempo suficiente de concentração ininterrupta durante o seu dia de trabalho.  

E se alguns fatores externos de distração são mais difíceis de contornar – como colegas a fazer chamadas ou a ter reuniões, o barulho de impressoras ou outros equipamentos, carros com sirenes a passar no exterior, crianças em casa a chorar ou animais de estimação a interagirem consigo, por exemplo -, existem outras situações nas quais está mais ao seu alcance manter a concentração:

• Divida projetos grandes em tarefas mais pequenas e defina antecipadamente uma lista de tarefas para o seu dia;
• Bloqueie sites que tipicamente podem levá-lo a distrair-se mais, como redes sociais, sites de compras, jogos online, etc.;
• Desative as notificações do telemóvel durante o horário de trabalho;
• Estabeleça horários para fazer pausas e poder recarregar baterias;
• Tente rodear-se de colegas que tendem a ser mais produtivos.

3 – Foque-se numa tarefa de cada vez

Ao contrário do que se possa pensar, a capacidade de as pessoas fazerem multitasking – de executarem duas ou mais tarefas em simultâneo – pode levá-las a trabalhar de forma menos produtiva e menos eficiente.

O multitasking tende a prejudicar a produtividade e a eficiência na medida em que propicia uma maior distração e pode dar origem a mais erros, evitáveis se o trabalhador se concentrasse numa única tarefa de cada vez.

4 – Afaste-se da ideia de perfeição

A perfeição é uma meta inatingível. Trabalhar com o objetivo de alcançá-la vai fazê-lo perder mais tempo e conduzi-lo a situações de stress e ansiedade. Por conseguinte, os seus níveis de produtividade e eficiência irão baixar.

Não descure do seu perfecionismo, empenho e compromisso, mas procure estabelecer objetivos realistas e atingíveis. Foque-se no seu progresso, e nos pequenos sucessos, ao invés de ansiar pela perfeição.

5 – Delegue tarefas

Algumas pessoas tendem a concentrar muito trabalho nelas próprias. Quando está demasiado ocupado, ou quando sabe que alguém está melhor capacitado para realizar uma determinada tarefa, peça ajuda.

Caso tenha esse poder de decisão, delegue diretamente tarefas a outros colegas. Se não tiver essa responsabilidade, informe o seu superior hierárquico de que precisa de dividir trabalho.

Reduzir a sua carga de trabalho irá permitir-lhe focar-se mais nas tarefas que tem em mãos e, consequentemente, de forma mais produtiva e eficiente.

6 – Tire todo o partido que conseguir da tecnologia

É impossível falar de produtividade e eficiência sem falar de automação. Automatizar tarefas, especialmente as mais rotineiras e repetitivas, é um dos principais motores de um trabalho mais eficiente.

Dependendo da sua função, isto pode significar programar emails automáticos destinados a candidatos e colaboradores, agendar publicações nas redes sociais, marcar reuniões, gerar relatórios e alertas de performance das equipas, entre muitas outras possibilidades.

Quando estas tarefas mais operacionais passam a ser automáticas, os profissionais podem centrar a sua atenção em temas mais estratégicos para o negócio. Não só demoram menos tempo a executar o seu trabalho – são mais produtivos -, como passam a fazê-lo com maior valor acrescentado para a organização – e, por isso, de forma mais eficiente.

Nem sempre é fácil começar a trabalhar numa nova empresa e numa nova equipa. É muito importante que os profissionais se sintam preparados e acompanhados na hora de abraçar um novo desafio.

Ao contrário do que se possa pensar, o onboarding de um colaborador numa organização começa antes mesmo do seu primeiro dia de trabalho. O período que antecede a entrada do trabalhador recém-contratado é chamado de preboarding e vários estudos demonstram que constituiu uma etapa crucial para promover a posterior retenção de talentos.

Mas o que é mesmo o preboarding? Quais os benefícios de um processo de preboarding robusto? Descubra connosco.

O que é o preboarding?

O preboarding refere-se ao processo de acolhimento e acompanhamento que as empresas levam a cabo após um candidato aceitar uma proposta de emprego e até ao seu primeiro dia de trabalho.

É uma fase determinante na jornada do colaborador, que envolve não só aspetos burocráticos, administrativos e logísticos, mas que também deve servir para as empresas fomentarem, desde cedo, o envolvimento e a integração na cultura organizacional.

O período entre a aceitação da proposta por parte do candidato e o seu primeiro dia de trabalho pode ser considerável – por exemplo, se for necessário cumprir o aviso prévio previsto com a entidade empregadora atual -, pelo que é fulcral que os profissionais se sintam acompanhados durante este processo de transição.   

Porque é que o preboarding é importante?

Existe uma relação direta entre o preboarding e uma experiência do colaborador positiva. Ainda assim, 64% dos profissionais afirmam não ter passado por qualquer processo de preboarding (Talentech, 2021).

Um processo sólido de preboarding permite que o colaborador se sinta acompanhado e informado, mas também ajuda a gerar entusiasmo em torno deste novo desafio e ajuda a promover o sentimento de pertença nesta fase ainda preliminar.

Uma vez que as primeiras impressões contam, e tendem a perdurar e a moldar a opinião dos profissionais, é muito importante que as organizações demonstrem proximidade, organização e disponibilidade desde o início.

Passos para um processo de preboarding sólido

1 – Envie comunicações de boas-vindas

Parece simples, mas nem todas as empresas o fazem. Enviar um email de boas-vindas vai fazer com que os profissionais se sintam acolhidos, valorizados e entusiasmados por começar a trabalhar.

Aproveite este email para partilhar informações relevantes e para demonstrar que a equipa aguarda com expetativa a entrada do novo colega.

2 – Partilhe o plano de onboarding

A maioria das pessoas prefere saber com o que pode contar nos primeiros dias de trabalho numa nova empresa. Crie uma agenda com uma explicação breve dos momentos previstos na integração, indicando também as pessoas envolvidas em cada um.

Com este planeamento, as pessoas recém-contratadas vão sentir-se mais situadas e preparadas.

3 – Comece a tratar da “papelada”

O preboarding é a altura ideal para ir preparando toda a documentação inerente à entrada de um novo colaborador. Durante este período, pode solicitar as informações necessárias para inserir em contratos, seguros, entre outros.

4 – Prepare o local de trabalho e respetivos equipamentos

Antecipar a entrada de um novo colaborador também envolve aspetos práticos como a mesa na qual ele irá sentar-se ou o computador que irá usar, por exemplo. E tudo isto deve ser acautelado antes do primeiro dia de trabalho.

Faça uma lista das necessidades por departamento ou por função, de forma a que estes procedimentos estejam estabelecidos sempre que entra um novo trabalhador.

5 – Informe as equipas de que vai entrar uma pessoa nova

É pouco provável que os líderes se esqueçam de informar as respetivas equipas de que terão um colega novo. Porém, enquanto responsável de RH, pode sempre fornecer algumas diretrizes de como podem fazê-lo. 

É importante clarificar quais serão as responsabilidades deste novo colaborador e quais os projetos nos quais se espera que venha a estar envolvido.

6 – Mostre-se disponível

Um dos principais objetivos que as empresas devem endereçar durante o preboarding está relacionado com o envolvimento do colaborador.

Suscitar o entusiasmo e o desenvolvimento de um sentimento de pertença só pode acontecer por meio de uma comunicação que demonstre que está disponível para responder a eventuais dúvidas e questões.  

O preboarding tende a ficar na sombra do onboarding, mas a verdade é que ambas as fases podem influenciar de forma muito significativa a perceção dos profissionais acerca da empresa. 

Os portugueses passam, em média, quase 38 anos da sua vida a trabalhar. São mais de 13 mil dias em contexto profissional que, se não forem passados num ambiente positivo, agradável e saudável, podem ter impactos significativos ao nível do seu bem-estar e da sua saúde física, mental e emocional.

Vários estudos demonstram que um ambiente de trabalho pouco saudável pode dar origem a situações de stress, ansiedade e até mesmo burnout e depressão.

Mas o que caracteriza, na prática, um ambiente de trabalho saudável? Descubra connosco.

O que é um ambiente de trabalho saudável?

Um ambiente de trabalho saudável implica que tanto os gestores e responsáveis, como os próprios colaboradores, trabalhem em conjunto para promover ações e comportamentos que assegurem o bem-estar e a segurança de todos.

A Organização Mundial de Saúde declara que se verifica um ambiente de trabalho seguro e saudável quando as pessoas podem executar o seu trabalho:

• Sem desenvolverem lesões ou doenças decorrentes dessa atividade;
• Com oportunidades para melhorar o seu bem-estar social e a sua saúde física e mental;
• Enquanto preservam a harmonia com a natureza e têm garantida a sua proteção em caso de algum desastre na comunidade.

Um ambiente de trabalho saudável responde às várias necessidades dos trabalhadores, quer sejam físicas, emocionais ou profissionais. Ou seja, é um ambiente no qual as pessoas se sentem realizadas, ao mesmo tempo que conseguem salvaguardar a sua saúde, bem-estar e qualidade de vida.

Características de um ambiente de trabalho saudável

1 – É confortável

O local de trabalho propriamente dito, ou seja, o local físico no qual as pessoas executam o seu trabalho, tem de ser limpo, cuidado e tem de garantir o conforto e a segurança dos profissionais.

Para isso, devem estar asseguradas algumas condições, como:

• Materiais ergonómicos, como cadeiras, secretárias ou outros (quer seja em funções mais sedentárias ou mais ativas/físicas);
• Sinalética e comunicações de segurança, para que os trabalhadores conheçam e possam seguir as boas práticas;
• Temperatura amena sempre que possível;
• Locais dedicados para as pessoas fazerem pausas, realizarem as suas refeições, interagirem com os colegas e recuperarem energias, de preferência longe do seu espaço de trabalho propriamente dito;
• Espaços colaborativos para reuniões, brainstormings e trabalhos em conjunto.

Estes pontos podem ser mais difíceis de assegurar no caso das empresas cujos colaboradores estão em teletrabalho, na medida em que são os próprios a construir e controlar o seu local de trabalho. Ainda assim, as organizações devem ter um papel ativo na avaliação das condições de trabalho das pessoas e devem tentar melhorá-las sempre que possível, disponibilizando as ferramentas e equipamentos necessários para o efeito.

2 – Promove o bem-estar e hábitos saudáveis

Uma vez que as pessoas passam tanto tempo no trabalho, é crucial que este contribua para o seu bem-estar geral. Isso pode acontecer através da:

• Disponibilização de snacks saudáveis, fruta fresca e dispensadores de água, por exemplo;
• Realização de workshops/palestras sobre alimentação e hábitos de vida saudáveis;
• Organização de iniciativas que fomentem a prática regular de atividade física, como caminhadas, aulas de grupos, torneios desportivos, etc;
• Existência de protocolos com ginásios, escolas de dança, clubes de ténis, entre outras instalações desportivas;
• Atribuição de benefícios que suportem o bem-estar físico e mental e facilitem o acesso a cuidados de saúde, como um seguro de saúde ou benefícios como o Edenred Flexível.

3 – É flexível e encoraja a work-life integration

Uma integração flexível e adaptável entre a vida pessoal, familiar e profissional é algo que os trabalhadores valorizam e que favorece, naturalmente, a sua saúde, a sua qualidade de vida e a sua felicidade.

Assim, as empresas que têm um ambiente de trabalho saudável têm uma cultura organizacional que:

• Reconhece que as pessoas têm – e devem ter – interesses, passatempos, compromissos e objetivos fora do trabalho;
• Oferece flexibilidade de horários e a possibilidade de trabalhar em regime híbrido ou remoto, quando possível e desejado pelos trabalhadores;
• Incentiva as pessoas a relaxarem e desligarem do trabalho nos fins-de-semana, folgas e períodos de férias.

4 – É inclusivo, diverso e equitativo

O preconceito pode dar origem a vários problemas no local de trabalho, inclusivamente problemas legais. Identificar a existência de preconceitos, mesmo que inconscientes, é um passo fundamental para construir um ambiente de trabalho mais inclusivo, tolerante e saudável.

As pessoas só podem sentir-se confortáveis e acolhidas num ambiente no qual entendam que podem expressar a sua individualidade e no qual reconheçam que essa individualidade é respeitada e valorizada. Sendo que essa inclusão, e esse respeito pelas características únicas de cada pessoa, é um trabalho de todos: dos colaboradores perante os seus pares e das lideranças.

Além disso, caso alguém tenha alguma preocupação relativamente à inclusão e integração de algum colaborador, deve ter canais à sua disposição para poder demonstrá-la (em reuniões individuais ou questionários internos anónimos, por exemplo).

5 – Fomenta o crescimento profissional

Um ambiente de trabalho positivo e saudável também é um ambiente no qual as pessoas se sentem profissionalmente realizadas e desafiadas. Os responsáveis das organizações precisam de perceber as aspirações profissionais dos colaboradores e, depois, precisam de desenhar e implementar estratégias que permitem atendê-las:

• Apoiar, total ou parcialmente, o pagamento de cursos e certificações (licenciaturas, mestrados, pós-graduações, workshops de curta duração, cursos de línguas, etc);
• Desenvolver palestras internas sobre temas relacionados com o negócio ou sobre temas relevantes para determinadas equipas (com profissionais da própria empresa ou com oradores externos);
• Fornecer materiais e conteúdos relevantes, nomeadamente no período de onboarding.

6 – Estimula o reconhecimento e o feedback

O reconhecimento e premiação do esforço e do desempenho dos trabalhadores também contribuem para um ambiente de trabalho mais saudável. Esse reconhecimento deve ser regular e deve ser feito não só pelos líderes, mas também pelos próprios colegas entre si.

A verdade é que ouvir palavras tão simples como “obrigado” ou “bom trabalho” pode potenciar a confiança, a satisfação e a motivação das pessoas. Por isso, estas manifestações de reconhecimento devem ser partilhadas com a restante equipa ou empresa, de forma a que outras pessoas possam replicá-las.

Quer consolidar o pacote de benefícios extrassalariais da sua empresa? Procura formas de melhorar a proposta de valor para os colaboradores e de apoiá-los em áreas essenciais?

Descubra o que é a wallet de educação Edenred e como é que esta pode ajudar a sua empresa a aumentar o poder de compra dos colaboradores em despesas de infância, educação e formação profissional.

O que é a wallet de educação Edenred?

A wallet é um formato de atribuição dos benefícios Edenred Creche e Edenred Estudante. Quando um colaborador recebe um destes benefícios, ou ambos, adiciona-os à sua wallet na App MyEdenred, através da qual pode passar a efetuar pagamentos 100% digitais.

No caso do Edenred Creche, o colaborador pode pagar serviços de estabelecimentos como creches, berçários, infantários e similares.

Já no caso do Edenred Estudante, é possível fazer pagamentos em escolas, colégios, universidades, entre outros estabelecimentos de ensino.

Como funciona a wallet?

Tudo começa com a atribuição dos benefícios por parte da empresa, que seleciona no Portal Cliente os benefícios e os montantes a conceder a cada colaborador.

Após a atribuição, o colaborador recebe um email a informar que recebeu o benefício e a indicar que deve adicioná-lo à sua wallet na App MyEdenred.

A partir do momento em que a empresa carrega o respetivo benefício, o colaborador já pode começar a utilizar o saldo da sua wallet para efetuar pagamentos nos estabelecimentos aderentes. Para isso, só precisa de selecionar o estabelecimento, inserir os dados e o montante a pagar.

Depois de confirmar todas as informações, o pagamento fica automaticamente validado na App MyEdenred.

Quais as vantagens da wallet?

A wallet de educação Edenred apresenta várias vantagens, tanto para a empresa como para o colaborador.

Para a empresa:

• Os benefícios são atribuídos de forma simples, cómoda e centralizada no Portal Cliente;
• Os carregamentos ficam disponíveis na wallet dos colaboradores em 24h;
• Não existe qualquer limite de valor a atribuir em Edenred Creche nem em Edenred Estudante.

Para o colaborador:

• A utilização dos benefícios 100% digital, simples e intuitiva;
• É possível consultar o saldo e movimentos de cada benefício em tempo real;
• Os pagamentos são verificados através de SMS token e têm total garantia de segurança;
• A gestão de todos os benefícios Edenred está centralizada na App MyEdenred (caso os colaboradores também tenham Edenred Refeição e Edenred Flexível).

Perguntas frequentes sobre a wallet

O colaborador precisa de ter uma conta bancária associada?

Não. O colaborador recebe o montante atribuído pela empresa e utiliza o saldo disponível diretamente através da wallet, não existindo qualquer necessidade de ter uma conta bancária associada.

Onde é que o colaborador pode consultar o saldo disponível?

O colaborador pode consultar o saldo e os movimentos em tempo real na App MyEdenred.

O valor do Edenred Creche tem de ser utilizado num único pagamento?

Não. O colaborador pode ir utilizando o saldo disponível na sua wallet em vários pagamentos.

Qual o nível de segurança da wallet?

A wallet tem duas camadas de segurança: no momento no qual o benefício é adicionado à App MyEdenred e no momento da validação do pagamento ao estabelecimento, através de SMS token.

Se já se candidatou a uma oportunidade de emprego, certamente já deverá ter pensado como poderia destacar-se face aos restantes candidatos.

Isso pode acontecer graças às suas hard skills, soft skills, mas também às chamadas mad skills. Estas competências também são avaliadas, e cada vez mais procuradas, pelos responsáveis de recursos humanos das empresas.

De acordo com o Índice de Confiança da consultora Robert Half, 66% dos recrutadores valorizam estas competências na análise dos candidatos.

O que são as mad skills?

As mad skills, ou crazy skills, podem ser traduzidas para português como competências fora de série, atípicas ou particularmente originais. Referem-se a um conjunto único de atributos e características que os candidatos têm e que resultam da sua experiência de vida: dos seus passatempos, viagens, interesses, etc.

Estas experiências não estão necessariamente relacionadas com a função em causa, mas podem moldar a forma como estes profissionais desenvolvem a sua atividade profissional e podem dar origem a perspetivas mais criativas e disruptivas no local de trabalho.

Por exemplo, se um candidato pratica um desporto coletivo, isso pode indicar que trabalha bem em equipa. Ou se já foi para fora numa experiência de voluntariado para dar aulas a crianças desfavorecidas, isso pode significar que é uma pessoa aventureira, comunicativa e dedicada. Ou se tem como hobby criar peças em cerâmica, então é provável que seja uma pessoa criativa, minuciosa e com atenção ao detalhe.

Diferença entre hard skills, soft skills e mad skills

1 – Hard skills

As hard skills são competências técnicas. Referem-se aos conhecimentos que os profissionais adquirem através de cursos, workshops, certificações, estágios ou experiências profissionais anteriores.

No fundo, são as competências que podem ser ensinadas. Por essa razão, são aquelas pelas quais é mais improvável que o seu CV se destaque num processo de recrutamento: porque é natural que outros candidatos também as tenham.

2 – Soft skills

As soft skills são competências interpressoais e socioemocionais. São características que podem resultar do percurso escolar e de experiências profissionais anteriores, mas que também estão relacionadas com a personalidade das pessoas, com as suas experiências, cultura, educação, etc.

Alguns exemplos de soft skills são capacidade de resolução de problemas, organização, liderança, sentido crítico, gestão de conflitos, comunicação, criatividade, pontualidade, entre outras.

Algumas destas competências podem ser mais ou menos importantes para os recrutadores, dependendo da função em causa. No entanto, é fundamental que consiga demonstrá-las nas entrevistas de emprego, idealmente com base em exemplos passados concretos. Por exemplo, explique como conseguiu desbloquear um impasse no seu trabalho anterior graças ao seu sentido crítico e capacidade de resolução de problemas.  

3 – Mad skills

As mad skills são as suas características mais únicas e, por isso, aquelas que mais irão sobressair numa entrevista de emprego. Representam as competências que, embora não tenham relação direta com os requisitos da vaga de emprego, podem ser muito relevantes para a forma como vai executar o seu trabalho.

Como tal, tenha em mente que, sempre que for oportuno, deve conseguir falar sobre as suas mad skills e explicar porque é que acha que estas podem ter valor acrescentado para a organização.

Tente ser autêntico e transmitir entusiasmo ao falar dos seus passatempos, dos seus interesses e paixões, dando exemplos específicos e mencionando de que forma é que eles contribuem para o profissional – e pessoa – que é.

As organizações procuram cada vez mais pessoas diversas, com backgrounds e experiências de vida distintas. A diversidade origina diferentes perspetivas, ideias, abordagens e soluções. Em última instância, potencia a inovação, a criatividade, a originalidade e o crescimento.

É por isso que é preponderante conseguir demonstrar a sua individualidade quando está a participar num processo de recrutamento. O conjunto das suas hard skills, soft skills e mad skills irá fazê-lo “destacar-se da multidão”.

De acordo com o estudo “Talent Shortage Portugal 2024”, do ManPowerGroup, 81% das empresas portuguesas admitem ter dificuldade ou muita dificuldade em preencher oportunidades que têm em aberto. Entre os 41 países analisados, Portugal é o quinto com maior escassez de talentos.

Neste contexto, proporcionar uma boa experiência aos candidatos que demonstram interesse nas vagas da sua empresa é mais importante do que nunca.

Mas o que significa, na prática, uma boa experiência do candidato? Porque é que é importante e o que pode fazer para melhorá-la?

O que é a experiência do candidato?

A experiência do candidato refere-se a todas as interações estabelecidas entre uma organização e um profissional desde o momento em que este se candidata a uma vaga até à sua entrada – ou não – na empresa.

Este processo é tipicamente marcado por várias fases, que podem contribuir para que o candidato forme uma opinião positiva ou negativa acerca da empresa. O “Candidate Experience Report 2024” revela que 52% dos candidatos inquiridos já recusaram uma oferta de emprego devido a uma experiência negativa durante o processo de recrutamento.   

Por essa razão, uma boa experiência do candidato pode não só ajudar a melhorar o employer branding, como também assegurar uma vantagem competitiva da organização no mercado de trabalho e no seu setor de atividade.

Porque é que a experiência do candidato é importante?

Como podemos perceber, a experiência do candidato tem uma relação direta com a capacidade da empresa de contratar o capital humano de que necessita. Se os candidatos tiverem uma boa experiência no decorrer do processo de recrutamento, é mais provável que aceitem uma eventual proposta. Por conseguinte, a empresa terá maior facilidade em contratar os perfis de trabalhadores que se adequam às suas necessidades, o que tem impacto na eficiência e no crescimento do negócio.

Em paralelo, o facto de os candidatos terem uma experiência positiva nas suas primeiras interações com a empresa também pode contribuir para que partilhem essa opinião com outras pessoas e para que se tornem embaixadores da organização. Ou seja, a empresa pode ter ganhos significativos em termos de notoriedade e reputação.   

Como otimizar a experiência do candidato?

1 – Partilhe anúncios com descrições claras

Garanta que as descrições dos anúncios para oportunidades em aberto na sua empresa são simples e diretas:

• Foque-se nas principais responsabilidades da função (enumere as características necessárias e evite as que são apenas desejáveis, para que o anúncio não fique demasiado longo);
• Evite jargões como “procuramos uma pessoa apaixonada e team player”;
• Garanta que o anúncio é fácil de ler (opte por listas ao invés de texto corrido);
• Seja transparente em relação ao modelo de trabalho (presencial, remoto ou híbrido) e em relação à política de benefícios da empresa.

2 – Assegure que é fácil as pessoas candidatarem-se às vagas

Alguns processos de candidatura tendem a ser longos e complexos, o que pode levar os candidatos a desistir dos mesmos:

• Procure garantir que as pessoas sabem exatamente onde podem candidatar-se;
• Seja claro relativamente à documentação e informação que os candidatos precisam de submeter e onde, de forma a evitar surpresas;
• Se possível, não obrigue os candidatos a criar conta ou a entrar com uma palavra-passe (isso pode constituir um entrave adicional);
• Ofereça a possibilidade de submissão de candidaturas diretamente no LinkedIn.

3 – Comunique regularmente com os candidatos

Manter uma comunicação regular e consistente é uma das melhores práticas para garantir uma boa experiência do candidato:

• Convide os candidatos selecionados para uma entrevista o mais rapidamente possível após as candidaturas, de forma a garantir que estes mantêm o seu interesse na vaga;
• Partilhe com os candidatos os próximos passos do processo de recrutamento, e o tempo de duração expectável para cada uma das etapas, para que estes não se sintam perdidos;
• Responda a eventuais dúvidas ou questões dos candidatos durante o processo (isso demonstra capacidade de organização, cortesia e respeito por parte da empresa);
• Depois de cada fase, contacte rapidamente os candidatos escolhidos para avançarem no processo ou os candidatos que já pretende contratar;
• Para as pessoas que não foram selecionadas, envie um email a informar que a empresa avançou com outro candidato, para que todos fiquem a saber que o processo já terminou.

4 – Privilegie interações e comunicações personalizadas

Os candidatos a uma oferta de emprego são mais do que números. As empresas com uma cultura “people first” colocam todas as pessoas no centro da sua estratégia, ou seja, colaboradores mas também candidatos.

Isso implica humanizar e personalizar as interações e comunicações com os candidatos envolvidos em processos de recrutamento.

Use a tecnologia para se dirigir aos candidatos de forma mais individualizada e, mesmo para aqueles que acabam por não preencher as vagas, agradeça a sua disponibilidade, apresente uma razão para não terem sido selecionados e deixe alguma nota mais pessoal (por exemplo, algum ponto forte que tenham demonstrado no recrutamento). Esta abordagem irá permitir que os candidatos mantenham uma perceção positiva acerca da sua empresa, apesar da rejeição.

5 – Tire partido da tecnologia

As tecnologias digitais e a inteligência artificial podem ser aliadas muito valiosas na melhoria da experiência do candidato.

Seja para tornar o processo de candidatura mais rápido e intuitivo, para facilitar a marcação de entrevistas, para dar feedback aos candidatos ou para personalizar toda a experiência ao longo do recrutamento… As possibilidades são muitas e permitem, ao mesmo tempo, tornar todo o processo mais eficiente e produtivo para os responsáveis de recursos humanos.

6 – Proporcione uma boa experiência nas entrevistas

Assegure que os candidatos têm toda a informação sobre o que esperar das entrevistas:

• Quem vai estar presente na entrevista e qual o seu papel?
• Qual a duração estimada para entrevista?
• Em que formato decorrerá a entrevista (por telefone, virtual ou presencial)? Se for presencial, quais as diretrizes para chegar facilmente ao local?
• Qual vai ser a estrutura da entrevista? O candidato precisa de preparar alguma coisa?

No final das entrevistas, dê aos candidatos a oportunidade de estes fazerem perguntas, reforce quais serão os próximos passos e antecipe quando é que se prevê que a empresa tome uma decisão.

7 – Seja transparente durante todo o processo

É fundamental que os candidatos percebam, sem ambiguidades, como estão a ser avaliados e quais as competências que estão a ser procuradas e privilegiadas. Explique aos candidatos o motivo pelo qual precisa de fazer determinadas perguntas ou aplicar determinados testes, por exemplo.

Quanto mais transparente for o processo, menor será o desencontro de expetativas e melhor será a experiência dos candidatos.

Já teve de viajar em contexto de trabalho ao serviço da sua empresa? Então é provável que o conceito de ajudas de custo não seja novo para si.

As ajudas de custo são uma rubrica inerente a várias atividades profissionais e aplicam-se a três categorias: transporte, alojamento e alimentação.

Descubra o que são na prática e o que diz a legislação portuguesa sobre as ajudas de custo.

O que são as ajudas de custo?

As ajudas de custo são um apoio financeiro atribuído pela entidade patronal aos colaboradores quando estes têm de efetuar deslocações ao serviço da empresa, dentro ou fora do país.

Por exemplo, imaginando que um trabalhador precisa de ter uma reunião com um cliente noutra cidade, ou de participar numa feira ou conferência, a empresa recorre às ajudas de custo para suportar os gastos adjacentes a essa deslocação: com transportes (combustível, portagens, parquímetros, bilhetes de transportes públicos, etc.), alimentação e estadia, se for caso disso.

Estes custos podem ser assegurados pela empresa de forma antecipada ou, em alternativa, até 30 dias depois da apresentação dos comprovativos de pagamento: recibos e faturas solicitados com o NIF da empresa.

O que diz a legislação portuguesa sobre ajudas de custo?

As ajudas de custo são aplicáveis aos trabalhadores do setor público e do setor privado. No entanto, não existe legislação em Portugal que regule este tema no caso das empresas privadas.

Existe, no entanto, o Decreto-Lei n.º 106/98, de 24 de abril, clarificado posteriormente pelo Decreto-Lei n.º 137/2010, de 28 de dezembro (com a última alteração introduzida pelo Decreto-Lei 33/2018, de 15 de maio), que se aplica à administração pública e é usado como referência pelas empresas do setor privado. Ainda assim, estas têm liberdade para definirem a sua própria política de ajudas de custo, bem como os valores a atribuir.

O que está previsto no Decreto-Lei n.º 106/98, de 24 de abril

Este decreto-lei estabelece normas relativas ao pagamento de ajudas de custo e de transporte pelas deslocações realizadas em serviço público. São definidos os tipos de deslocações abrangidas pelo pagamento de ajudas de custo, assim como as distâncias mínimas elegíveis para o respetivo reembolso.

As deslocações abrangidas são:

• Deslocações diárias: realizadas num período de 24h (ou, sendo o período superior a 24h, que não impliquem a realização de mais despesas). Neste caso, há direito ao pagamento de ajudas de custo em distâncias que ultrapassem os 5km do local de trabalho, mas o valor pago pela empresa depende do período do dia no qual a deslocação é efetuada.
• Deslocações por dias sucessivos: realizadas num período superior 24h ou não abrangidas pelas anteriores. Verifica-se o direito ao pagamento de ajudas de custo quando a distância ultrapassa os 20km do local de trabalho, sendo que o valor pago pela empresa também está dependente das horas de partida e de chegada do trabalhador.

Em ambos os casos, o cálculo do valor da ajuda de custo atribuída é feito com base no salário do trabalhador.

No que diz respeito às ajudas de custo referentes à alimentação, os valores de referência são os do subsídio de refeição e do respetivo formato de atribuição: caso seja atribuição em numerário, juntamente com o vencimento mensal, o montante de referência é de 6,00€/dia; se for atribuído em cartão de refeição, esse montante sobe para 10,20€/dia.

As ajudas de custo são sujeitas a tributação?

Um aspeto importante a ter em conta é que os limites máximos estabelecidos para o setor público são aqueles que ficam isentos de impostos para o colaborador, mesmo no setor privado.

Ou seja, se a empresa conceder ao trabalhador um valor superior ao definido, o montante remanescente fica sujeito a tributação em sede de IRS, como rendimentos da categoria A e a contribuições para a Segurança Social

É o caso, por exemplo, do subsídio de refeição: se a empresa pagar 6,50€/dia em dinheiro, o colaborador terá de pagar IRS sobre 0,50€, uma vez que o montante máximo isento em numerário é de 6,00€/dia.

Artigo atualizado em janeiro de 2025.

Nos últimos anos, temos assistido a avanços significativos no que diz respeito à análise de dados. A quantidade cada vez maior de dados que as organizações conseguem obter e analisar tem um impacto potencial muito profundo nos seus negócios. Mas também pode ter na gestão do seu capital humano.

O conhecimento que as empresas vão acumulando sobre os seus candidatos e colaboradores pode torná-las mais capacitadas para gerirem as suas pessoas mais eficazmente. Tudo depende do quão preparadas estão para recolher, analisar e tirar partido dos dados de que dispõem.

Venha descobrir o que é o people analytics e quais as suas grandes mais-valias para as organizações.

O que é o people analytics?

People analytics refere-se à recolha e análise de dados relacionados com as pessoas e a organização, com o objetivo de otimizar resultados em áreas críticas para a empresa. O people analytics permite aos responsáveis de RH tomar decisões baseadas em dados e melhorar processos relacionados com a gestão de talentos, potenciando uma melhoria da experiência do colaborador.

Os dados que os responsáveis de RH têm à sua disposição podem ajudá-los a compreender melhor os comportamentos dos colaboradores, as suas expetativas, necessidades e motivações. Trabalhando bem esses dados, é possível retirar insights que podem ser muito úteis para melhorar processos em áreas como o recrutamento e seleção, gestão de desempenho, produtividade, envolvimento, compensação e benefícios, entre outras.

Porque é que o people analytics é importante?

Ter uma gestão de recursos humanos “data-driven”, ou baseada em dados, é vista como um dos grandes desafios para os profissionais de RH neste ano de 2024. O dinamismo e a competitividade do atual mercado de trabalho assim o exigem.

Aspetos como os novos modelos de trabalho estabelecidos durante a pandemia, a entrada de novas gerações na força de trabalho ou a escassez de talentos em alguns setores evidenciam a importância de as empresas suportarem a sua estratégia de RH na tecnologia.

Tirar partido do poder dos dados permite que as empresas se tornem mais focadas nas suas pessoas, ganhando vantagem competitiva e atratividade no mercado de trabalho.

1 – Recrutamento e seleção

A recolha e análise de dados deve ter início antes mesmo de os profissionais serem colaboradores da empresa. Ainda na fase de captação de candidatos, e de recrutamento, os dados podem ser muito úteis para aferir métricas como:

• Experiência do candidato: os processos de recrutamento são demasiado longos? Os anúncios das vagas não são suficientemente claros? As entrevistas revelam algum preconceito inconsciente? É fundamental guardar e analisar este tipo de perceções para que seja possível otimizar todos estes pontos de contacto com os candidatos.
• Custo de aquisição: diz respeito ao cálculo de todos os custos de recrutamento, internos e externos (com empresas de recrutamento, por exemplo). Alguns custos podem ser mais difíceis de calcular – por exemplo, o tempo despendido pela equipa de RH no decorrer do processo de recrutamento -, mas esta quantificação é crucial para a empresa saber quão eficiente é na contratação de novos trabalhadores.
• Qualidade e eficiência na contratação: a existência de um histórico de análise de dados permite que as empresas sejam mais eficientes na contratação, selecionando candidatos que se adequam às funções em causa e à cultura organizacional. No final do dia, isso vai contribuir para reduzir o turnover.

2 – Produtividade e desempenho

O people analytics também é preponderante no acompanhamento do desempenho e dos resultados dos profissionais que integram as diferentes equipas, abrindo espaço à tomada de decisões com vista à otimização de processos e do negócio:

• Carga de trabalho: uma monitorização dos projetos dos colaboradores e do seu desempenho pode detetar problemas de excessiva carga de trabalho ou, pelo contrário, casos nos quais é possível acomodar mais tarefas.
• Produtividade: a análise de dados históricos também permite correlacionar a execução de uma determinada tarefa e o tempo médio gasto a executá-la. Com base nesse histórico, é possível fazer previsões e estabelecer objetivos individuais e coletivos.
• Competências: o people analytics também possibilita que as empresas avaliem as competências atuais dos seus colaboradores e as comparem com as competências necessárias no futuro, de acordo com a evolução do negócio e do mercado. Essa análise deve permitir identificar eventuais lacunas e ajudar a identificar oportunidades de upskilling ou reskilling.
• Absentismo laboral: o absentismo diz respeito ao número de ausências não planeadas por parte dos colaboradores, que podem dever-se a fatores como doenças físicas, problemas de saúde mental como depressão, stress ou burnout, necessidade de apoio a familiares, entre outros. Embora uma parte dessas ausências não possa ser evitada, uma taxa elevada de absentismo pode indiciar problemas no local de trabalho (reduzida flexibilidade de horários, ambiente de trabalho tóxico, etc.). É fundamental analisar os motivos de ausência e comparar os níveis de assiduidade entre trabalhadores, e entre equipas, para identificar aspetos potencialmente problemáticos.

3 – Rotatividade

O people analytics também é preponderante para medir algumas métricas relacionadas com a quantidade de colaboradores que estão a sair e por que motivos, a taxa de rotatividade média por departamento ou a taxa de retenção da empresa. Esses dados também permitem fazer análises preditivas de quais os colaboradores mais propensos a sair da empresa.

Todos estes dados podem ser muito valiosos para o desenvolvimento de estratégias com vista à redução do turnover. Por exemplo, imaginando que percebe que uma parte significativa dos colaboradores da equipa de IT sai da empresa passado cerca de um ano porque encontra melhores condições salariais noutras empresas. Isso significa que, para reter e envolver talentos nesta área, pode ser necessário rever a política de compensação e benefícios extrassalariais.

• Taxa de envolvimento: colaboradores que gostam de trabalhar na empresa e estão envolvidos na sua missão e objetivos de negócio tendem a apresentar um melhor desempenho. Por essa razão, é importante acompanhar os níveis de envolvimento dos colaboradores e avaliar eventuais discrepâncias entre equipas. A taxa de envolvimento pode ser aferida através de um NPS aos colaboradores, de inquéritos de satisfação, ou de métricas como a produtividade, a colaboração ou a assiduidade e pontualidade, por exemplo.

4 – Diversidade, equidade e inclusão

De acordo com o estudo Workmonitor 2024, desenvolvido pela Randstad, a diversidade, equidade e inclusão são aspetos cada vez mais valorizados pelos trabalhadores: 65% dos inquiridos destacam a equidade salarial de género como uma prática importante para si em contexto organizacional e 42% reiteram a importância de uma força de trabalho diversa.  

Também neste ponto o people analytics pode ser muito valioso. Use os dados para perceber o ponto de situação da sua organização relativamente à paridade de género (de forma transversal e em cargos de gestão), à inclusão de pessoas de diferentes faixas etárias, raças, nacionalidades ou à inclusão de pessoas com algum tipo de deficiência ou incapacidade, etc.

Se existir espaço de melhoria em alguns ou em todos os tópicos, procure desenhar uma estratégia que promova a diversidade, equidade e inclusão de forma intrínseca.

Leia também: 6 Benefícios da diversidade e inclusão nas empresas

5 – Otimização de custos

Em última instância, uma análise rigorosa e continuada de dados internos também pode ajudar as empresas a reduzir custos.

Quer seja através de uma maior eficiência na contratação, de uma redução dos custos de aquisição ou do número de processos de recrutamento necessários para colmatar as necessidades da empresa, da implementação de medidas que fomentam a produtividade ou do investimento de planos de desenvolvimento de competências que potenciam o desempenho dos profissionais… estas e outras análises podem, por um lado, ajudar a empresa a poupar dinheiro e, por outro, a alcançar melhores resultados de negócio e a crescer.

Sabemos que, muitas vezes, os dados de recursos humanos podem ser confusos, dispersos e difíceis de agregar e trabalhar. No entanto, isso não pode ser justificação para não começar a tirar partido do people analytics o quanto antes.

Continuar a adiar pode custar-lhe a diferenciação e competitividade da sua empresa no mercado de trabalho.

Almoçar ou jantar fora, fazer um brunch ou aproveitar um final de tarde com petiscos… estes são alguns dos seus planos favoritos?

A verdade é que o nosso orçamento mensal nem sempre tem margem para podermos ir a restaurantes tanto quanto gostaríamos. Mas existem alguns sites e aplicações que podem ajudá-lo a poupar nas suas refeições fora de casa. Descubra quais são!

1 – DIG-IN

A DIG-IN é uma aplicação que lhe permite encontrar restaurantes perto de si, consultar fotografias, menus e horários, entre outras informações. Além disso, é possível fazer reservas de mesa, fazer pedidos de entregas ao domicílio e de takeaway.

Ao subscrever o DIG-IN PRO, pode aceder a descontos em centenas de restaurantes. Para todos os utilizadores Edenred, a subscrição do DIG-IN PRO pode ser feita com 25% de desconto, o que aumenta ainda mais a poupança.

2 – Mygon

A Mygon é uma plataforma online de reservas com campanhas promocionais em áreas como saúde e beleza, alojamento, lazer e também restauração. Se procura restaurantes com desconto, pode pesquisar por zona do país e por tipo de cozinha, por exemplo. É possível comprar um voucher ou, em alternativa, efetuar uma reserva gratuita na plataforma e pagar diretamente no restaurante.

Além das campanhas já existentes, os utilizadores Edenred têm ainda vantagens adicionais exclusivas: oferta de vale de 5€ para gastar numa campanha à escolha e oferta do estatuto Premium, que dá acesso a descontos extra de até 50% na compra de vouchers presente.

3 – Odisseias

Procura experiências a preços mais acessíveis para si ou para oferecer? Na Odisseias, além de poder fazer reservas de estadias, atividades de lazer ou serviços de SPA e beleza, também pode comprar experiências em restaurantes com descontos.

Se é utilizador Edenred, pode usufruir ainda de 5% de desconto na compra de experiências na categoria de gastronomia. E os descontos podem ir até aos 25% em experiências de outras categorias e em packs. Estas vantagens são válidas em compras online no site da Odisseias.

4 – Lifecooler

Na Lifecooler também é possível adquirir packs ou experiências individuais, com desconto, em várias áreas. Uma delas é a gastronomia, com campanhas promocionais e restaurantes para todos os gostos.

A Edenred disponibiliza, a todos os utilizadores, um desconto de 15% na compra de experiências e packs no site da Lifecooler.

Veja aqui todas as marcas e serviços com descontos para utilizadores Edenred.

5 – TheFork

O TheFork é uma plataforma online focada na área da restauração que permite fazer reservas de mesa em restaurantes em várias cidades do país. Alguns dos restaurantes disponíveis para reserva oferecem, ainda, descontos exclusivos que podem ir até 50%.

É possível pesquisar restaurantes filtrando apenas pelos que têm promoções, mas também pelo tipo de cozinha, pela classificação média ou pelo preço médio, por exemplo.

6 – App MyEdenred

Os utilizadores dos benefícios Edenred também podem encontrar restaurantes com descontos através da App MyEdenred. Os restaurantes com promoções aparecem no topo da lista quando faz uma pesquisa de estabelecimentos aderentes na aplicação.

É possível pesquisar apenas restaurantes com promoção, perto de si ou numa localização específica, e fazer a reserva diretamente na App.

Conhecia todos estes sites e aplicações? Encontrar as melhores campanhas e promoções em cada um deles pode permitir-lhe conhecer novos restaurantes, saborear boas refeições e desfrutar de bons momentos a um preço mais acessível.

O subsídio de refeição é um benefício extrassalarial que as empresas podem atribuir aos seus colaboradores através de dois formatos: numerário ou cartão de refeição (vale social).

O pagamento do subsídio de refeição em cartão apresenta inúmeras vantagens e, por isso, é uma opção cada vez mais privilegiada pelas empresas em Portugal. Conheça as principais razões!

Leia também: Subsídio de refeição: Tudo o que precisa de saber

1 – Poupança fiscal para a empresa

Quando as empresas atribuem o subsídio de refeição em numerário – juntamente com o vencimento mensal dos colaboradores – estão isentas de tributação de TSU até ao montante máximo de 6,00€/dia. No entanto, se pagarem o subsídio através de cartão de refeição, a isenção total de TSU aplica-se até ao montante de 10,20€/dia (mais 70% face ao pagamento em dinheiro).  

Deste modo, as empresas podem atribuir um valor superior de subsídio de refeição sem que isso resulte num agravamento da carga fiscal. Este benefício fiscal associado ao cartão de refeição pode possibilitar às empresas uma poupança anual de cerca de 241€ por colaborador. Faça a sua simulação aqui.  

2 – Maior liquidez para o colaborador

Tal como para a empresa, o cartão de refeição também tem benefícios fiscais associados para o colaborador: isenção total de IRS e de TSU até ao montante máximo de 10,20€/dia. Como tal, a atribuição do subsídio neste formato permite aumentar o poder de compra dos trabalhadores em despesas com refeições e bens alimentares.

Vejamos este exemplo: se a sua empresa atribuir 10,20€/dia aos colaboradores em cartão de refeição (x 22 dias úteis x 11 meses), estes irão receber um total de 2 468,40€ no final do ano. Porém, se o mesmo valor for atribuído em numerário, e aplicando-se uma taxa de IRS de 21% e de TSU de 11%, o total recebido por ano é de 2 153,32€. Ou seja, o colaborador recebe mais 315,08€ líquidos por ano em cartão de refeição.

Este incremento no rendimento disponível é especialmente relevante numa altura em que continuamos a assistir a um aumento do custo de vida e à inflação nos bens alimentares.

3 – Melhoria da qualidade de vida e bem-estar

O cartão de refeição é um benefício social cujo objetivo é assegurar o acesso dos trabalhadores a uma alimentação nutritiva durante o seu dia de trabalho. Para isso, pode ser usado na aquisição de refeições ou bens alimentares com vista à sua confeção.

Ao atribuir o subsídio de refeição em cartão aos seus colaboradores, está a garantir que este montante é gasto em alimentação, havendo uma promoção da qualidade de vida, da saúde e do bem-estar dos colaboradores.

4 – Otimização da proposta de valor para os colaboradores

Tendo em conta que o cartão de refeição permite dar mais liquidez aos colaboradores e, ao mesmo tempo, contribuir para a sua qualidade de vida, verifica-se uma relação direta com o aumento da sua satisfação e motivação no trabalho.

Assim, por atribuírem este benefício extrassalarial em cartão, as empresas têm uma capacidade acrescida de atração e retenção de capital humano.

5 – Descontos associados ao cartão de refeição

No caso do cartão de refeição Edenred, os utilizadores têm acesso ao Programa de Descontos e Vantagens, através do qual podem usufruir de descontos exclusivos em mais de 60 marcas de saúde e bem-estar, seguros, mobilidade, energia, lazer e muito mais.

Desta forma, não só existe um maior rendimento disponível decorrente do próprio cartão de refeição, como também uma maior facilidade de acesso a determinados bens e serviços que são relevantes para os colaboradores.

6 – Solução socialmente responsável

Os vales sociais de refeição são uma ferramenta socialmente responsável na medida em que:

• Conferem mais poder de compra e asseguram o acesso a uma alimentação condigna;
• Promovem melhores hábitos alimentares, a saúde e o bem-estar;
• Ajudam a melhorar as condições de trabalho e a reduzir as desigualdades.

Adicionalmente, no caso específico do Edenred Refeição, este é um cartão mais ecológico, contribuindo para a economia circular.

Todos estes aspetos reforçam o cartão de refeição como uma ferramenta social muito valiosa, com um papel preponderante em temas como a erradicação da pobreza e da fome, a promoção de uma saúde de qualidade ou a redução das desigualdades. Aliás, e no total, o Edenred Refeição contribui para sete dos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações Unidas.

Saiba mais sobre a estratégia de sustentabilidade da Edenred.

7 – Desenvolvimento da economia local

A atribuição do subsídio de refeição em cartão por parte das empresas gera um círculo virtuoso no qual os colaboradores têm mais poder de compra e, por conseguinte, os estabelecimentos locais veem os seus negócios estimulados.

Um dos objetivos dos vales sociais é, precisamente, potenciar a atividade económica. Ao mesmo tempo que promovem a inclusão e fomentam o consumo, contribuem de forma notória para o desenvolvimento da economia, sendo que vários estudos nacionais e internacionais demonstram o seu impacto económico positivo.

Artigo atualizado em dezembro de 2024 (para contemplar os novos valores do subsídio de refeição em vigor).

O Dia da Mãe celebra-se sempre no primeiro domingo do mês de maio em Portugal. Este dia é mais uma oportunidade de celebrar o amor incondicional e de homenagear a figura maternal da sua vida.

Caso queira evitar os presentes materiais, e prefere proporcionar um momento diferente e memorável neste dia, as opções são muitas. Descubra sete ideias de experiências e atividades que pode oferecer neste Dia da Mãe.  

1 – Satsanga Spa & Wellness, Hotéis Vila Galé

Convide a sua mãe, ou as mulheres da sua vida, a embarcar numa experiência de harmonia, serenidade e bem-estar. Descubra os Satsanga Spa & Wellness dos Hotéis Vila Galé e aproveite o desconto direto exclusivo de 10% para utilizadores Edenred.

2 – Brunch para duas pessoas

O que acha de convidar a sua mãe para saborear um brunch? A Odisseias tem um pack com mais de 60 locais à escolha em todo o país. Os utilizadores Edenred podem, ainda, usufruir de 18% de desconto em toda a categoria de packs na Odisseias.

3 – Massagem para mãe e filha

A sua mãe precisa de descontrair e de se libertar das tensões e preocupações do dia a dia? Nada melhor do que partilhar consigo uma massagem relaxante. Descubra mais de 100 experiências à escolha e usufrua do desconto exclusivo de 18% na Odisseias.

4 – Museu de Arte Divertida 3D Lisboa

Garanta um Dia da Mãe recheado de sorrisos e gargalhadas no Museu de Arte Divertida 3D em Lisboa. Deixe-se enganar pelas ilusões de ótica em dezenas de cenários. Compre os bilhetes online na Tiqets, evite filas e usufrua de um desconto de 10%.

5 – Oceanário de Lisboa + Teleférico

Visitar o Oceanário de Lisboa é sempre um ótimo plano para passar tempo de qualidade em família. Aproveite a deslocação e desfrute de uma vista única a partir do teleférico no Parque das Nações. Faça a reserva desta experiência conjunta na Tiqets e não deixe escapar a vantagem exclusiva para utilizadores Edenred.

6 – Pack Mãe Gosto de Ti

Ainda não sabe ao certo o que quer oferecer à sua mãe ou quer dar-lhe a possibilidade de ser ela a escolher? Este Pack Mãe Gosto de Ti, da Lifecooler, inclui várias experiências como massagens, degustações, provas de vinho, passeios pedestres, equitações e muito mais. Usufrua de 15% de desconto em compras na loja online da Lifecooler por ser utilizador Edenred.

7 – Lisbon Escape Hunt

Reúna a família e prepare-se para uma experiência divertida, desafiante e misteriosa! O objetivo é simples: desvendar mistérios para conseguir escapar de uma sala no tempo estipulado. Reserve a sua experiência no Lisbon Escape Hunt na Mygon e usufrua de um vale de 5€ de oferta na sua primeira reserva.

Gostou destas ideias para surpreender a sua figura maternal neste Dia da Mãe? Temos a certeza de que, caso opte por alguma destas atividades, será um domingo muito especial!

Estes e outros descontos estão disponíveis para todos os utilizadores Edenred através do Programa de Descontos e Vantagens. Veja como pode usufruir destas vantagens na App MyEdenred.

Nascidas aproximadamente entre os anos de 1997 e 2010, as pessoas que integram a chamada Geração Z já começaram a entrar no mercado de trabalho. Com elas, novas perspetivas e novos desafios para as organizações.

Trata-se da primeira geração global, nativa digital, e caminha a passos largos para se tornar a geração mais formada de sempre a trabalhar.

Estima-se que, em 2030, os profissionais desta geração irão representar um terço da força de trabalho. Por isso, é fundamental que as empresas entendam o que é que os caracteriza – o que procuram, o que valorizam, o que defendem – para que consigam atrair, envolver e reter estes talentos.

O que fazer para envolver os colaboradores da Geração Z?

1 – Tire partido da tecnologia

A Geração Z já nasceu num mundo conectado pela internet e no qual dispositivos como computadores e telemóveis fazem parte do dia a dia. Esta geração está habituada a aceder rapidamente à informação e valoriza experiências digitais irrepreensíveis.

Neste sentido, os profissionais desta geração esperam que a tecnologia faça parte do seu trabalho e lhes permita executarem as suas tarefas de forma eficiente e efetiva. O facto de terem, à partida, uma relação muito intuitiva com a tecnologia faz com que desenvolvam expetativas mais elevadas em relação à sua utilização em contexto profissional.  

Por essa razão, tente tirar partido das potencialidades da tecnologia nos processos de recrutamento, no onboarding, em formações internas ou em aspetos tão simples como a marcação de férias por parte do colaborador. Ao tornar estas interações mais digitais, ganha o colaborador (na experiência) e ganha a sua empresa (na eficiência).

2 – Ofereça flexibilidade

Grande parte das pessoas que integram a Geração Z entraram – ou estão a entrar – num mercado de trabalho no qual os regimes de trabalho híbrido e remoto são uma realidade. Além disso, é também um mercado cada vez mais global e as fronteiras geográficas já não são necessariamente sinónimo de falta de oportunidades profissionais. Como tal, os profissionais desta geração tendem a defender que o seu trabalho pode ser realizado em qualquer lugar.

Flexibilidade no trabalho, horários flexíveis e a possibilidade de trabalhar em regime remoto ou híbrido são aspetos muito valorizados pela Geração Z, na medida em que ajudam a alcançar a tão desejada integração entre vida pessoal e profissional.

3 – Comprometa-se com a diversidade, equidade e inclusão

Vários estudos demonstram que, no momento de aceitar uma proposta de emprego, os trabalhadores da Geração Z têm em consideração o compromisso da empresa com a diversidade, equidade e inclusão. Ter um ambiente de trabalho respeitador, igualitário, diverso e inclusivo é, por isso, um fator crucial para atrair e envolver talentos e para potenciar o seu sentimento de pertença.

Se esta não é a realidade na sua empresa, então este é o momento certo para pensar em estratégias que permitam promover a diversidade com consistência. E tudo começa no recrutamento: incorpore as boas práticas do chamado blind hiring de forma a mitigar o preconceito inconsciente que tende a influenciar a forma como os responsáveis avaliam o caráter, as capacidades e as competências dos candidatos.

Ter um local de trabalho mais diverso e inclusivo, composto por pessoas com backgrounds e experiências diferentes, irá permitir-lhe não só potenciar o envolvimento dos trabalhadores da Geração Z, mas também construir um ambiente de maior inovação e criatividade, melhorar a reputação global da sua empresa e, em última instância, gerar melhores resultados.

Leia também: 6 Benefícios da diversidade e inclusão nas empresas

4 – Garanta planos de formação e desenvolvimento de carreira

Mais do que qualquer outra, a Geração Z olha para a formação contínua como um elemento-chave para o seu sucesso profissional. A ausência de oportunidades de formação e desenvolvimento profissional é um dos principais motivos que leva estes trabalhadores a saírem de uma empresa. Desenvolver competências, participar em projetos desafiantes e gerar um impacto positivo são aspetos que os profissionais da Geração Z valorizam.

Neste sentido, é fundamental desenhar planos de carreira e programas de formação que permitam aos colaboradores consolidar os seus conhecimentos ou até adquirir novas competências que sejam relevantes para si e para a empresa.  

5 – Construa uma cultura organizacional positiva

De acordo com um estudo da Randstad, 80% dos profissionais da Geração Z privilegiam trabalhar numa empresa que esteja alinhada com os seus valores. Alguns desses valores podem ser a igualdade de género e equidade salarial, a sustentabilidade ou o work-life balance, por exemplo.

Construir uma cultura organizacional que contemple estes temas de forma intrínseca, transparente e responsável é crucial para manter a Geração Z motivada e satisfeita.

6 – Desenvolva uma política de remuneração justa e transparente

Muitas pessoas da Geração Z atravessaram um período de grande incerteza a nível económico e é provável que tenham visto os seus pais a passar por alguma instabilidade financeira durante a crise de 2008. Como tal, este é outro aspeto muito relevante para esta geração, que procura segurança financeira e uma compensação justa e ajustada ao trabalho que desempenham.

Adicionalmente, os colaboradores desta geração também têm uma grande propensão para valorizar benefícios extrassalariais, em particular benefícios ligados à saúde e bem-estar.

No que diz respeito aos benefícios, a palavra de ordem é flexibilidade: é decisivo proporcionar o acesso a benefícios flexíveis que se adaptem às suas necessidades e expetativas.

À medida que a Geração Z continua a moldar o mundo de trabalho e a colocar desafios às organizações, é crucial que estas consigam adaptar-se e abraçar a evolução.

No final do dia, estas estratégias para envolver a Geração Z têm um efeito mais global e ajudam a promover a retenção e a satisfação dos profissionais de todas as gerações.

O Edenred Flexível é um benefício extrassalarial que as empresas podem atribuir aos seus colaboradores para ajudá-los em despesas de educação, formação, saúde e apoio social.

Com isenção de TSU para empresa e colaborador, este benefício contribui para um aumento da liquidez mensal do trabalhador (uma vez que pode ser carregado mensalmente, tal como o cartão de refeição, por exemplo), sem agravar a carga fiscal da entidade patronal.

Onde usar o Edenred Flexível?

Se a sua empresa lhe atribuiu o Edenred Flexível, saiba que pode utilizá-lo numa rede de mais de 3 500 estabelecimentos aderentes em todo o país. Pode fazê-lo em:

• Estabelecimentos físicos: escolas, universidades, centros de formação, hospitais e clínicas, farmácias, óticas, lares de idosos, entre outros. Pode fazer pagamentos com o cartão físico ou via MB WAY. Ver estabelecimentos aqui.
• Lojas online: é possível fazer compras online em estabelecimentos aderentes que aceitem o MB WAY como método de pagamento. Ver lojas aqui.

Damos-lhe 12 exemplos de estabelecimentos onde pode usar o saldo que tem disponível no seu cartão Edenred Flexível.

1 – Wells

A Wells tem uma rede de cerca de 300 lojas em todo o país onde pode fazer compras nas áreas de farmácia, saúde e higiene, ótica, ortopedia, entre outras. É possível fazer pagamentos com o Edenred Flexível nos pontos de venda físicos e também na loja online.

2 – FNAC

Precisa de comprar livros e manuais escolares para os seus filhos em idade escolar? Ou livros de apoio à sua própria formação profissional? Precisa de comprar material escolar e de apoio informático ao estudo? Pode fazê-lo com o seu Edenred Flexível, nas lojas físicas da FNAC ou na loja online.

3 – Lusíadas Saúde

O Edenred Flexível também abrange a área da saúde, podendo ser utilizado em vários hospitais e clínicas. O Grupo Lusíadas Saúde tem várias unidades em todo o país e aceita pagamentos com este cartão.

4 – Staples

Tem uma loja Staples perto de sua casa ou do seu trabalho? Então, na próxima vez que fizer compras neste estabelecimento, já sabe que pode pagar com o seu cartão Edenred Flexível. Também pode fazê-lo na loja online.

5 – Joaquim Chaves Saúde

Este grupo de saúde tem várias unidades em Portugal Continental e Ilhas e disponibiliza serviços como análises clínicas, exames médicos, consultas e especialidades, entre outros. Descubra todos os laboratórios e clínicas da Joaquim Chaves Saúde e use o seu Edenred Flexível.

6 – Bertrand

Para a sua formação profissional e desenvolvimento de competências, ou para a educação dos seus filhos, a Bertrand tem os livros que procura. Use o seu cartão Edenred Flexível nas mais de 50 livrarias em todo o país ou na loja online, através da MB WAY.

7 – Clínicas Médis

O Edenred Flexível também pode ser utilizado na área da saúde oral. Descubra todas as unidades que integram a rede das Clínicas Médis e pague as suas consultas e tratamentos dentários com este cartão.

8 – Wall Street English

Aprenda ou desenvolva o seu inglês no Wall Street English, com cursos 100% online ou em qualquer um dos 35 centros no nosso país. Além de poder pagar as formações com o Edenred Flexível, pode ainda usufruir de vantagens exclusivas por ser utilizador Edenred: 10% de desconto na matrícula e mensalidades de uma pessoa ou 15% de desconto na matrícula e mensalidades de duas pessoas ou mais.

9 – MALO CLINIC

A MALO CLINIC é outra cadeia de clínicas dentárias onde pode usar o Edenred Flexível. Por ser utilizador Edenred, pode usufruir ainda de condições exclusivas no acesso a várias especialidades e serviços. Descubra como na sua App MyEdenred.

10 – Lisbon Digital School

A Lisbon Digital School é uma entidade formadora de marketing digital e inovação certificada pela DGERT. Caso pretenda desenvolver competências nas áreas de Produto e Inovação, Performance e Publicidade Digital, Crescimento e Estratégia, Redes Sociais, Análise de Dados e muitas outras, pode pagar a sua formação – presencial ou online – com o Edenred Flexível.

11 – Ergovisão

O Edenred Flexível também pode ajudá-lo a cuidar da sua visão. O Grupo Ergovisão é uma cadeia de óticas na qual pode usar este cartão em consultas ou em produtos (óculos, lentes de contacto, etc.). 

12 – LabMED Saúde

O Grupo LabMED Saúde está presente em vários pontos do nosso país, com diversos serviços disponíveis: análises clínicas, ótica, medicina dentária, psicologia, nutrição, entre outros. Quando se deslocar a uma das clínicas pode pagar com o seu Edenred Flexível.

 Leia também: 15 Produtos e serviços que pode pagar com o Edenred Flexível

Se existir algum estabelecimento perto de si – nas áreas da educação, formação, saúde e apoio social – que ainda não aceite pagamentos com o Edenred Flexível, pode fazer a sugestão desse estabelecimento a qualquer momento.

A nossa equipa irá tratar de tudo e informá-lo quando o estabelecimento passar a integrar a rede aderente Edenred.

As evoluções tecnológicas e os progressos verificados na inteligência artificial têm transformado o setor dos recursos humanos nos últimos anos. Em paralelo, os novos modelos de trabalho que emergiram durante a pandemia da Covid-19 e a entrada de novas gerações no mercado de trabalho – a Geração Z – também têm colocado novos desafios aos responsáveis de RH.

O RH 5.0 é uma tendência recente na área dos recursos humanos que tem, precisamente, o objetivo de se adaptar a todos estes desafios, tirando partido das potencialidades trazidas pela tecnologia.

Venha descobrir connosco em que consiste o RH 5.0 e quais as suas vantagens.

O que é o RH 5.0?

O RH 5.0 refere-se à utilização da tecnologia como um facilitador para, por um lado, melhorar a experiência do colaborador e, por outro, automatizar tarefas e melhorar a produtividade.

Esta abordagem coloca o colaborador no centro das decisões e alicerça-se na tecnologia – plataformas digitais, inteligência artificial, machine learning, análise de dados – para gerir o capital humano de forma mais ágil, eficiente e relevante para os colaboradores.

Chama-se RH 5.0 porque se refere à quinta geração da gestão de recursos humanos:

• RH 1.0: foco no recrutamento e seleção de colaboradores;
• RH 2.0: foco na formação contínua e desenvolvimento profissional;
• RH 3.0: foco na gestão estratégica do capital humano;
• RH 4.0: foco na análise de dados e digitalização de processos para atrair e reter talentos;
• RH 5.0: foco na tecnologia para melhorar a experiência e o bem-estar dos colaboradores.

Quais as vantagens de implementar o RH 5.0?

A adoção do RH 5.0 tem um impacto muito positivo no crescimento e na sustentabilidade das organizações. Ao tirarem partido de ferramentas tecnológicas que lhes permitam reduzir o tempo despendido em tarefas repetitivas – como processamentos salariais, gestão de férias e licenças, marcação de entrevistas, etc. -, os responsáveis de recursos humanos poderão focar-se no planeamento estratégico e na otimização da proposta de valor e da experiência dos colaboradores.

Assim, alguns dos principais benefícios do RH 5.0 são:

• Otimização da eficiência operacional e aumento da produtividade;
• Automação e redução da probabilidade de erro humano;
• Tomadas de decisão mais eficientes, baseadas em dados;
• Gestão de talentos mais efetiva e maior sucesso da atração e retenção de profissionais;
• Melhoria da experiência do colaborador e promoção do seu bem-estar;
• Ambiente de inovação, colaboração e adaptação.

Como implementar na sua empresa?

1. Em primeiro lugar, é importante questionar porque é que faria sentido adotar esta abordagem, ou seja, qual é o “estado da arte” dos processos atuais de gestão de recursos humanos e o que é que pode ser melhorado na experiência do colaborador. Quer melhorar processos internos de marcação de férias ou de acesso aos recibos de vencimento, por exemplo? Quer potenciar o envolvimento dos colaboradores em teletrabalho? Quer agilizar o processo de integração de novos colaboradores? É essencial estabelecer objetivos concretos e mensuráveis.
2. Com base nesses objetivos, o passo seguinte é definir e implementar medidas que permitam alcançá-los. Consoante a meta, isso pode passar por ajustar processos internos ou por desenvolver novas iniciativas. Por exemplo, para aumentar o envolvimento dos colaboradores em teletrabalho, pode organizar convívios virtuais para que as pessoas interajam informalmente e reforcem laços.
3. Dote-se de ferramentas tecnológicas que lhe permitam agilizar e automatizar processos. Por exemplo, software de gestão de recursos humanos para reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas e recorrentes, plataformas de e-learning para facilitar o acesso a formação contínua, chatbots internos nos quais os colaboradores podem tirar dúvidas frequentes ou ferramentas de inteligência artificial para ajudar a ter novas ideias, a desenvolver comunicações, etc.
4. Monitorizar a evolução das métricas e objetivos definidos no início, de forma a avaliar periodicamente o sucesso da estratégia e a ajustar táticas, se for caso disso.

A próxima edição do Rock in Rio Lisboa vai ter um sabor especial. No ano em que celebra 40 anos de atividade em Portugal, a Edenred vai ser parceira oficial deste evento.

Esta parceria vai permitir que utilize o seu cartão Edenred Refeição na área de restauração do festival. Descubra tudo!

Use o seu Edenred Refeição no Rock in Rio 2024

Vai poder usar o seu Edenred Refeição em despesas de alimentação nos estabelecimentos de restauração presentes no recinto do Rock in Rio Lisboa, através do cartão físico ou via MB WAY.

Ainda não associou o seu cartão ao MB WAY? Descubra como pode fazê-lo aqui.

Ao usar o Edenred Refeição está a ajudar a reflorestar o planeta

A Edenred vai plantar uma árvore por cada 40€ gastos com o Edenred Refeição no recinto do Rock in Rio, durante os quatro dias do festival.

Esta iniciativa será levada a cabo em colaboração com a plataforma Tree-Nation e pretende reforçar o forte compromisso que a Edenred tem, a nível global, com a sustentabilidade e a preservação do meio ambiente.

Com o mote “Edenred in Rio: Alimentamos emoções no Rock in Rio 2024”, esta parceria tem como objetivo celebrar a música e a cultura, mas também fortalecer a missão da Edenred de acompanhá-lo em todos os momentos da sua vida e, ao mesmo tempo, contribuir para um mundo melhor.

Vai ao Rock in Rio? Encontramo-nos lá?

Uma parte significativa do nosso dia é passada no trabalho. E, por vezes, quando estamos mergulhados nas tarefas do dia a dia e nas exigências da nossa função, torna-se difícil priorizar a nossa saúde e bem-estar.  

No entanto, se tentar incorporar alguns hábitos saudáveis na sua rotina diária, poderá ver efeitos muitos positivos no seu bem-estar físico e mental, além do seu desempenho profissional e produtividade.   

Descubra connosco nove hábitos saudáveis fáceis de adotar no seu dia a dia de trabalho.

1 – Faça escolhas alimentares mais conscientes e saudáveis

Costuma cair na tentação de comprar comida nas máquinas de venda automática? Ou de comprar bolos ou chocolates na pastelaria perto do local de trabalho? Privilegiar opções mais equilibradas e nutritivas nas suas refeições e snacks é um passo importante para ser mais saudável.

Evite as bolachas, as batatas fritas, os salgados, as refeições pré-cozinhadas e outros alimentos processados, ricos em sal, açúcar ou gorduras saturadas. Ao invés, opte por ingerir mais fruta, vegetais, frutos secos e sementes, alimentos integrais, entre outros.

2 – Levante-se regularmente

Se o seu trabalho exige que passe muito tempo sentado, é muito importante que vá fazendo pequenas pausas ao longo do dia para estar de pé e alongar. Ficar sentado durante demasiado tempo pode resultar em dores de costas e pescoço, por exemplo. Como tal, levantar-se durante alguns minutos vai ajudá-lo a estimular o fluxo sanguíneo e a aumentar a sua energia.

3 – Mantenha uma boa postura corporal

Também para evitar eventuais problemas de costas e pescoço, os profissionais que estão maioritariamente sentados devem procurar manter uma boa postura à secretária.

Em primeiro lugar, escolha uma cadeira ergonómica. Depois, assegure que os pés estão apoiados no chão, que os pulsos e antebraços ficam retos em cima da mesa e que os ombros estão relaxados. Mantenha o monitor do computador à altura dos olhos e, caso faça chamadas, tente usar auscultadores para evitar o movimento continuado de segurar o telemóvel. Caso sinta algum desconforto durante o dia, tente corrigir a postura e fazer alongamentos.

4 – Desvie o olhar do computador

Estar várias horas a trabalhar em frente ao computador pode causar desconforto, cansaço e fadiga visual. Por isso, deve procurar seguir algumas boas práticas se o seu trabalho implicar uma exposição prolongada ao ecrã do computador:

• Por cada hora que passa ao computador, afastar e re-focar o olhar;
• Ajuste o brilho e o contraste do seu ecrã, de forma a estes que fiquem equilibrados e não precise de esforçar demasiado a visão;
• Pisque os olhos com frequência para que se mantenham hidratados.

5 – Faça pausas

Ser mais produtivo não significa passar necessariamente mais tempo seguido a trabalhar. Aliás, vários estudos indicam que fazer pausas frequentes traz benefícios ao nível da produtividade dos trabalhadores.

Aproveite estes momentos para repor energias e, se possível, para incorporar outros hábitos que contribuam para o seu bem-estar, como fazer uma pequena caminhada ao ar livre ou comer algo saudável.

6 – Escolha as escadas em vez do elevador

Caso não tenha muito tempo no seu dia a dia para fazer exercício, reduzir a utilização do elevador e subir mais vezes de escadas até ao seu local de trabalho pode ser uma boa forma de aumentar a frequência cardíaca (mesmo que seja durante pouco tempo).

Vários estudos indicam que subir escadas tem uma relação direta com a redução do risco de doença cardiovascular: esse risco é reduzido em 16% caso suba entre 6 a 10 lanços de escadas por dia.

7 – Beba muita água

Por vezes, as pessoas tendem a envolver-se de tal maneira no trabalho, e nas suas tarefas diárias, que acabam por se esquecer de beber água. Mas estar hidratado é fundamental para manter a energia, preservar os níveis de concentração e atenção, reduzir o stress e o cansaço.

Tenha sempre por perto uma garrafa reutilizável para poder encher a qualquer momento. Se tiver dificuldade em beber 1,5l ou 2l de água por dia, pode ir optando por chás ou águas aromatizadas. Estabeleça metas das quantidades de água que deve ir bebendo e, se necessário, coloque lembretes para não se esquecer.

8 – Não menospreze a importância de dormir bem

Embora este hábito tenha de ser adotado fora do trabalho, os seus efeitos sentem-se – e muito – durante o dia de trabalho. Dormir o suficiente na noite anterior vai ajudá-lo a estar mais focado e a ter mais energia para desempenhar as suas tarefas.

Por isso, tente seguir estas recomendações para ter um sono de qualidade:

• Dormir pelo menos 7 horas (este é o número mínimo indicativo de horas de sono recomendado para um adulto saudável)
• Manter horários regulares para ir dormir e para acordar;
• Desligar os dispositivos eletrónicos, como o telemóvel ou o computador, pelo menos 30 minutos antes de ir dormir;
• Experimentar alguns exercícios de respiração, meditação, ler um livro ou ouvir música calma, por exemplo, antes de ir para a cama;
• Evitar refeições pesadas à noite e evitar a realização de atividades estimulantes, como trabalhar ou praticar exercício físico.

9 – Não ignore a sua saúde mental

A relação entre o stress e a sua saúde é direta: o stress pode causar sintomas físicos (como dores de cabeça, fadiga ou tensão muscular, por exemplo) e psicológicos/emocionais (ansiedade, irritabilidade, mau humor, apatia, entre outros).

A verdade é que o ambiente de trabalho pode ter efeitos muito significativos no seu bem-estar e na sua saúde mental. Por isso, é crucial que consiga dotar-se de ferramentas que lhe permitam reduzir o stress associado ao trabalho.

Leia aqui:  Como gerir o stress no trabalho? 8 Dicas práticas

Uma parte absolutamente determinante do sucesso e da competitividade das organizações depende da sua capacidade de envolver e reter o seu capital humano. Para isso, os responsáveis de recursos humanos devem estar preparados para abrir mão de visões e processos obsoletos e para incorporar ferramentas e abordagens mais alinhadas com o atual mundo do trabalho.

Uma dessas abordagens é o design thinking. Venha descobrir connosco o que é o design thinking, como pode ser aplicado aos recursos humanos e porque é que pode ter um impacto muito positivo nesta área.

O que é o design thinking?

O design thinking é uma abordagem centrada nas pessoas que consiste em encontrar soluções com base nas necessidades dos stakeholders envolvidos. O foco não é o desafio ou o problema em si, mas sim quem está a ser impactado por ele.

De forma simples, o design thinking coloca o foco nas pessoas e na sua experiência, ao invés de se centrar nos processos. É por isso que um dos cinco pilares do design thinking é a empatia.  

Quais os cinco princípios do design thinking?

O design thinking está alicerçado em cinco pilares:

• Empatia: consiste em entender a experiência das pessoas, em olhar para um determinado tema da sua perspetiva, com o objetivo de tentar encontrar uma resposta relevante e efetiva para as suas necessidades.
• Colaboração: contar com diversas ideias e pontos de vista permite ter um entendimento mais sólido e abrangente das necessidades, pelo que o design thinking é uma abordagem que se pretende colaborativa.
• Ideação: as necessidades das pessoas estão em constante evolução e, por isso, é fundamental criar um espaço seguro no qual as pessoas sintam que podem partilhar regularmente novas ideias.
• Experimentação: o design thinking está muito associado à ideia de testar, errar e voltar a tentar com base no feedback recolhido.
• Ação: sendo uma abordagem que pretende colocar ideias em prática com vista à resolução de problemas, é necessário colocar mãos à obra, ao invés de passar demasiado tempo a discutir a viabilidade das medidas.

Tendo como base estes cinco princípios, os processos que envolvem design thinking são tipicamente desenvolvidos em cinco fases:

1. Empatizar: conhecer as necessidades reais das pessoas (participar nas suas atividades, recolher feedback).
2. Definir: usar o feedback recolhido para formular o problema de forma simples e compreensível. Este deve ser formulado do ponto de vista da pessoa e não do ponto de vista da organização.
3. Idear: realizar brainstormings, num ambiente que promova a criatividade e desencoraje os julgamentos, com o objetivo de encontrar potenciais soluções para o problema.
4. Prototipar: criar um modelo que permita projetar a execução das medidas exploradas – por exemplo, um piloto ou um teste junto de um pequeno grupo – de forma a avaliar a sua viabilidade e efetividade.
5. Testar: testar as soluções fora de “ambientes controlados” para analisar o que é que funciona bem e o que é que precisa de ser melhorado ou ajustado. O objetivo final é a validação da solução por parte dos stakeholders em causa.  

Como é que o design thinking pode ser aplicado aos recursos humanos?

O próprio nome “recursos humanos” encerra em si o cerne da questão: o facto de as empresas serem constituídas por pessoas. Pessoas que têm as suas especificidades, as suas metas, expetativas e necessidades.

Neste sentido, o essencial das funções dos profissionais de RH já deve ser entender as pessoas, entender o ambiente de trabalho e os desafios que o compõem. E isto está profundamente ligado ao design thinking. Ao priorizar a perspetiva das pessoas, o design thinking pode ajudar a otimizar toda a experiência dos colaboradores.

Assim, algumas das áreas às quais o design thinking pode ser aplicado são:

1 – Recrutamento e onboarding

Procure conhecer a experiência que os candidatos têm num processo de recrutamento para a sua empresa. Em paralelo, procure também saber quais são as necessidades dos colaboradores recém-contratados para que se adaptem e sintam acolhidos.

Ao recolher feedback nestes dois momentos, cruciais para moldar a perceção dos profissionais em relação à sua organização, pode propor e testar soluções que permitam otimizar a experiência.   

2 – Desenvolvimento profissional

Recorra ao design thinking para traçar e personalizar planos de desenvolvimento de carreira. Compreenda as necessidades e objetivos dos diferentes colaboradores e, com base nisso, disponibilize oportunidades de crescimento profissional flexíveis, relevantes e adaptáveis.

3 – Gestão de desempenho

A gestão de desempenho pressupõe que o trabalho desenvolvido pelos colaboradores está alinhado com os objetivos de negócio da empresa.

Neste sentido, uma abordagem de design thinking pode ajudar os responsáveis de RH e os líderes a definir objetivos claros e precisos e a desenhar planos que incentivem o bom desempenho e a produtividade.

4 – Diversidade e inclusão

O design thinking também pode ser usado para reduzir eventuais preconceitos inconscientes no recrutamento e para encontrar estratégias para atrair talentos mais diversos.

Além disso, também pode ajudar a desenhar uma cultura organizacional mais inclusiva que, na prática, melhore a experiência de minorias ou grupos marginalizados e celebre efetivamente a diversidade. 

5 – Remuneração e benefícios

A empatia adjacente ao design thinking deve ajudar os responsáveis de RH e os gestores a compreender o contexto socioeconómico no qual os trabalhadores estão inseridos, a considerar as suas necessidades e eventuais dificuldades e a priorizar o seu bem-estar financeiro.

Por sua vez, a fase de ideação deve contribuir para analisar possíveis soluções, quer seja ao nível do vencimento ou dos benefícios extrassalariais que ajudam a melhorar a proposta de valor para os colaboradores.  

Benefícios do design thinking nos recursos humanos

Aplicar o design thinking aos processos de RH implica estar realmente interessado e comprometido com a resposta à seguinte pergunta: “o que é preciso fazer para garantir uma boa experiência dos profissionais desde que entram na empresa até ao momento em que saem?”.

A partir do momento em que os departamentos de recursos humanos baseiam as suas decisões e medidas nas necessidades das pessoas, em detrimento de palpites ou opiniões, o impacto na experiência e no envolvimento dos colaboradores é notório.

Alguns dos benefícios são:

• Melhorar o envolvimento, a satisfação e a produtividade;
• Desenvolver planos de formação profissional e de desenvolvimento de carreira relevantes e efetivos;
• Definir políticas de benefícios extrassalariais competitivas e atrativas;
• Reduzir o turnover e o absentismo;
• Otimizar os processos de recrutamento e seleção;
• Consolidar a comunicação interna e a cultura organizacional;
• Melhorar o employer branding;
• Promover a inovação.

Em suma, o design thinking tem o potencial de reinventar os recursos humanos e a crescente adoção deste modelo por parte de muitas organizações reforça a sua importância e o seu valor.

O período experimental é uma fase fundamental, tanto para a empresa como para o colaborador recém-contratado.

Embora já tenha existido o processo de recrutamento e contratação – no qual os responsáveis já puderam avaliar as competências do profissional e este, por sua vez, já pôde formar uma opinião sobre como será trabalhar na empresa -, a verdade é que ambas as partes só conseguem perceber se fizeram uma boa escolha quando se inicia o trabalho.

É este o propósito do período experimental. Descubra o que é e o que diz a legislação portuguesa sobre este mecanismo.

O que é o período experimental?

O período experimental diz respeito ao tempo inicial de execução de um contrato de trabalho, no qual o trabalhador e a entidade empregadora avaliam o interesse na sua manutenção (artigo 111.º do Código do Trabalho).

É no decorrer do período experimental que a empresa avalia, de forma mais efetiva, as competências do profissional para desempenhar a função em causa. Ao mesmo tempo, o colaborador avalia se a empresa e as funções correspondem às suas expetativas e objetivos. No fundo, é um período de adaptação e de conhecimento para as partes envolvidas.

Este período tem início no dia em que o colaborador começa a exercer as funções para as quais foi contratado e, apesar de ser um período de experiência, conta para o tempo de antiguidade do trabalhador na empresa.

Qual a duração do período experimental?

De acordo com a Lei n.º 13/2023 – que veio introduzir diversas alterações ao Código do Trabalho no âmbito da chamada Agenda do Trabalho Digno -, as entidades patronais têm de informar o trabalhador, até ao prazo máximo de sete dias, sobre a duração e das condições do período experimental. Caso isso não se verifique, assume-se que não existe período experimental.  

Relativamente à duração do período experimental, esta varia em função do tipo de contrato estabelecido.

1 – Contrato por tempo indeterminado

Para a generalidade destes contratos, o período experimental tem a duração de 90 dias. No entanto, existem casos em que pode ter:

• 180 dias: quando os trabalhadores exercem cargos de complexidade técnica ou de elevado grau de responsabilidade, quando desempenham funções de confiança, quando é exigido algum tipo de qualificação especial ou no caso dos trabalhadores que procurem o primeiro emprego ou sejam desempregados de longa duração.
• 240 dias: para profissionais de ocupem cargos de direção ou quadros superiores. 

2 – Contrato de trabalho a termo certo ou incerto

Nos contratos a termo, a duração do período experimental pode ser uma das seguintes:

• 30 dias: em contratos de duração igual ou superior a seis meses.
• 15 dias: em contratos de duração inferior a seis meses ou em contratos a termo incerto cuja duração previsível também não ultrapasse os seis meses.

3 – Contrato em comissão de serviço

Neste tipo de contratos, a existência de período experimental deve estar expressa no acordo, não podendo exceder os 180 dias de duração.

O período experimental pode ser reduzido ou excluído?

Sim. Caso exista um acordo escrito entre as duas partes, ou através de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, a duração pode ser reduzida. Além disso, existem também situações nas quais que o período experimental pode ser excluído. Por exemplo:

• Quando existe uma relação laboral anterior com a mesma entidade empregadora (um contrato a termo ou estágio profissional na mesma atividade ou um contrato de trabalho temporário no mesmo posto de trabalho).
• Para pessoas à procura de um primeiro emprego ou desempregados de longa duração (se o anterior contrato de trabalho a termo tiver sido com um empregador diferente e a sua duração tiver sido igual ou superior a 90 dias).

Rescisão do contrato durante o período experimental

Tanto o trabalhador como a empresa podem denunciar o contrato durante o período experimental sem aviso prévio, salvo acordo escrito que defina o contrário. Porém, existem duas exceções:

• Caso o período experimental tenha durado mais de 60 dias, a denúncia por parte da entidade empregadora deve ser feita com um aviso prévio de sete dias;
• Caso o período experimental tenha durado 120 dias ou mais, a denúncia levada a cabo pelo empregador deve ser feita com 30 dias de antecedência (Artigo 114.º do CT).

Caso este aviso prévio não seja cumprido, o colaborador tem direito ao pagamento da retribuição correspondente aos dias de aviso prévio em falta.

Adicionalmente, no caso específico de alguns colaboradores, a empresa é obrigada a comunicar a denúncia do contrato à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) no prazo máximo de cinco dias úteis. Esta obrigatoriedade aplica-se ao seguinte conjunto de trabalhadores: grávidas, puérperas ou lactantes, trabalhadores no gozo de licença parental e trabalhadores cuidadores.

Por fim, no caso de pessoas à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração, a entidade patronal tem de comunicar a denúncia do contrato à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) no prazo máximo de 15 dias após a rescisão.

Conhecia todas estas características do período experimental? Este enquadramento legal aplica-se às empresas privadas em Portugal, sendo que as entidades do setor público se regem por regulamentações específicas.

Em qualquer dos casos, esta é uma ferramenta preponderante que empresas e profissionais têm ao seu dispor no âmbito da sua relação laboral.  

O recrutamento é, muitas vezes, um processo árduo e desafiante para os responsáveis de recursos humanos. Desde a triagem dos currículos e seleção dos candidatos, passando pela realização de entrevistas e avaliação das mesmas… quem está a recrutar percorre um grande conjunto de processos e tarefas.

A boa notícia é que muitas dessas tarefas podem ser simplificadas e agilizadas com recurso a ferramentas de inteligência artificial. 67% dos profissionais de RH acreditam que a IA tem um impacto positivo nos processos de recrutamento.

Mas como podem as ferramentas de inteligência artificial tornar os processos de recrutamento mais eficientes? Descubra connosco!

Leia também: 7 Soft skills que a inteligência artificial não consegue substituir

1 – Encontrar potenciais candidatos

Existem algumas soluções baseadas em inteligência artificial que permitem encontrar potenciais candidatos de forma mais rápida e eficaz.

Isto é feito através ferramentas de machine learning e algoritmos que estão preparados para analisar bases de dados internas das empresas, redes sociais (como o LinkedIn) e outras plataformas online. Após essa análise, estas ferramentas conseguem identificar profissionais potencialmente relevantes para uma determinada função, quer estes se tenham candidatado a uma vaga ou não.     

2 – Selecionar os melhores candidatos

Esta é uma fase crítica dos processos de recrutamento e, provavelmente, uma das mais manuais e morosas. É preciso avaliar todas as candidaturas recebidas e identificar as pessoas que devem passar à fase das entrevistas, o que implica ler currículos e analisar as diferentes qualificações, experiências e competências.

A tecnologia com inteligência artificial permite extrair e sistematizar dados relevantes sobre os candidatos, além de comparar esses perfis com os requisitos da função em causa. Desta forma, quem está a recrutar pode focar-se nos profissionais com maior potencial para a vaga, rentabilizando tempo e recursos.  

3 – Avaliar os candidatos

As ferramentas de avaliação dos talentos com base em inteligência artificial estão a ser cada vez mais usadas pelas empresas. Estas soluções permitem recorrer a testes de competências que sejam relevantes para a função em causa e gerar, automaticamente, relatórios com os pontos fortes e os pontos a melhorar dos candidatos.

Isto pode ser feito de forma customizada e adaptada às necessidades de cada empresa, e de cada processo de recrutamento, além de poder ser integrado com outras plataformas internas, para maximizar a eficiência.

4 – Auxiliar nas entrevistas

Já existem tecnologias que, no decorrer das entrevistas, conseguem analisar o tom de voz, a postura e expressões faciais dos candidatos, permitindo gerar análises sobre a comunicação verbal e não verbal do profissional e até sobre o seu nível de inteligência emocional.

A combinação destes dados com o conteúdo das respostas que os candidatos deram efetivamente na entrevista fornece aos responsáveis de RH um entendimento mais completo sobre o profissional – e sobre a sua maior ou menor adequação ao cargo.

5 – Melhorar o processo de onboarding

É muito provável que a experiência do profissional no momento de onboarding molde toda a perceção que ele terá ao longo do tempo acerca da empresa. Por isso, é muito importante procurar garantir uma experiência positiva e satisfatória. E também aqui a inteligência artificial pode ajudar.

Algumas ferramentas possibilitam que o período de acolhimento e formação inicial se torne mais personalizado e relevante para a pessoa recém-chegada, potenciando o seu envolvimento com as equipas e com a cultura da empresa. Além disso, a IA também é benéfica em casos de grandes volumes de novas contratações, na medida em que agiliza os procedimentos de onboarding da organização.   

Vantagens da inteligência artificial no recrutamento:

Como já vimos, a inteligência artificial já está a ajudar muitos profissionais de recursos humanos a recrutar talentos, uma vez que permite:

• Reduzir o tempo e os recursos envolvidos na contratação dos profissionais;
• Diminuir custos, graças à automatização de tarefas manuais;
• Melhorar o desempenho no recrutamento, contribuindo para encontrar e avaliar os candidatos de forma mais eficiente;
• Otimizar a experiência dos candidatos, particularmente por ser mais personalizada;
• Tornar os processos mais efetivos e escaláveis;
• Fornecer informações e análises importantes para tomadas de decisão mais exatas e baseadas em dados.

Embora todas estas vantagens sejam incontestáveis, a verdade é que existem, ainda assim, alguns riscos associados à utilização de inteligência artificial no recrutamento.

Algumas empresas já relataram problemas, geralmente relacionados com a prevalência de preconceito. Se as máquinas forem treinadas de forma tendenciosa, então continuam a não conseguir erradicar o preconceito inconsciente, tipicamente mais associado aos humanos.

Outros dos problemas apontados prendem-se com o facto de a IA ter dificuldade em compreender e valorizar experiências mais incomuns ou com o facto de os candidatos poderem manipular a tecnologia.

Neste sentido, é fundamental conseguir encontrar um equilíbrio entre os desafios e obstáculos que a IA pode claramente ajudar a ultrapassar e a importância do elemento humano que deve continuar a pautar os processos de recrutamento. Afinal, quando falamos de talentos, estamos a falar de pessoas.

O subsídio de refeição é um complemento ao salário que muitas empresas concedem aos seus colaboradores. O objetivo é assegurar que os trabalhadores têm acesso a uma refeição nutritiva e condigna durante a sua jornada de trabalho. Para isso, o montante atribuído em subsídio de refeição pode ser usado para pagar refeições ou bens alimentares com vista à sua confeção. 

Geralmente, o subsídio é pago quando é feito o pagamento mensal do salário e diz respeito a cada dia efetivamente trabalhado. Ou seja, não é devido nos períodos de férias nem quando o colaborador falta por algum motivo.

Mas sabe se o subsídio de refeição é um direito dos trabalhadores ou apenas um benefício? As empresas têm ou não obrigação de atribuí-lo? Descubra connosco.

Leia também: Subsídio de refeição: Tudo o que precisa de saber

O subsídio de refeição é um benefício social

De facto, e ao contrário do que algumas pessoas possam pensar, as empresas não são obrigadas a pagar subsídio de refeição aos seus colaboradores. Este não está contemplado no Código do Trabalho, sendo um benefício extrassalarial que as empresas privadas podem ou não atribuir.

A atribuição do subsídio só é devida se isso estiver previsto no contrato individual de trabalho ou no contrato coletivo.

Neste sentido, se o seu contrato de trabalho mencionar o pagamento do subsídio, então tem direito a recebê-lo, mesmo que seja trabalhador a tempo parcial ou que esteja em regime de teletrabalho, por exemplo.

Existe algum valor mínimo?

Não sendo obrigatório, também não existe qualquer limite mínimo ou máximo do valor a atribuir. Porém, o valor atribuído nas empresas do setor público – neste momento, 6€/dia – acaba por servir de referência, sendo também este o montante que está isento de tributação em numerário.

Quando atribuído em cartão de refeição, o valor isento passa a ser de 10,20€/dia. Este enquadramento fiscal específico deve-se ao facto de, em vale social ou cartão, existir a garantia de que este montante é, efetivamente, gasto em despesas alimentares.

A maior parte das empresas privilegia o pagamento do subsídio em cartão, precisamente porque este permite maximizar a liquidez – face ao pagamento em numerário – sem agravar a carga fiscal do colaborador e da empresa.

Descubra aqui todos os valores a considerar neste ano de 2024.

Em suma, o subsídio de refeição é um benefício social e uma ferramenta importante que as empresas têm à sua disposição para apoiarem os seus colaboradores e aumentarem o seu poder de compra em despesas com refeições e produtos alimentares.

Uma vez contemplado no contrato de trabalho, este benefício passa a ser um direito seu.

Artigo atualizado em dezembro de 2024 (para contemplar os novos valores do subsídio de refeição em vigor).

Quer recompensar a dedicação dos seus colaboradores? Geralmente, os primeiros meses do ano são um período no qual as empresas atribuem prémios referentes ao desempenho dos colaboradores no ano anterior. Estes incentivos são uma ferramenta importante para manter os profissionais envolvidos e motivados.

Se procura uma solução para premiar e incentivar os seus colaboradores, descubra o Edenred Gift!

O que é o Edenred Gift?

O Edenred Gift é um cartão oferta 100% digital que as empresas podem atribuir aos colaboradores enquanto instrumento de premiação ou incentivo. Este cartão pode ser usado, de forma flexível, em dezenas de grandes marcas em áreas como:

• Alimentação;
• Vestuário;
• Tecnologia;
• Mobiliário;
• Plataformas de streaming;
• Lazer;
• Entre outras.

Como funciona o Edenred Gift?

1. A empresa decide atribuir o Edenred Gift aos colaboradores e faz o pedido no Portal Cliente, indicando os montantes a atribuir a cada pessoa.
2. Os colaboradores recebem o código do seu cartão oferta Edenred Gift por email.
3. Utilizam esse código para efetuar o registo na plataforma onde podem escolher a loja, ou as lojas, onde pretendem usar o montante recebido.
4. Após o processamento, os cartões oferta das lojas selecionadas são enviados por email ao colaborador.
5. A partir daí, o colaborador pode utilizar os cartões oferta para fazer compras nas lojas escolhidas.

Onde é que o Edenred Gift pode ser usado?

O valor concedido ao colaborador através do cartão digital Edenred Gift pode ser usado na totalidade numa única marca, ou pode ser repartido em várias marcas. Desta forma, o colaborador tem flexibilidade para gastar o seu saldo onde for mais útil e conveniente para ele.

Algumas das marcas nas quais o Edenred Gift pode ser utilizado são: Pingo Doce, IKEA, Primark, Amazon, Decathlon, Adidas, H&M, Mango, Apple, Nike, Casa, Toys R Us, Cinemas NOS, Rituals, Sephora, Spotify, entre outras.

Dependendo das marcas, a utilização do saldo do Edenred Gift pode ser feita nas lojas online, nas lojas físicas, ou em ambas.

Tem alguma dúvida sobre o Edenred Gift? Consulte as perguntas frequentes ou não hesite em entrar em contacto com a nossa equipa.

Comece já a aumentar a satisfação e motivação dos seus colaboradores com este cartão oferta digital!

Já hesitou quando lhe perguntaram qual era a sua expetativa salarial numa entrevista de emprego? Essa hesitação deveu-se ao facto de ter dúvidas sobre a diferença entre o salário bruto e líquido?

De facto, a diferença entre os dois nem sempre é óbvia para toda a gente. Mas é fundamental ter noção dos aspetos que influenciam os dois montantes, não só no momento de aceitar um emprego, mas também por uma questão de literacia financeira. Afinal de contas, estamos a falar da sua remuneração mensal e do seu orçamento.

O que é o salário bruto?

O salário bruto é o valor total pago pela empresa ao trabalhador antes de se aplicarem impostos, deduções ou retenções. Tipicamente, é o valor mais elevado no seu recibo de vencimento.

O salário bruto pode ser constituído por componentes como a remuneração base do trabalhador, eventuais comissões ou bónus, subsídios de férias e Natal, outros subsídios (por exemplo, de doença), pagamento de férias, entre outros.

Sobre o valor do salário bruto podem recair diversas deduções, sendo as mais comuns os descontos para a Segurança Social e a retenção na fonte do IRS. No caso do IRS, o valor descontado depende de vários fatores como o valor do próprio salário bruto, o estado civil do trabalhador, o número de dependentes, entre outros.

O que é o salário líquido?

O salário líquido é o montante final após a aplicação dos respetivos impostos e deduções. Este valor é aquele que é efetivamente recebido pelo trabalhador. Ao verificar os detalhes do seu recibo de vencimento poderá perceber melhor qual a diferença entre o valor bruto e o líquido do seu salário.

Para a soma do salário líquido entram, igualmente, eventuais benefícios extrassalariais recebidos pelo colaborador que estejam isentos de deduções/contribuições. É o caso, por exemplo, do subsídio de refeição, que está isento de IRS e TSU até ao montante máximo de 9,60€/dia em cartão de refeição ou até ao montante máximo de 6,00€/dia em numerário. Isto permite maximizar a liquidez dos colaboradores em despesas com refeições e bens alimentares.

Leia também: Subsídio de refeição: Tudo o que precisa de saber

O crescimento das empresas está intimamente ligado à formação e às competências dos profissionais que as integram. São as competências das pessoas que permitem que os negócios estejam preparados para a mudança, para a imprevisibilidade e para a inovação.

Neste contexto, os conceitos de upskilling e reskilling assumem uma importância fundamental, não só no desempenho das organizações, mas também na carreira dos próprios colaboradores.

Descubra connosco o que é o upskilling e o reskilling e qual a sua importância para os profissionais e para os negócios.

O que é o upskilling?

O upskilling consiste em desenvolver competências e atualizar conhecimentos na área na qual o profissional já trabalha. Trata-se de aumentar o domínio e a expertise num determinado tópico.

Alguns exemplos de upskilling podem ser profissionais que trabalham em marketing digital fazerem uma certificação em SEO ou gestores de projeto fazerem uma formação em metodologias agile.

Benefícios do upskilling para a empresa

Muitas entidades empregadoras e responsáveis continuam a acreditar que os colaboradores vão embora apenas por questões financeiras. No entanto, a ausência de oportunidades de formação e desenvolvimento profissional é uma das principais causas do turnover nas empresas. Os profissionais, especialmente os das gerações mais novas, gostam de se sentir desafiados e realizados no seu trabalho e valorizam organizações que investem no seu crescimento e progressão.

Neste sentido, apostar na formação dos colaboradores melhora a sua retenção e, reduzindo o turnover, diminui também os custos com recrutamento.

Além disso, empresas com profissionais mais capacitados veem frutos ao nível da produtividade, da criatividade e da inovação, o que contribui para a sua competitividade e crescimento.

Benefícios do upskilling para o colaborador

Naturalmente, quando são dadas aos colaboradores oportunidades de formação contínua, estes sentem maior confiança no seu trabalho, maior satisfação e motivação. Isso pode conduzir também a uma redução dos níveis de stress associados à sensação de estagnação.

O que é o reskilling?

O reskilling refere-se à aquisição de novos conhecimentos com vista à requalificação do profissional, ou seja, trata-se de desenvolver uma nova competência com vista ao desempenho de uma nova função.

As empresas devem proporcionar oportunidades de requalificação aos seus colaboradores no sentido de se manterem competitivas e de se ajustarem aos novos desafios do mercado e dos seus setores de atividade.

De acordo com o Fórum Económico Mundial, é necessário requalificar mais de 1 bilião de profissionais até 2030, uma vez que as suas funções serão radicalmente transformadas pelos avanços tecnológicos e pela transição digital.

Benefícios do reskilling para a empresa

Os responsáveis das empresas já enfrentam lacunas na contratação de determinados perfis de profissionais, como é o caso de áreas relacionadas com Inteligência Artificial, Análise de Dados, Cibersegurança, Sustentabilidade, entre outras.

Uma forma de contornar esta escassez de talento é através da implementação de programas de requalificação, que permitam aos colaboradores que já trabalham na empresa adquirir estas novas competências cada vez mais relevantes. Desta forma, a organização evita as dificuldades e os custos crescentes de encontrar no mercado perfis com estas qualificações.  

Além disso, investir no reskilling dos trabalhadores também contribui para eliminar custos desnecessários inerentes a funções que se vão tornando redundantes ou irrelevantes, ou seja, aumenta a eficiência e a competitividade.

Em paralelo, quando as empresas preparam melhor os colaboradores para os desafios do futuro, aumentam os níveis de satisfação e motivação, de produtividade e de sentimento de pertença.  

Benefícios do reskilling para o colaborador

Os trabalhadores que não conseguirem adaptar-se às transformações do mercado de trabalho irão, necessariamente, ficar para trás nas suas carreiras.

Quando os profissionais dispõem de competências relevantes, e estão atualizados e capacitados em áreas altamente valorizadas nas empresas e no mercado de trabalho, terão maior segurança no trabalho (a probabilidade de ficarem desempregados é mais reduzida). Além disso, terão tipicamente mais oportunidades de progressão na carreira e acesso a melhores salários.

À medida que o mundo dos negócios muda a um ritmo mais acelerado do que nunca, e que se fala numa 4.ª Revolução Industrial, as empresas só vão conseguir manter-se relevantes e competitivas se os seus colaboradores estiverem capacitados e atualizados. E isso só é possível com formação.

Sem oportunidades de aprendizagem contínua, os profissionais – e as empresas – correm o sério risco de se tornarem obsoletos.    

Depois de ter sido novamente distinguida com o Prémio Cinco Estrelas, a Edenred Portugal volta também a receber o selo de Marca Recomendada 2024, atribuído pela Consumers Trust.

Pelo terceiro ano consecutivo, a Edenred obtém o melhor índice de satisfação no Portal da Queixa, na categoria de cartões de refeição.

Esta distinção é resultado da atenção e do esforço contínuo, de toda a equipa, no sentido de proporcionar a melhor experiência possível aos clientes e utilizadores dos benefícios Edenred.

Sobre o selo Marca Recomendada

O selo Marca Recomendada é um voto de confiança dos consumidores. Esta distinção premeia as marcas pelo seu desempenho e a atenção dada aos clientes no Portal da Queixa. Este ano, 138 insígnias receberam o selo de Marca Recomendada.

A metodologia usada baseia-se no cálculo da média do índice de satisfação que as marcas obtiveram ao longo dos 12 meses do ano anterior.

A paixão pelos clientes é um os valores da Edenred. O nosso trabalho é conduzido, todos os dias, por este propósito de garantir a máxima satisfação de todas as pessoas que têm benefícios Edenred.

Por essa razão, ficamos muito satisfeitos e honrados com esta distinção e agradecemos a todos os clientes e utilizadores que continuam, ano após ano, a depositar a sua confiança no nosso trabalho.

Muito obrigado!

Já não é novidade que a atribuição de benefícios extrassalariais aos colaboradores tem um impacto significativo na sua satisfação, motivação e retenção. De acordo com o estudo Tendências de Recursos Humanos 2023-2024, da Randstad, 48,9% das empresas inquiridas admitem que a melhoria dos benefícios concedidos é uma das estratégias para combater a escassez de talentos.

À medida que cada vez mais organizações vão reconhecendo o papel preponderante dos benefícios complementares ao salário, surge em paralelo a importância de escolher o parceiro certo.

Mas quais os aspetos a ter em conta na escolha de um fornecedor de benefícios extrassalariais para a sua empresa? Venha descobrir connosco.

1 – Abrangência e flexibilidade dos benefícios

A abrangência dos benefícios disponibilizados é um dos principais aspetos a considerar. Uma oferta diversificada de benefícios é mais capaz de atender as necessidades e expetativas, também diversas, dos diferentes colaboradores.

No caso da Edenred, dispomos de uma oferta multibenefício com soluções à medida de cada um, em áreas como a alimentação, infância, educação, formação profissional, saúde e bem-estar e despesas sénior, por exemplo.

2 – Gestão simplificada dos processos

A atribuição de benefícios extrassalariais aos colaboradores não deve ser sinónimo de uma carga administrativa adicional para os responsáveis de recursos humanos. Neste sentido, é importante perceber como funciona a implementação dos benefícios, mas também todos os processos inerentes à sua atribuição e gestão.

Que tipo de informações serão necessárias acerca dos colaboradores? Que plataformas serão utilizadas? Qual o impacto nos procedimentos já estabelecidos na empresa? Estas são as perguntas que deve colocar ao potencial fornecedor.

3 – Plataformas digitais

A digitalização dos benefícios é outro aspeto fulcral a ter em consideração. Plataformas digitais proporcionam uma experiência mais cómoda, intuitiva, consistente e flexível a todos os envolvidos: às empresas, na atribuição e gestão dos benefícios, e aos colaboradores, na sua utilização.

A Edenred, por exemplo, disponibiliza às empresas clientes o Portal Cliente (para gestão dos benefícios, carregamentos, pedidos e renovações, consulta de faturas, etc.) e aos utilizadores a App MyEdenred (para consulta de saldo dos diferentes benefícios, pagamentos através de App, pesquisa de estabelecimentos aderentes, acesso ao Programa de Descontos e Vantagens, etc.).

4 – Confiança, segurança e compliance

Uma empresa fornecedora de benefícios para colaboradores deve garantir segurança em todos os processos, nomeadamente de todas as transações efetuadas, quer pelas empresas, quer pelos colaboradores. Além isso, é necessário assegurar o cumprimento da legislação que possa regular a atribuição dos diferentes benefícios.   

Neste sentido, é fundamental analisar a credibilidade e a reputação do fornecedor, procurando antever a qualidade do serviço que esse fornecedor irá prestar.

5 – Suporte personalizado

A experiência com a utilização e gestão dos benefícios vai muito além das soluções em si. É natural que, ao longo do processo, existam dúvidas e constrangimentos, tanto por parte da própria empresa como por parte dos colaboradores.

Por isso, é fundamental avaliar o nível de suporte que o fornecedor disponibiliza, garantindo que está previsto um atendimento dedicado.

6 – Responsabilidade social

As preocupações com a sustentabilidade – sejam ambientais, sociais ou ao nível da governança empresarial – também são um critério relevante na escolha de qualquer fornecedor. As organizações procuram cada vez mais que seja assegurado um bom desempenho ao nível dos critérios ESG ao longo de toda a cadeia de valor.

No caso da Edenred, a política Ideal estabelece medidas concretas em três esferas:

• Pessoas: promover o desenvolvimento local, a saúde e o bem-estar, a formação e integração profissional, entre outros.
• Planeta: reduzir a pegada de carbono, o consumo de recursos e a produção de resíduos, estar em conformidade com as normas ambientais locais e internacionais, entre outros.
• Progresso: promover uma alimentação saudável e sustentável, combater o desperdício alimentar, garantir a proteção de dados e a cibersegurança, promover a digitalização dos serviços, entre outros.   

Através desta política, a Edenred contribui para 12 dos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações Unidas.

Estes são os principais aspetos a ter em conta no momento de escolher um parceiro para a atribuição de benefícios extrassalariais na sua empresa. Lembre-se que uma escolha baseada nestes fatores contribui não só para o aumento satisfação dos colaboradores, mas também para a estabilidade e competitividade da organização a longo prazo.

Já alguma vez lhe ocorreram pensamentos como “eu não estou à altura deste trabalho”, “eu não tenho qualquer valor” ou “eu sou uma fraude e eventualmente os outros vão descobrir”?

Então é provável que já tenha experienciado a chamada síndrome do impostor. Mas não pense que acontece só consigo. Na verdade, estima-se que 70% das pessoas sofram, ou já tenham sofrido, deste fenómeno psicológico.

Descubra o que é, na prática, a síndrome do impostor e o que pode fazer para combatê-la.

O que é a síndrome do impostor?

A síndrome do impostor é um fenómeno psicológico, ou um padrão de pensamento, que faz com que as pessoas duvidem de si próprias, do seu valor e das suas capacidades.

Quem vivencia este padrão de pensamento acredita que:

• Não é tão competente quanto as outras pessoas pensam ou afirmam;
• Não merece reconhecimento;
• Não tem qualquer mérito nos feitos que alcança, estes devem-se sempre a fatores externos ou a uma questão de sorte.

Este fenómeno foi identificado pela primeira vez em 1978, pelas psicólogas clínicas Pauline Rose Clance e Suzanne Imes, e pode estar associado a consequências negativas como autossabotagem, ansiedade, stress e até burnout.

Estratégias para combater a síndrome do impostor

1 – Foque-se nos factos e evidências

É natural que, em alguns momentos da sua vida, especialmente em alturas de transição e adaptação – no começo de um curso superior, num novo emprego, etc. -, tenha dúvidas ou receios sobre as suas capacidades. No entanto, o mais provável é que nem sempre essas dúvidas correspondam à realidade dos factos.

Tente refletir de forma racional sobre aquilo que pode torná-lo impreparado para um determinado projeto/tarefa e, pelo contrário, sobre aquilo que faz de si competente para esse mesmo projeto/tarefa.

Lembre-se que, sempre que achar que não sabe fazer alguma coisa ou que não tem alguma competência, pode sempre aprendê-la ou desenvolvê-la.

2 – Celebre os seus sucessos

Se conseguir identificar em si, de forma racional, as capacidades que lhe permitiram alcançar um determinado resultado, também estará em melhor posição para conseguir identificar o seu mérito nesse acontecimento.  

Não desvalorize a importância das suas conquistas, adote uma postura mais positiva e aceite os elogios quando alguém os faz, ao invés de tentar logo mudar de assunto.

3 – Aceite que a perfeição não existe

Isto não significa que deixe de ser perfecionista e que baixe a fasquia da qualidade que gosta de entregar. Ainda assim, é preciso aceitar que a perfeição não existe e perceber que deve estabelecer objetivos e padrões realistas.

É mais razoável focar-se nos progressos que vai registando do que ambicionar a perfeição. E é muito provável que esses progressos tenham alguns fracassos pelo meio. Mas é ao lidar com esses fracassos que vai conseguir aprender e evoluir na direção do sucesso que procura.

4 – Evite as comparações

Cada pessoa tem as suas capacidades e quase ninguém consegue fazer tudo e fazer bem. Mesmo quando lhe parece que alguém tem tudo sob controlo, é provável que não tenha.

Evite comparar o seu valor ao das outras pessoas. Ao invés, foque-se mais em si, naquilo que já é bom a fazer e naquilo que pode – sempre – melhorar. Não há qualquer problema em admitir que precisa de aprender algo, e que hoje pode não saber uma coisa, mas amanhã já saberá.

5 – Partilhe aquilo que sente

Falar com alguém sobre os seus sentimentos de “impostor” pode ajudá-lo a lidar com as suas dúvidas e inquietações e até a perceber que estas não têm fundamento.

Tente desabafar com amigos, familiares, com colegas de trabalho (embora, neste caso, a comparação com os pares possa representar um dos fatores que potenciam o fenómeno) e poderá até vir a perceber que outras pessoas se sentem da mesma maneira.

Se os sinais da síndrome do impostor já estiverem a afetar negativamente a sua vida, o seu dia a dia e as suas relações, então o melhor é recorrer à ajuda de um profissional de saúde mental, como um médico ou psicólogo.

A retenção de talentos é apontada pela maioria dos responsáveis de RH como o principal desafio para o ano de 2024, de acordo com um estudo da Randstad.

Num mercado de trabalho mais dinâmico e competitivo do que nunca, a Employee Value Proposition (EVP) das empresas tem de passar, invariavelmente, pela disponibilização de benefícios flexíveis aos colaboradores.

Ter um plano robusto de benefícios flexíveis resulta em vantagens significativas para as organizações: favorece a atração e retenção de talentos; aumenta a satisfação, motivação e produtividade dos profissionais; melhora o employer branding.

Mas quais são os principais aspetos a ter em consideração na definição de uma estratégia de benefícios flexíveis? Apresentamos-lhe sete pilares que caracterizam um plano de benefícios flexíveis sólido, adequado e competitivo.

1 – Considera as necessidades individuais

A personalização é um dos elementos-chave de um plano de benefícios flexíveis. Dependendo da fase de vida que atravessa, das suas expetativas e necessidades, cada colaborador irá valorizar aspetos diferentes no que diz respeito aos benefícios extrassalariais que lhe são concedidos.

Profissionais em início de carreira podem valorizar benefícios ligados à formação e crescimento profissional, enquanto pessoas numa faixa etária mais avançada poderão preferir benefícios ligados à saúde e apoio social, ao mesmo tempo que benefícios de apoio à infância serão úteis apenas para quem tem filhos pequenos.

É fundamental que as empresas conheçam os seus colaboradores e entendam as suas necessidades, para que os benefícios disponibilizados possam atendê-las de forma efetiva. Adotar uma abordagem genérica e “one size fits all” irá tornar o seu plano de benefícios pouco útil e ineficaz.

2 – Contribui para o bem-estar das pessoas

Um plano de benefício flexíveis não deve ser uma mera lista de iniciativas desconexas e apresentadas sem um propósito claro. Esse propósito tem de estar intimamente ligado à promoção do bem-estar dos colaboradores, em todas as suas dimensões: físico, mental e emocional, social e financeiro.

Os benefícios concedidos devem demonstrar que a empresa se preocupa com as pessoas nos vários planos das suas vidas. Por isso, devem ser assegurados aspetos como a maximização do poder de compra, o acesso a cuidados de saúde, oportunidades de formação profissional, promoção do work-life integration, entre outros.

3 – É diferenciador e competitivo

A verdade é que, embora o conceito de benefícios flexíveis seja relativamente recente para algumas pessoas, muitas empresas já reconhecem a sua importância e já os incluem na sua proposta de valor para os colaboradores.

Se o seu plano de benefícios extrassalariais for diferenciador e competitivo no mercado de trabalho, irá constituir uma razão adicional para:

• Os candidatos optarem por trabalhar na sua empresa em detrimento de outras;
• Os colaboradores preferirem continuar a trabalhar na sua empresa ao invés de procurarem ou aceitarem outros desafios profissionais.

Procure saber o que é que os seus concorrentes, ou outras empresas no mesmo setor de atividade da sua, estão a oferecer aos colaboradores. Isso irá permitir-lhe ter uma visão sobre boas práticas e ajustar a estratégia da sua empresa, se necessário.

4 – É compliant com a legislação

À exceção do Decreto-lei nº. 26/99, de 28 de janeiro (alterado pela Lei nº. 82- E/2014, de 31 de dezembro), que consagra os vales sociais destinados ao pagamento de creches, jardins-de-infância e lactários, não existe legislação específica sobre os benefícios extrassalariais em Portugal.

Não obstante, uma vez que a atribuição de benefícios sociais tem vantagens fiscais associadas – tanto para a empresa como os colaboradores -, é essencial que as organizações enquadrem devidamente os benefícios concedidos no regime fiscal aplicável e que estejam em conformidade com o Código do Trabalho, o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares, o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Coletivas e o Código Contributivo da Segurança Social.

5 – Tem em conta o princípio da igualdade

Este é um aspeto fundamental a considerar nos planos de benefícios extrassalariais. A sua atribuição não deve ser discriminatória nem gerar um tratamento desigual para pessoas que estão nas mesmas circunstâncias (colaboradores na mesma função, na mesma categoria profissional, etc.).

Garantir que a política de benefícios é igualitária, e que todos os profissionais recebem os mesmos benefícios (para os quais são elegíveis), é fundamental para evitar sentimentos de discriminação e injustiça.

No caso dos benefícios de apoio à infância, este princípio da universalidade trata-se de uma imposição legal, ou seja, os vales infância só têm os benefícios fiscais associados se forem concedidos a todos os colaboradores elegíveis (com filhos até aos 6 anos, inclusive). Caso não sejam, passam a ser considerados remuneração complementar, aplicando-se os respetivos impostos.

6 – É comunicado de forma transparente

A comunicação dos benefícios aos colaboradores é uma etapa que alguns responsáveis de recursos humanos acabam por descurar. No entanto, é também fundamental.

Os trabalhadores precisam de conhecer, com clareza e sem ambiguidades, quais sãoos benefícios disponíveis, quais os valores atribuídos, quando é feita a atribuição e quais as escolhas que podem fazer.

Utilize as suas ferramentas de comunicação interna para apresentar o plano de benefícios flexíveis de forma efetiva e transparente, explique o que é que as pessoas precisam de fazer para aceder aos benefícios (se é que precisam) e vá reforçando a comunicação caso existam prazos associados.

7 – Proporciona uma experiência positiva e intuitiva

As expetativas dos colaboradores relativamente às suas entidades empregadoras também se verificam na experiência que estes têm na gestão e utilização dos seus benefícios flexíveis. Neste sentido, as empresas devem tirar partido da tecnologia e das plataformas digitais para proporcionar uma experiência cómoda, intuitiva, consistente e relevante aos colaboradores.

A tecnologia reforça a própria flexibilidade dos benefícios, na medida em que permite que a sua utilização seja feita em qualquer lugar e a qualquer momento: são exemplos disso a possibilidade de usar o cartão de refeição em plataformas de entrega ao domicílio ou a possibilidade de pagar a mensalidade de uma creche de forma totalmente digital.

Além disso, a digitalização dos benefícios deve ser aplicada a todo o processo, ou seja, também à fase de gestão e atribuição por parte dos responsáveis de recursos humanos. Isto proporciona uma redução da carga administrativa, agiliza procedimentos e mitiga eventuais riscos operacionais.

A Edenred foi distinguida com o Prémio Cinco Estrelas 2024. Esta distinção foi obtida, pelo segundo ano consecutivo, na categoria de cartões de refeição.

O índice de satisfação obtido foi de 78.5%, num processo de avaliação que envolve empresas e consumidores. 

Este reconhecimento reforça a satisfação e a confiança dos portugueses em relação à excelência da marca Edenred que, neste ano de 2024, completa 40 anos de atividade no mercado nacional.

Sobre o Prémio Cinco Estrelas

O Prémio Cinco Estrelas é um sistema de avaliação que tem como objetivo identificar o que de melhor existe no mercado ao nível de produtos, serviços e marcas.

A metodologia usada baseia-se na avaliação de cinco variáveis (em paralelo com cinco características específicas de cada marca na sua categoria de consumo):

• Satisfação pela experimentação;
• Relação qualidade-preço;
• Intenção de compra ou recomendação;
• Confiança na marca;
• Inovação.

Em 2024, foram destacados 176 vencedores, entre os quais 135 marcas, 23 personalidades e 18 órgãos de comunicação social.

Na Edenred, ficamos muito satisfeitos e honrados com esta distinção e agradecemos a todos os clientes e utilizadores que continuam, ano após ano, a depositar a sua confiança no nosso trabalho, nos nossos produtos e serviços.

A todos, o nosso muito obrigado!

O estudo de 2023 sobre literacia financeira desenvolvido pela “International Network on Financial Education”, da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE/INFE), revelou que Portugal ficou em 13.º lugar no indicador global de literacia financeira.

Este inquérito, realizado em 39 países, analisou três dimensões: atitudes financeiras, comportamentos financeiros e conhecimentos financeiros. Neste último indicador, o nosso país surge apenas em 21.º lugar.

Além disso, em temas relacionados com a definição de objetivos financeiros a longo prazo e a proatividade da poupança, Portugal situa-se abaixo da média dos países participantes.

A literacia financeira é fundamental para gerir melhor o seu dinheiro, para saber poupar e investir e, no fundo, para tomar decisões conscientes e informadas que têm impacto no nosso bem-estar financeiro.

Se gostava de aprofundar a sua literacia financeira, conheça cinco cursos de finanças pessoais que podem ajudá-lo.

Leia também: 5 Podcasts sobre finanças pessoais e poupança

1 – Proteste Investe

O portal Proteste Investe, da DECO, disponibiliza informação financeira independente sobre temas como depósitos a prazo, contas poupança, PPR, entre outros.

Entre os diversos recursos disponíveis encontra-se o curso “O meu dinheiro”, em regime de e-learning, que tem como objetivo partilhar conhecimento na área das finanças pessoais e ajudar as pessoas a tomar decisões que melhorem a gestão do seu dia a dia e contribuam para a concretização dos seus objetivos nas suas diferentes fases de vida.

2 – Todos Contam

A plataforma Todos Contam é um portal do Plano Nacional de Formação Financeira que disponibiliza informação e recursos úteis para a gestão das finanças pessoais e para a tomada de decisões financeiras nas diferentes fases de vida.

Além de diversos simuladores (de crédito à habitação, crédito ao consumo, PPR, entre outros), possui formações em regime de e-learning sobre temas como: planear o orçamento familiar, poupar e investir, conhecer os impostos, criar uma empresa ou fazer um seguro.

3 – Finanças para Todos

O programa Finanças para Todos foi criado pelo Nova SBE Finance Knowledge Center com o objetivo de incrementar os níveis de literacia financeira no nosso país. Os conteúdos lecionados abordam as seguintes temáticas:

• Planeamento Financeiro e Orçamento Familiar;
• Crédito aos Consumidores e à Habitação;
• Investimento e Reforma;
• Banca, Seguros e Literacia Financeira Digital;
• Sobre-endividamento.

Este plano de formação é gratuito e pode ser frequentado em formato online ou em formato presencial, no campus da Nova SBE, em Carcavelos. Neste momento, as inscrições encontram-se temporariamente encerradas, mas é possível deixar o seu contacto para poder ser contactado quando forem abertas novas vagas.

4 – MoneyLab

O MoneyLab apresenta-se como um projeto de educação e literacia financeira cujo objetivo é formar cidadãos mais responsáveis e conscientes das suas decisões financeiras.

Esta plataforma disponibiliza diversos recursos, como artigos ou simuladores, mas também a formação “Do Zero à Liberdade Financeira”. Este curso, que possui vários módulos, começa por abordar temas mais genéricos como a relação com o dinheiro ou o orçamento familiar, passando depois por assuntos como hábitos de poupança, tipos de investimentos ou dicas para escolher bons investimentos.

5 – Udemy

A Udemy posiciona-se como um marketplace de ensino e aprendizagem, com formações em dezenas de áreas, entre as quais finanças pessoais. Alguns dos cursos disponíveis são:

• Educação Financeira e Finanças Pessoais;
• Como ter uma vida financeira equilibrada;
• Independência Financeira: O Guia para Iniciantes.

Existem cursos pagos, mas também gratuitos, e a maioria está disponível em português ou com legendas em português.

Uma das suas resoluções para este ano de 2024 é desenvolver as suas competências? A entrada num novo ano é, tipicamente, um período de definição de objetivos e a formação tende a surgir na lista de desejos de muitas pessoas.

Quer seja a título pessoal ou profissional, o desenvolvimento de novas competências traz consigo inúmeros benefícios:

• Potencia o bem-estar, a autoestima e a saúde mental;
• Permite conhecer pessoas novas e melhorar a vida social;
• Pode promover a progressão na carreira ou até mesmo uma reconversão profissional;
• Ajuda a descobrir e explorar novos interesses e paixões.

Os utilizadores Edenred têm vantagens em diversas escolas e centros de formação. Descubra connosco algumas áreas de formação nas quais pode usufruir de condições exclusivas.

1 – Inglês

O inglês é o idioma mais falado em todo o mundo. Conseguir comunicar em inglês pode ajudá-lo a conhecer melhor novas pessoas e culturas, mas também a ser bem-sucedido na sua ocupação profissional ou a abraçar novas oportunidades de carreira.

Se gostava de aprender ou melhorar o seu nível de inglês, a Edenred dá-lhe vantagens exclusivas no:

• Wall Street English: 10% de desconto na matrícula e mensalidades para uma pessoa ou 15% de desconto na matrícula e mensalidades para duas ou mais pessoas.
• British Council: 10% de desconto nos pacotes myClass de 20, 40 ou 60 aulas.

2 – Tecnologias de Informação

Sabia que a Programação, UX/UI Design, Análise de Dados e Cibersegurança são algumas das competências que serão mais valorizadas no mercado de trabalho em 2024?

Se gostava de consolidar os seus conhecimentos em alguma destas áreas, ou de dar um rumo totalmente novo à sua carreira profissional, pode fazê-lo com a ajuda dos bootcamps intensivos da Ironhack.

Os utilizadores Edenred têm vantagens exclusivas na inscrição e, caso o façam durante este mês de janeiro, podem usufruir de um desconto de 500€.

3 – Marketing Digital, Design Gráfico ou Design Thinking

Estas são apenas algumas das áreas de formação disponíveis na FLAG, que conta ainda com cursos de Sistemas, CAD, Video & Motion ou Data Science, por exemplo. As formações estão disponíveis em formato presencial ou remoto e em horários flexíveis.

Os utilizadores Edenred que pretendam inscrever-se em algum dos cursos disponíveis podem usufruir de 5% de desconto no valor dos mesmos.

4 – Gestão de Projeto, Scrum e Metedologias Agile

A Scopphu oferece uma grande diversidade de formações nas áreas de Liderança e Gestão, Tecnologia e Inovação, Criação e Estratégia e Gestão Executiva. A abordagem desta plataforma assenta em metodologias ágeis, sendo representante de entidades como a ScrumAlliance, a Scrum.org ou o Project Management Institute (PMI).

Os utilizadores Edenred podem usufruir de 10% de desconto no valor das formações em calendário.

5 – Sustentabilidade

A sustentabilidade é um tema que não podemos ignorar, enquanto indivíduos, mas também enquanto profissionais de uma determinada empresa. O mercado, e a legislação, são cada vez mais rigorosos em relação às práticas sociais e ambientais das organizações.

Neste sentido, a Sustainability Business School é uma academia que pretende fornecer ferramentas e transmitir boas práticas na área da sustentabilidade em contexto corporativo. Para isso, conta com duas formações: Chief Impact Officer Certification e Master Executivo em Sustentabilidade Corporativa e ESG. Os utilizadores Edenred que pretendam inscrever-se podem usufruir, respetivamente, de 15% e 5% de desconto.

6 – Gestão de Pessoas e Liderança

O principal propósito da Happiness Business School é promover a felicidade do local de trabalho. Culturas organizacionais mais positivas, mais felizes e menos tóxicas contribuem para que os colaboradores estejam mais satisfeitos, motivados e realizados.

Esta escola disponibiliza certificações de Happiness Manager e Chief Happiness Manager, além de cursos em Comunicação Positiva ou Programas de Mindfulness, todos eles com 15% de desconto para utilizadores Edenred. É também possível frequentar o MBA em Felicidade Organizacional, sendo que neste caso o desconto é de 5%.

7 – Gestão, Finanças, Vendas ou Consultoria

A Escola de Negócios disponibiliza formação avançada, executiva e intensiva, para que os profissionais de diversas áreas possam apostar na sua aprendizagem ao longo da vida e dar resposta aos inúmeros desafios do mercado de trabalho e dos seus setores de atividade.

Existem vários cursos online, lecionados em direto, em áreas como Gestão e Administração, Fiscalidade, Recursos Humanos, Vendas, Logística, entre outras. Os utilizadores Edenred podem usufruir de 5% de desconto no valor das propinas de todos os cursos disponíveis.

Gostava de desenvolver competências em alguma destas áreas? Conhecia estas vantagens exclusivas destinadas aos utilizadores dos benefícios Edenred?

Talvez este fosse o pequeno empurrão de que precisava para investir em si e no seu crescimento pessoal e profissional!  

O subsídio de refeição é um dos benefícios extrassalariais mais populares em Portugal. Embora a sua atribuição não seja obrigatória, a grande maioria das empresas opta por conceder este benefício aos colaboradores com o propósito de assegurar que estes tenham uma refeição condigna durante o seu dia de trabalho.

Uma vez que o subsídio de refeição é um benefício complementar ao salário, a legislação não prevê quaisquer limites – mínimo ou máximo – para o montante atribuído aos trabalhadores. A única referência que existe é o valor pago no setor público.

Descubra connosco quais os valores que deve considerar relativamente à atribuição do subsídio de refeição em 2024.

Montantes e enquadramento fiscal do subsídio de refeição

A Portaria n.º 107-A/2023 de 18 de abril veio atualizar o valor concedido aos trabalhadores da administração pública para 6,00€/dia. Esse montante manter-se-á em 2024 e determina o montante máximo isento de tributação em numerário.

Por sua vez, se o subsídio for atribuído através de vale social ou cartão, o montante máximo isento de tributação é de mais 60%, isto é, 9,60€/dia.

Assim, a tributação do subsídio de refeição varia em função do formato no qual este é atribuído aos trabalhadores:

• Numerário: isenção total de TSU para a empresa e de IRS e TSU para os colaboradores até ao montante máximo de 6,00€/dia. Caso a empresa pretenda atribuir um montante superior, aplicam-se os respetivos descontos ao valor remanescente.
• Vale social ou cartão de refeição: isenção total de TSU para a empresa e de IRS e TSU para os colaboradores até ao montante máximo de 9,60€/dia. A partir deste valor também se aplicam os respetivos descontos.

O cartão de refeição é uma opção cada vez mais privilegiada pelas empresas portuguesas, na medida em que permite maximizar o rendimento disponível dos colaboradores sem agravar a carga fiscal.

Exemplo prático

Por exemplo, imaginando que gostaria de pagar 9,00€/dia de subsídio de refeição aos seus colaboradores.

Caso optasse por atribuir este montante em cartão de refeição, cada colaborador receberia, em média, mais 232€/ano do que se recebesse o subsídio em numerário.

Já a sua empresa pouparia, em média, 172€/ano por colaborador graças à isenção de TSU inerente à atribuição em cartão.

Faça a sua simulação a qualquer momento.

Numa altura em que o preço dos bens alimentares continua tendencialmente a subir – o cabaz de bens essenciais monitorizado pela DECO atingiu, em novembro de 2023, o segundo valor mais elevado desde 2022  -, maximizar a liquidez dos trabalhadores por via do subsídio de refeição é um meio muito relevante para atenuar os efeitos da inflação.

Nota: em dezembro de 2024, o montante máximo isento em cartão passou a ser de 10,20€/dia.

O mercado de trabalho está em evolução constante, em particular graças aos rápidos e ininterruptos avanços tecnológicos.

Neste contexto, prevê-se que determinadas especialidades e competências ganhem uma preponderância cada vez maior no seio das diferentes indústrias.

Descubra connosco cinco competências técnicas que serão valorizadas no mercado de trabalho em 2024.

1 – Análise de dados

As empresas estão a recolher mais dados do que nunca: sobre o comportamento e características dos seus clientes, sobre o desempenho dos seus produtos ou serviços, sobre os seus concorrentes…

Mas esses dados valem de pouco se não existir a capacidade de analisá-los, interpretá-los e usá-los como base para as mais variadas tomadas de decisão.

Neste sentido, pessoas com perfis de análise de dados – analistas de dados, cientistas de dados – assumem um papel muito importante nos negócios das organizações.

2 – Experiência do utilizador

O UX design, ou design focado na experiência do utilizador, tem como objetivo proporcionar uma experiência de utilização intuitiva e significativa em plataformas digitais como websites ou aplicações móveis, por exemplo.

À medida que a tecnologia se torna cada vez mais sofisticada, e propicia o desenvolvimento de novas funcionalidades e possibilidades, a necessidade de UX designers qualificados torna-se mais premente nas empresas de diferentes setores.

Pessoas com este perfil são muito importantes para compreender os comportamentos e as necessidades do consumidor e para desenhar formas de melhorar a sua experiência.

3 – Cibersegurança

À medida que os negócios se têm tornado cada vez mais digitais, o número de ameaças cibernéticas e os ciberataques tem aumentado de dia de dia. Por isso, a proteção das organizações – dos seus sistemas, dos seus dados e dos dados dos seus clientes – torna-se urgente e primordial.

As empresas têm verificado uma necessidade crescente de profissionais qualificados que tenham experiência na área das tecnologias de informação e que possam ajudar a proteger os seus ativos digitais e a sua infraestrutura.

4 – Cloud computing

O armazenamento de dados na “nuvem” foi surgindo como alternativa aos centros físicos de armazenamento de dados e são, naturalmente, mais económicos, eficientes e escaláveis.

Prevê-se que a procura por profissionais qualificados em aplicações na cloud, como a Amazon Web Services ou a Microsoft Azure, se vá tornando cada vez mais relevante. Estes profissionais podem trabalhar em setores de atividade tão diferenciados como tecnologia, serviços financeiros, saúde, etc.

5 – Inteligência artificial

A inteligência artificial e o machine learning já estão, ao dia de hoje, a revolucionar muitas indústrias e é expectável que continuam a fazê-lo de forma cada vez mais relevante.

A capacidade de trabalhar com ferramentas de IA, e de capitalizar as mais-valias que esta envolve para otimizar processos e modelos de trabalho, será um aspeto altamente valorizado em 2024 e nos anos seguintes.

Ainda assim, é importante reter que, embora a inteligência artificial tenha um potencial muito transformador, isso não significa que esta venha substituir os profissionais de carne e osso. O desenvolvimento destas competências técnicas não exclui o poder e o valor das soft skills que só os humanos conseguem ter: inteligência emocional, criatividade, colaboração, adaptabilidade, etc.

Se neste momento trabalha num setor completamente distinto, mas gostaria de adquirir competências numa destas áreas, explore os chamados cursos de reconversão profissional – como é o caso dos cursos disponibilizados pela Ironhack – e descubra como é que podem ajudá-lo.    

A gestão de recursos humanos é uma área em constante evolução. E os últimos anos têm sido a prova disso.

Desde a pandemia e a emergência de novos modelos de trabalho, à importância crescente da tecnologia e da inteligência artificial, passando pela entrada de novas gerações com diferentes expetativas no mercado de trabalho… Os desafios para os responsáveis de recursos humanos são cada vez maiores.

De acordo com o estudo “Total Compensation 2023”, divulgado pela Mercer, o turnover voluntário já supera níveis pré-pandémicos e a maior parte das empresas assumem ter  dificuldade em reter talentos.

Por isso, é importante acompanhar as tendências na gestão de pessoas e incorporar medidas relevantes que permitam às organizações manter a sua atratividade no mercado de trabalho e no setor de atividade em que atuam.

1 – Experiência do colaborador e cultura people first

Uma cultura organizacional centrada nas suas pessoas – na sua experiência e no seu envolvimento – deverá ser uma das grandes prioridades das empresas em 2024.

Os responsáveis precisam de moldar um ambiente de trabalho no qual as pessoas queiram genuinamente estar presentes e de desenhar uma experiência do colaborador globalmente satisfatória: que promova o work-life integration, o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, o seu bem-estar físico e mental e a sua qualidade de vida. Se os profissionais não encontrarem estas características na sua empresa, é provável que as procurem noutra.

Tire partido da tecnologia para otimizar a experiência dos colaboradores:

• Introduza lógicas de gamification nos processos de onboarding ou em iniciativas para promover a prática de atividade física, por exemplo;
• Use a IA para personalizar e melhorar os programas de desenvolvimento de competências.

2 – Diversidade demográfica e psicográfica

O mercado de trabalho está mais globalizado do que nunca. O teletrabalho, e a digitalização de muitos negócios e funções, estão a diluir as fronteiras físicas e a permitir que os profissionais trabalhem para empresas em qualquer parte do mundo, independentemente da sua nacionalidade ou do local onde vivam.

Perspetivas mais tradicionais do local de trabalho, e dos modelos de trabalho, devem ser repensadas e as empresas devem ser flexíveis e adaptáveis.

Além disso, as organizações podem ser, potencialmente, compostas por quatro gerações de trabalhadores: Baby Boomers, Geração X, Millenials e Geração Z. É necessário gerir esta diversidade e ir ao encontro dos diferentes interesses e expetativas, valorizando a experiência dos colaboradores mais velhos e impulsionando o potencial dos mais novos.

3 – Foco na diversidade, equidade e inclusão (DEI)

Em 2024, a promoção da diversidade, equidade e inclusão deve continuar a ser uma prioridade para as organizações. 84% dos trabalhadores portugueses afirmam que a sua empresa deveria prestar mais atenção à diversidade e inclusão e, portanto, este é um aspeto fundamental para a sua experiência, o seu envolvimento com a organização e o seu sentimento de pertença.

Medidas para consolidar a diversidade, equidade e inclusão na sua empresa devem passar por:

• Eliminar preconceitos enraizados nos processos de recrutamento e na promoção dos colaboradores.
• Fornecer formação aos colaboradores sobre o preconceito inconsciente, consciencialização intercultural, tolerância e inclusão.
• Avaliar e rever políticas da empresa que possam não estar alinhadas com as metas e boas práticas de diversidade, equidade e inclusão: por exemplo, eventuais disparidades salariais entre homens e mulheres, desigualdade no acesso às oportunidades, contratação inclusiva independentemente do género, idade, nacionalidade, raça, religião ou orientação sexual dos candidatos, entre outros aspetos.

4 – Benefícios flexíveis

O capital humano das empresas não está só a tornar-se mais diverso, mas também mais qualificado e exigente na sua relação com as entidades empregadoras. Isso verifica-se em inúmeras esferas e, em particular, no que diz respeito à remuneração e benefícios.

Procure conhecer os objetivos e expetativas dos seus colaboradores relativamente às suas condições remuneratórias e benefícios extrassalariais. É provável que esses objetivos e expetativas variem de pessoa para pessoa, consoante os seus interesses e a sua fase de vida.

Por isso mesmo, desenhe um plano de benefícios flexíveis que vá ao encontro das necessidades individuais: por exemplo, seguros de saúde, benefícios de apoio à infância para quem tem filhos pequenos, benefícios de apoio à educação para quem tem filhos em idade escolar, benefícios de apoio à formação para colaboradores que desejem desenvolver as suas competências, benefícios na área da saúde e do apoio social que permitam suportar despesas suas ou com familiares, apoio à mobilidade, entre outros.

Vá avaliando a eficácia do plano de benefícios da sua empresa, para que estes se mantenham relevantes e atrativos.

5 – Bem-estar e saúde mental

De acordo com um estudo do Laboratório Português dos Ambientes de Trabalho Saudáveis, 80% dos profissionais em Portugal apresentam pelo menos um sintoma de burnout e metade já têm três sintomas: exaustão, tristeza e irritabilidade.

Este é um contexto ao qual as empresas não podem ficar indiferentes e que terá de ser uma prioridade em 2024. É necessário ter uma abordagem holística que promova o bem-estar no local de trabalho, seja ele na empresa ou em casa do colaborador. Isto tem de passar necessariamente por:

• Ouvir regularmente as pessoas e estar atento às suas características únicas e necessidades.
• Estimular a prática de atividade física através de protocolos com ginásios ou outras estruturas desportivas, competições internas de várias modalidades, sessões de ioga ou pilates, etc.
• Fornecer recursos de apoio à saúde mental, como acesso a consultas de psicoterapia ou programas de gestão de stress.
• Disponibilizar workshops e formações sobre inteligência emocional, para que as pessoas consigam desenvolver competências interpessoais como a colaboração, a empatia, a resolução de conflitos, etc.
• Promover o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, oferecendo horários e modelos de trabalho flexíveis, dias de férias extra e eliminando uma cultura organizacional que pressione os trabalhadores a trabalhar demasiadas horas.

6 – Aprendizagem contínua: reskilling e upskilling

À medida que os diferentes setores de atividade vão evoluindo, as funções desempenhadas pelos profissionais também vão exigindo adaptação. É fundamental que as empresas deem aos colaboradores todas as ferramentas para que estes possam atualizar os seus conhecimentos e competências e ajustá-los às necessidades que se vão impondo.

Em 2024, os programas de requalificação e formação contínua terão de ser encarados como um investimento que contribui para a produtividade, satisfação e retenção dos colaboradores. Em última instância, para a competitividade e crescimento da própria organização.

7 – Preocupações com a sustentabilidade

Práticas éticas e sustentáveis, levadas a cabo pelas empresas, estão a tornar-se, também, fatores preponderantes na atração e retenção do capital humano. Os profissionais privilegiam empresas socialmente responsáveis, que estejam alinhadas com uma conduta ética e transparente, com a preservação do meio ambiente, com um envolvimento com as comunidades locais, entre outros aspetos.

As organizações que se comprometem intrinsecamente com estes princípios, e demonstram esse compromisso com a sociedade, são mais valorizadas pelos candidatos e pelos próprios colaboradores, que se sentem mais motivados e envolvidos neste propósito.

Para muitos profissionais de diversos setores de atividades, em particular aqueles que passaram a trabalhar em regimes remotos ou híbridos no contexto da pandemia, o trabalho e a vida pessoal estão mais interligados do que nunca.

Quando o nosso local de trabalho pode ser o nosso sofá ou a nossa mesa da cozinha, pode tornar-se mais difícil separar o plano pessoal do profissional e encontrar um equilíbrio entre ambos.

À medida que estes limites tendem a confundir-se cada vez mais, o conceito de work-life balance tem dado lugar a uma nova perspetiva denominada work-life integration. Venha descobrir connosco as principais diferenças. 

O que é o work-life balance?

O work-life balance é uma abordagem mais simples e linear, mas também mais rígida, à questão dos limites entre o tempo passado a trabalhar e o tempo dedicado à vida pessoal. Prevê que se dedique uma determinada parte do dia às tarefas e responsabilidades profissionais e outra parte aos compromissos pessoais, de forma compartimentada.

Na perspetiva do work-life balance, trata-se da capacidade que os trabalhadores devem ter de impor fronteiras claras entre o trabalho e tudo o resto fora dele, procurando que uma coisa não interfira da noutra.

No entanto, para muitas pessoas – dependendo da sua profissão, do seu modelo de trabalho, da fase de vida que atravessam, etc -, pode ser difícil demarcar as duas coisas de forma tão óbvia. Não só podem não conseguir desligar totalmente quando o horário de trabalho termina como, no sentido inverso, podem ter também de acomodar compromissos pessoais durante o horário laboral.

É no contexto destas especificidades que o conceito de work-life integration ganha força.

O que é o work-life integration?

Work-life integration refere-se, como o nome indica, a uma integração mais adaptável entre a vida pessoal e profissional. Ao invés de tentarem definir horas específicas para cada coisa – o que pode ser frustrante para pessoas cujas profissões não permitam ter o típico horário 9h-18h -, os trabalhadores assumem um compromisso que lhes permita coordenar responsabilidades profissionais e pessoais de forma mais flexível.

O equilíbrio é alcançado não pela divisão de horários, mas sim pela possibilidade que as pessoas têm de realizar as diferentes tarefas quando estas precisam de ser realizadas ou quando faz mais sentido realizá-las. Por exemplo, se o trabalhador precisar de ir ao dentista às 16h, pode sair do trabalho a meio de tarde e, quando regressar, pode ficar a trabalhar até às 19h para compensar. Ou se precisar de ficar a cuidar de um filho que está doente, pode ficar em teletrabalho.

Quando os profissionais sentem que têm esta flexibilidade e liberdade, é provável que sintam maior satisfação em todos os planos da sua vida, que os seus níveis de stress diminuam e que seu bem-estar aumente. Aliás, vários estudos indicam que as gerações Y e Z tendem a privilegiar esta integração mais flexível entre trabalho e vida pessoal ao invés de um equilíbrio mais rígido entre os dois planos.

Em suma, a perspetiva do work-life balance baseia-se na separação clara entre vida pessoal e profissional, enquanto o work-life integration assume que tarefas profissionais e compromissos pessoais possam ir ocorrendo de forma simultânea durante o dia, desde que isso seja razoável e saudável para o trabalhador.

Mas, então, como pode promover uma integração saudável entre as esferas pessoal e profissional na sua vida?

• Considere as suas necessidades familiares, como ir levar e buscar os filhos à escola, ajudar os pais ou avós com determinadas tarefas, passear com o seu companheiro ou companheira, entre outras.
• No trabalho, planeie as suas tarefas de forma realista, para que perceba qual a carga de trabalho de que vai ter no seu dia ou na sua semana. Isto vai ajudá-lo a coordenar os projetos profissionais com o tempo livre para atividades de âmbito pessoal.
• Não tenha receio de definir limites, como por exemplo informar o seu chefe de que não pode participar numa reunião porque coincide com o horário de ir buscar o seu filho ou colocar o estado “ausente” quando já não vai responder a mais mensagens no chat da empresa/equipa. Estabelecer limites não deve significar que não faça o seu trabalho e que não seja produtivo e dedicado. Estes limites devem ser usados de forma apropriada, e com bom senso, para garantir que todos estão na mesma página em relação à sua disponibilidade e ao que funciona melhor para si.
• Dedique tempo a atividades que lhe deem prazer, como passar tempo de qualidade em família, praticar um desporto, viajar, etc. É importante sentir-se realizado e cumprir os seus objetivos profissionais, mas é fulcral estar com as pessoas de quem gosta e não descurar da sua saúde, bem-estar e felicidade.
• Use e abuse das suas férias, folgas e fins de semana, que lhe permitem repor as energias e sentir-se mais revigorado para dar o seu melhor nos dias de trabalho.
• Num cenário ideal, encontre uma entidade empregadora cuja cultura organizacional vá ao encontro dos seus valores e daquilo que procura numa empresa (quer seja a possibilidade de trabalhar remotamente, horários flexíveis, ausência de pressão para trabalhar fora de horas, dias de férias extra, etc).

Alcançar um equilíbrio saudável entre a sua vida pessoal e profissional pode demorar o seu tempo. É um processo que exige adaptação, tanto da sua parte como da empresa na qual trabalha.

Além disso, work-life integration pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes e pode ir mudando à medida que as circunstâncias também se vão alterando.

Mas será mais simples a partir do momento em que conseguir perceber o que funciona melhor para si.

Aspetos como a pandemia, o contexto socioeconómico e a entrada de novas gerações de trabalhadores no mercado de trabalho têm contribuído, nos últimos anos, para uma mudança nas expetativas dos profissionais em relação às empresas.

Estima-se que a Geração Z poderá representar, em 2025, 27% da força de trabalho nos países da OCDE e as pessoas que a compõem – nascidas entre 1997 e 2010 – têm mais expetativas do que nunca relativamente às empresas e ao seu trabalho.

Além disso, a tendência das baixas taxas de desemprego e a escassez de talento permitem que os profissionais tenham maior autoridade e capacidade de influência para transmitir e reclamar os seus interesses.

Por essa razão, é fundamental que as empresas se informem sobre aquilo que os seus colaboradores e potenciais candidatos valorizam e estejam a par das tendências para conseguirem atrair e reter o seu capital humano.

Descubra 5 aspetos que os profissionais vão esperar das empresas em 2024.

1 – Preocupações com a saúde e bem-estar

De acordo com a Gartner, as empresas têm ainda um caminho a percorrer no sentido de olhar para os colaboradores como pessoas e não apenas como trabalhadores. Isso implica reconhecer, por um lado, que o trabalho é apenas uma parte da vida das pessoas e, por outro, que este deve contribuir para a sua qualidade de vida – e não o oposto.

Neste sentido, é fundamental:

• Não comprometer e encorajar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal;
• Construir uma cultura organizacional inclusiva e um local de trabalho agradável, sem traços tóxicos;
• Assegurar o acesso a cuidados de saúde (por exemplo, através da disponibilização de um seguro de saúde ou de benefícios de apoio às despesas de saúde);
• Promover e facilitar a prática regular de atividade física;
• Ter atenção ao número tendencialmente crescente de casos de burnout e fornecer apoio à saúde mental.

Investir na saúde e bem-estar dos colaboradores tem impacto direto na redução do absentismo e no aumento da sua satisfação, motivação e produtividade. Em última instância, contribui para o seu envolvimento com a organização e retenção.

Leia também: Ideias para ajudar os colaboradores a ter um estilo de vida mais saudável

2 – Salários justos e competitivos

O estudo “A Retenção de Talentos na Era Digital”, da Factorial, revela que mais de metade dos portugueses destacam os salários competitivos e justos como a principal ação que as organizações podem levar a cabo para fidelizar talentos.  

Embora os profissionais valorizem outros aspetos que vão além do seu salário, a verdade é que a remuneração é algo que não pode ser menosprezado. Em 2024, uma boa componente salarial será, inegavelmente, algo que os trabalhadores vão esperar das suas entidades empregadoras.

Isto é ainda mais compreensível tendo em conta o contexto de inflação que temos vivido no último ano, com o aumento do custo de vida a ter um forte impacto no orçamento das famílias.

3 – Benefícios extrassalariais

Atenuar o impacto da inflação também pode ser feito por meio da atribuição de benefícios extrassalariais, uma vez que alguns destes benefícios permitem aumentar a liquidez sem agravar a carga fiscal da empresa.

Os benefícios complementares ao salário são cada vez mais valorizados pelos colaboradores e é previsível que continuem a ser no próximo ano – tanto mais quanto mais flexíveis forem.

Os benefícios concedidos pelas empresas devem adaptar-se às necessidades, interesses e fases de vida dos colaboradores:

• Benefícios de apoio à infância são muito úteis no caso de colaboradores com filhos pequenos, que têm despesas com creches, berçários, infantários e similares;
• Benefícios de apoio à educação para colaboradores com filhos ou dependentes em idade escolar, que ajudam a suportar despesas com escolas, livros e manuais, material escolar, etc.
• Benefícios que apoiem a formação profissional e o desenvolvimento de competências dos próprios colaboradores, podendo ser utilizados em universidades, escolas de línguas, centros de formação, etc.
• Benefícios de apoio a despesas de saúde e apoio social, que os profissionais possam utilizar em hospitais e clínicas, óticas, lares de idosos, entre outros serviços.

Questione os seus colaboradores sobre as suas necessidades e sobre os benefícios mais valorizados, de maneira a que a sua implementação seja realmente útil.

4 – Modelos de trabalho flexíveis

Os modelos de trabalho flexíveis vão continuar a ser privilegiados pelos profissionais, em particular o regime híbrido (alguns dias a trabalhar em casa e outros dias no local de trabalho).

De acordo com um estudo da Qualtrics, desenvolvido em 32 países, o trabalho híbrido será um aspeto muito importante no envolvimento dos colaboradores em 2024. Por sua vez, o estudo da Deloitte “Gen Z and Millenial Survey 2023” concluiu que mais de metade dos inquiridos, que integram estas duas gerações, preferem o trabalho híbrido por considerarem que este é positivo para a sua saúde mental.

Neste momento, o modelo de trabalho híbrido é o mais popular no mercado de trabalho português e a preferência generalizada por esta opção irá prevalecer no próximo ano.

5 – Investimento no desenvolvimento de competências

As pessoas gostam de sentir que as organizações investem nelas, na sua formação e no seu crescimento. Esse investimento é um sinal de reconhecimento e capacitação.

Segundo o estudo GoodHabitz “O atual estado do Desenvolvimento Pessoal nas Organizações”,  84% dos colaboradores consideram o seu desenvolvimento pessoal importante e 4 em cada 5 acreditam que é fundamental haver esse investimento por parte das entidades empregadoras.

Em 2024, procure desenhar na sua empresa um programa sólido de progressão na carreira e forneça oportunidades de formação profissional e desenvolvimento de competências. Os resultados serão positivos ao nível da performance e da produtividade, mas igualmente ao nível da satisfação e envolvimento dos colaboradores.

À medida que o mercado de trabalho vai evoluindo, as preocupações dos líderes e gestores não deve ser apenas como fazer os seus negócios crescer, mas também como fazer com que as suas pessoas se sintam ouvidas, valorizadas, reconhecidas e envolvidas.

Mais do que nunca, as pessoas estão a olhar não só para o preço dos produtos que compram, mas também para o impacto que estes possam ter no planeta.

No momento de escolherem um determinado produto, os consumidores tendem a privilegiar cada vez mais opções mais amigas do ambiente, que sejam produzidas à base de plantas ou com materiais reciclados, que sejam biodegradáveis ou cujas embalagens sejam recicláveis, ou ainda que possam ser reutilizadas e substituam outros bens de utilização única.

Se está a tentar adquirir hábitos de consumo mais ecológicos e procura ideias de presentes sustentáveis para oferecer neste Natal, damos-lhe 15 ideias de produtos que pode encontrar na loja online Pegada Verde.

Leia também: Dicas práticas para reduzir o desperdício no Natal

1 – Kit de cultivo Say It Flowers

Kit com vaso biodegradável, substrato pronto a usar e bola de sementes com flores como papoila, pimpinela ou goiveiro dourado. 

2 – Bombas de biodiversidade

Duas cápsulas de sementes à base de argila e matéria orgânica, disponíveis em quatro opções de misturas de plantas: flores silvestres, salvemos as abelhas, jardim mediterrâneo e jardim atlântico.

3 – Candle in a bottle Jasmim Wonder

Vela produzida com base em resíduos de óleos e azeites vegetais, neutra em emissões de carbono, e porta-velas feito a partir de garrafas de vidro.

4 – Meias de criança de algodão orgânico

As meias Chulézinho são fabricadas em Portugal, com algodão orgânico com certificação GOTS.

5 – Perfume sólido Água Mole

Perfume sólido feito à base de cera de abelha e óleo de amêndoas doces, produzido de forma artesanal em Portugal e com embalagem reciclável e reutilizável.

6 – Creme de mãos Ben&Anna

Creme vegan, não testado em animais, e livre de microplásticos. Disponível para cuidado diário (amêndoa) e para cuidado intensivo (abacate).

7 – Conjunto Aromas que Perduram

Conjunto com um sabonete Água Mole (oito fragrâncias à escolha) e uma saboneteira de Luffa, produzido de forma artesanal em Portugal.

8 – Batom acetinado PHB

Batom com fórmula natural e orgânica, feito à base de plantas e registado na Vegan Society. O seu packaging é em papel, com menos 70% de plástico do que as embalagens de batons tradicionais. 

9 – Verniz vegan Pure Color

Verniz feito de derivados de matérias-primas renováveis de origem natural, como milho, algodão, trigo e mandioca.

10 – Minipack de Néctares Biológicos de Mel Aromatizado

Conjunto de três néctares de mel biológico Beesweet, uma marca portuguesa de produtos da colmeia com Certificação Bio.

11 – Caixa presente azeite bio Acushla Pop

Caixa com três azeites biológicos produzidos na região de Trás-os-Montes e Alto Douro e com a certificação FSSC 22000 (Food Safety System Certification).

12 – Caixa presente com azeite, mel e vinho do Porto Acushla

Caixa em cartão com frascos de vidro no interior: azeite virgem biológico produzido em Trás-os-Montes, mel biológico de rosmaninho igualmente transmontano e vinho do Porto Reserva Rubi.

13 – Garrafa reutilizável Urban Bottle

Garrafa reutilizável em aço inoxidável de 1L, apta para bebidas quentes ou frias.

14 – Marmita colapsável Stojo Bowl

Marmita dobrável e transportável, apropriada para comidas quentes ou frias.

15 – Conjunto sustentabilidade para totós

Conjunto composto por uma palhinha reutilizável, uma garrafa reutilizável de 500ml e uma bolsa para lanches.

Gostou destas ideias de presentes sustentáveis? A Edenred também lhe dá um desconto exclusivo de 10% em toda a loja online da Pegada Verde.

Descubra na sua App MyEdenred como pode usufruir deste desconto e conheça a lista completa de vantagens.

A inteligência artificial tem registado, nos últimos meses, uma evolução sem precedentes. Os avanços tecnológicos verificados, em particular no que diz respeito à IA generativa (inteligência artificial que tem a capacidade de criar novas ideias, conteúdos e recursos), abrem portas à transformação de inúmeros setores de atividade.

De acordo com um estudo da Goldman Sachs, a inteligência artificial pode contribuir para aumentar o PIB global em 7% e a produtividade em 1,5 pontos percentuais num período de 10 anos.

Estas possibilidades trazidas pelos desenvolvimentos da inteligência artificial têm levantado várias questões relacionadas com o mercado de trabalho: se muitas tarefas podem passar a ser desempenhadas através de IA, isso significa que as máquinas vão substituir os profissionais de carne e osso?

A verdade é que, ao simplificar e automatizar diversas tarefas, a inteligência artificial não irá necessariamente eliminar o trabalho humano, mas sim transformá-lo. Os profissionais serão desafiados a reinventar a forma como trabalham e serão mais valorizados pelas suas soft skills – competências interpessoais e socioemocionais -, que a inteligência artificial não consegue replicar.

Descubra connosco sete soft skills que a inteligência artificial não consegue substituir.

1 – Sentido crítico

As máquinas têm uma grande capacidade de analisar dados, mas não têm qualquer capacidade de avaliar esses dados com sentido crítico nem de retirar conclusões complexas dessa avaliação.

O pensamento crítico continuará a ser uma competência muito valorizada nos profissionais, pois permite analisar problemas de diferentes perspetivas, considerar experiências passadas e antecipar os impactos de determinadas decisões.

2 – Capacidade de resolução de problemas

Nenhum robot ou algoritmo pode ser equiparado à capacidade humana de pensar “fora da caixa” ou de resolver problemas complexos.

Embora a inteligência artificial consiga analisar dados e encontrar soluções baseadas nesses dados, o mesmo não acontece em problemas mais complexos, que tenham de considerar outras variáveis ou exijam soluções mais criativas.

3 – Inteligência emocional

A inteligência emocional é outra competência que a inteligência artificial não consegue substituir: identificar e compreender emoções é algo que não está ao alcance das máquinas.

Esta soft skill é fundamental em profissões que envolvam o contacto com outras pessoas – como o ensino, as vendas, a medicina, entre muitas outras – e a conexão emocional exigida por estas posições é algo que a IA não consegue alcançar.

4 – Empatia

Tal como a inteligência emocional, também a empatia é uma capacidade humana que a tecnologia não consegue replicar. E também esta é uma competência fundamental e altamente valorizada em muitos contextos profissionais (e, obviamente, na nossa vida de maneira mais geral).

Pessoas empáticas contribuem para um ambiente de trabalho mais compreensivo, tolerante e inclusivo.

5 – Tomadas de decisão éticas

Esta é uma questão crítica quando se fala de inteligência artificial. Ao contrário das pessoas, as máquinas têm dificuldade em pesar as diferentes variáveis inerentes a um determinado dilema e em tomar uma decisão justa.

A ética, a moralidade e a autoconsciência são características associadas aos humanos e que são determinantes em muitas tomadas de decisão, quer seja no plano pessoal ou profissional.

6 – Criatividade e originalidade

Este pode ser um tema ambíguo: como a inteligência artificial generativa tem a capacidade de criar coisas novas, podemos considerar que existe criatividade envolvida. No entanto, mesmo quando são usadas ferramentas de machine learning, a IA não deixa de ser programada e, de alguma forma, previsível.

Por oposição, a criatividade está associada a espontaneidade, imaginação e inspiração. E estas características são, e serão, cada vez mais procuradas nos profissionais, que devem estar abertos à utilização das novas tecnologias e usá-las para potenciar ainda mais a sua criatividade e originalidade.

7 – Outras competências interpessoais

Existem outras competências interpessoais que a inteligência artificial não consegue substituir. É o caso da escuta ativa, do respeito ou da generosidade, por exemplo.  

Adicionalmente, e embora as máquinas estejam cada vez mais evoluídas a ouvir e a formular um discurso, há um conjunto de competências relacionadas com a comunicação não verbal que ainda são exclusivas dos humanos.

Em suma, a velocidade à qual a tecnologia está a evoluir pode – e vai – colocar grandes desafios aos profissionais. Mas serão, sobretudo, desafios ao nível da adaptação e da colaboração.

A questão não é tanto sobre as tarefas e as competências que a inteligência artificial pode substituir, mas mais sobre como os profissionais podem aperfeiçoar as soft skills que lhes permitirão tirar partido de todas estas potencialidades emergentes.

O capital humano é o ativo mais importante das organizações e, por isso, a sua dedicação deve ser reconhecida e premiada.

A atribuição de prémios e incentivos é uma parte fundamental na proposta de valor das empresas para os seus colaboradores e um aspeto muito relevante no sentido de motivá-los e incentivá-los a manterem um bom desempenho.

A partir de agora, a sua empresa pode fazê-lo através do Edenred Gift.

O que é o Edenred Gift?

O Edenred Gift é um cartão oferta digital que pode ser usado em dezenas de grandes marcas de áreas como a moda, tecnologia, lazer, plataformas de streaming e muito mais.

Adidas, Pingo Doce, Decathlon, IKEA, Mango, Netflix, Toys R Us ou Rituals, por exemplo, são algumas das lojas nas quais o Edenred Gift pode ser utilizado.

Esta rede de estabelecimentos está sempre a aumentar, para os colaboradores poderem usar o Edenred Gift onde for mais útil e conveniente para eles.

Como funciona o Edenred Gift?

1. No momento em que a empresa decide atribuir o Edenred Gift aos colaboradores, basta fazer o pedido no Portal Cliente, indicando os montantes a atribuir.
2. Os colaboradores recebem um email com o código do cartão oferta, que devem utilizar para efetuar o seu registo.
3. Depois de entrarem, só precisam de indicar a loja ou as lojas onde pretendem usar o saldo disponível no seu Edenred Gift.
4. Após o período de processamento, os códigos dos cartões oferta de cada marca selecionada são enviados por email e já podem ser usados.

Vantagens para a empresa

• Caso a sua atribuição não tenha um caráter regular, o Edenred Gift está isento de TSU;
• Contribui para aumentar a motivação e satisfação dos colaboradores (retenção de talento);
• É possível definir um momento diferente para cada colaborador;  
• Possui uma linha de apoio ao cliente dedicada;
• Tem garantia total de confiança e segurança.

Vantagens para os colaboradores

• Maximiza o poder de compra, face à atribuição do mesmo montante em numerário, graças à isenção de TSU (caso não seja atribuído com um caráter regular);
• Proporciona flexibilidade na escolha das lojas, uma vez que o valor disponível no Edenred Gift pode ser usado numa única marca ou dividido em várias;
• O processo de utilização simples e 100% digital;
• Possui uma linha de apoio ao utilizador dedicada.

Quer saber mais informações sobre o Edenred Gift? A nossa equipa está sempre disponível para ajudar.

Num mercado de trabalho altamente dinâmico e competitivo, no qual a satisfação e motivação dos profissionais não resulta unicamente do salário que recebem, o conceito de employee experience – ou experiência do colaborador – tem vindo a ganhar cada vez mais preponderância.

De acordo com o Employee Experience Guide 2022, os colaboradores valorizam um contexto profissional que os ajude a aprender e a atingir o seu potencial, gostam de sentir que são valorizados e reconhecidos e procuram um verdadeiro sentimento de pertença em relação à organização na qual trabalham.

Por isso mesmo, os líderes precisam de desenhar e otimizar toda a experiência do colaborador, desde o seu recrutamento até à eventual saída da empresa.

O que é a experiência do colaborador?

A experiência do colaborador refere-se a todas as interações que um trabalhador tem na empresa onde trabalha, quer sejam interações com tecnologia ou sistemas, com o próprio local de trabalho, com os colegas e líderes ou com as políticas organizacionais.

A experiência do colaborador pode mudar ao longo do tempo e, além disso, é subjetiva, na medida em que está muito relacionada com a forma como as pessoas se sentem.

Por essa razão, é crucial que os responsáveis de recursos humanos percebam a importância de avaliar a satisfação dos colaboradores e de adaptar a proposta de valor da empresa com o objetivo de melhorar toda a experiência.

Como melhorar a experiência do colaborador?

1 – Peça feedback aos colaboradores

O ponto de partida para otimizar a experiência dos colaboradores é perguntar-lhes como se sentem.

Estes questionários internos são uma ferramenta muito valiosa para medir o pulso à satisfação e motivação dos profissionais, para aferir se as pessoas se sentem valorizadas e para identificar oportunidades de melhoria (de certeza que elas existem).

2 – Promova a diversidade, equidade e inclusão

Uma cultura organizacional que promova a diversidade, a equidade e a inclusão assume um papel fundamental na experiência dos colaboradores. As novas gerações de profissionais são tendencialmente mais exigentes em relação a estes valores, que não podem ser vistos pelas empresas como um mero chavão para melhorar a sua reputação.

As organizações devem ser intrinsecamente diversas, equitativas e inclusivas, de forma a que os colaboradores se sintam acolhidos, respeitados e valorizados.

3 – Ofereça flexibilidade

Ter um modelo de trabalho flexível já deixou de ser um benefício e passou a ser, para muitos, um dado adquirido.

De acordo com um inquérito do instituto alemão Ifo, os portugueses fazem, em média, 0,8 dias de teletrabalho por semana, mas gostavam de fazer o dobro. Estes dados demonstram a relevância que muitos profissionais atribuem, não só ao trabalho remoto mas, de maneira mais geral, a modelos de trabalho flexíveis (regime híbrido, flexibilidade de horários, semana de trabalho de quatro dias, etc).

Os trabalhadores veem uma relação direta entre o trabalho flexível e a sua qualidade de vida, pelo que a flexibilidade é um aspeto determinante a ser considerado pelas organizações com vista à otimização da experiência dos colaboradores.

4 – Implemente um processo sólido de onboarding

As primeiras impressões contam muito e tendem a perdurar no tempo. Uma experiência de onboarding insatisfatória pode influenciar negativamente toda a perceção do colaborador acerca da empresa daí para frente.

Não menospreze a importância de um processo de acolhimento bem estruturado: que transmita ao colaborador os processos da empresa, mas também a cultura e os valores da organização; que comece a atribuir tarefas, mas também que estimule as relações com os colegas e que faça as pessoas sentirem-se bem recebidas e acompanhadas.

5 – Privilegie o bem-estar das pessoas

Parece lógico que os profissionais tenham uma experiência mais positiva em empresas que se preocupem com o seu bem-estar e implementem medidas concretas com esse propósito.

Segundo o relatório Global Wellbeing Survey, 82% das empresas veem o bem-estar dos seus colaboradores como uma prioridade, mas apenas 55% das organizações apostam de facto em estratégias que o promovam.

Melhorar a experiência do colaborador passa, em grande parte, por desenvolver medidas que coloquem as pessoas e o seu bem-estar no centro das preocupações da organização.

Essa estratégia tem de ser holística e pode passar por aspetos tão diversificados como disponibilizar benefícios flexíveis, estimular a prática de atividade física, oferecer apoio mental e emocional, encorajar o work-life balance, reconhecer e premiar a dedicação das pessoas, fomentar o desenvolvimento profissional, ter uma cultura inclusiva, dinamizar momentos de convívio que potenciem conexões informais entre as pessoas, entre muitos outros.

A Edenred Portugal foi distinguida como marca Superbrands 2023, afirmando-se assim como uma marca de excelência no mercado português no segmento Corporate.

Esta distinção é resultado do trabalho sólido que a Edenred tem desenvolvido, nos últimos 39 anos, no setor dos benefícios extrassalariais e um reconhecimento da confiança dos seus clientes e utilizadores.

A entrega oficial dos selos realizou-se na 19.ª Gala Superbrands, na Fundação Oriente, em Lisboa.

Sobre a Superbrands

A Superbrands é uma organização internacional independente presente em 89 países, nos quais identifica e promove as principais marcas de excelência destacadas pelos consumidores nos mais diversos setores de atividade.

Sobre o processo de identificação das marcas Superbrands

A identificação das marcas Superbrands resulta da ponderação entre as escolhas do painel de consumidores e a votação do Conselho Superbrands.

Por um lado, foram realizadas 1000 entrevistas válidas a consumidores representativos da população portuguesa, aos quais foi pedido que destacassem três marcas para cada uma das seguintes dimensões: marcas únicas; marcas em que mais confia; marcas com as quais se identifica; marcas que satisfazem as suas necessidades e aspirações; marcas mais conhecidas.

Por outro, o Conselho Superbrands classificou uma lista com mais de 1300 marcas de acordo com os critérios: domínio de mercado; longevidade; goodwill; fidelização; e aceitação.

É da conjugação destas duas visões que resulta a lista de marcas consideradas mais relevantes no mercado.

Depois de já termos recebido o Prémio Marca Recomendada 2023 e o Prémio Cinco Estrelas, esta é também uma distinção que nos deixa a todos, na Edenred, muito satisfeitos e honrados!

Seja num jantar de família, um convívio com amigos ou quando estamos sozinhos em casa e não nos apetece cozinhar… quantas vezes já fomos “salvos” pelo Uber Eats?

Se costuma fazer pedidos no Uber Eats, já pode pagar com o seu Edenred Refeição! Os pagamentos com o seu cartão de refeição já se encontram disponíveis nesta aplicação de entregas ao domicílio.

Como funciona?

É muito simples! O pagamento é feito através do MB WAY.

Em primeiro lugar, garanta que tem o seu Edenred Refeição associado ao MB WAY. Depois, só precisa de escolher este método de pagamento no checkout do seu pedido no Uber Eats e, por fim, confirmar o pagamento no MB WAY.

Verifique que, quando valida o pagamento no MB WAY, é o cartão Edenred Refeição que está selecionado.

Ainda não associou o seu Edenred Refeição ao MB WAY?

Pode associar o seu cartão ao MB WAY para efetuar compras sem contacto em estabelecimentos físicos, compras online ou pedidos em plataformas de delivery, como é o caso do Uber Eats.

Só precisa de inserir o cartão numa caixa multibanco, fazer a adesão ao MB WAY e depois confirmar o processo no seu telemóvel. Veja o passo a passo para associar os cartões Edenred ao MB WAY.

Depois já pode começar a usar o Edenred Refeição no Uber Eats!

Ainda não está registado no Uber Eats?

A Edenred e o Uber Eats estão a oferecer 6€ de desconto no primeiro pedido acima dos 12€ para todos os novos utilizadores registados na aplicação. Só precisa de inserir o código promocional EDENRED6 no checkout.

De acordo com o Instituto Nacional de Estatística (INE), a taxa de poupança das famílias portuguesas tem vindo a descer desde a pandemia. Durante o primeiro trimestre de 2021, os portugueses conseguiram poupar 13,7% do seu rendimento disponível. No entanto, no primeiro trimestre de 2023, essa percentagem caiu para apenas 5,8%. Não se verificava uma taxa de poupança tão baixa desde o ano de 2008.

Com a subida generalizada dos preços que se tem verificado nos últimos meses, é natural que se torne mais desafiante colocar algum dinheiro de parte. No entanto, é precisamente em contextos de inflação como o que vivemos que ter uma almofada financeira é crucial.

Neste Dia Mundial da Poupança, descubra algumas dicas práticas para adquirir hábitos de poupança no dia a dia.

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1 – Monitorize os seus gastos

O primeiro passo para poder poupar é perceber quanto gasta. Monitorize todas as suas despesas (mesmo as que lhe pareçam mais insignificantes, como aquele café que bebe diariamente) e registe essa informação. Pode fazê-lo de forma mais arcaica, numa folha de papel, mas sugerimos que o faça num ficheiro Excel ou numa aplicação móvel destinada a esse efeito.

Organize as despesas por categorias – créditos, combustível, alimentação, telecomunicações, etc -, de modo a perceber quanto gasta mensalmente, em média, em cada uma dessas áreas.

De seguida, vai conseguir identificar determinados gastos que pode, eventualmente, reduzir ou eliminar.

2 – Inclua a poupança no seu orçamento mensal

Criar um orçamento mensal, pessoal ou familiar, é uma boa forma de planear e gerir o dinheiro disponível. Nesse orçamento deve incluir as suas despesas face às suas receitas e deve ter em consideração encargos não recorrentes (como o seguro do carro ou o IUC, por exemplo).

Também neste orçamento mensal deve prever a poupança. Ou seja, deve contemplar, à partida, uma parte das suas receitas que tem como objetivo colocar de lado todos os meses. Comece com uma meta de poupança que lhe pareça razoável e que consiga cumprir.  

3 – Comece com montantes pequenos, mas seja regular

Se está a começar a adotar hábitos de poupança, comece com pequenos montantes, mesmo que lhe pareçam irrisórios. Por mais insignificante que lhe pareça, se conseguir que isso se torne um hábito recorrente, pode fazer a diferença a médio-longo prazo.

Além disso, à medida que for vendo o seu “mealheiro” crescer, isso vai motivá-lo a economizar cada vez mais.

4 – Pense na diferença entre aquilo que quer e aquilo de que precisa

Por vezes, tendemos a confundir os conceitos de querer e precisar. Será que precisa mesmo de beber café fora todos os dias ou pode beber café em casa? Será que precisa mesmo de comprar um telemóvel novo? Precisa mesmo de um computador novo ou é possível reparar o que já tem?

Repensar algumas destas decisões e comportamentos podem ajudá-lo a gerir o seu orçamento de forma mais racional e, no final do dia, a poupar.

5 – Interiorize a máxima “pague-se a si primeiro”

No ponto 2 dissemos que deve contemplar, à partida, aquela parte das suas receitas que pretende colocar de lado. Isto significa fazê-lo no início do mês, assim que recebe o seu salário.

Defina o montante que pretende poupar mensalmente e guarde-o logo. Se o fizer apenas no final do mês, depois de pagar todas as despesas previstas – e aquelas que não estavam previstas -, é muito provável que acabe por não conseguir economizar a quantia que pretendia.

Pode parecer um contrassenso pagar-se a si antes de pagar as despesas e bens essenciais, mas esta é uma arma valiosa no que toca a adquirir hábitos de poupança.

6 – Separe as poupanças da sua conta à ordem

Se for guardando dinheiro na mesma conta onde recebe o seu salário e a partir da qual paga as suas contas, é mais provável que caia na tentação de gastar o dinheiro que estava a tentar poupar.

Uma boa prática é manter as suas poupanças numa conta distinta da sua conta à ordem. Dessa forma, terá mais visibilidade do montante destinado ao pagamento das várias despesas e do montante que está a economizar.

Nunca é tarde para começar a adotar estas estratégias e tentar tornar os seus hábitos de poupança mais consistentes e efetivos. Por mais que estas ações lhe pareçam difíceis ao início, facilmente se tornarão mais intuitivas à medida que o tempo for passando.

O mercado de trabalho é constituído, atualmente, por quatro gerações de trabalhadores. Por se encontrarem em fases de vida distintas, e por terem necessidades e objetivos muito diversos, esses trabalhadores valorizam aspetos diferentes no que toca aos benefícios oferecidos pelas empresas.

A resposta a este espectro tão alargado de necessidades e expetativas passa, invariavelmente, por planos de benefícios flexíveis. Descubra o que são e as razões pelas quais deve implementá-los na sua organização.

O que são benefícios flexíveis?

Os benefícios flexíveis são um complemento à remuneração financeira e têm como objetivo garantir o acesso a determinados bens e serviços que são valorizados pelos colaboradores em função da sua fase de vida, objetivos e necessidades. Estes benefícios são flexíveis porque possibilitam flexibilidade na escolha, no momento da sua utilização, por parte da cada colaborador.

Alguns exemplos de benefícios flexíveis podem ser, por exemplo:

• Benefícios de apoio à infância (para colaboradores com filhos até aos 6 anos);
• Benefícios de apoio à educação (para colaboradores com filhos a partir dos 7 anos);
• Benefícios que apoiam a formação e desenvolvimento profissional do próprio colaborador;
• Benefícios ligados à saúde e ao bem-estar do colaborador e da sua família (que ajudam a suportar despesas em hospitais, farmácias, lares de idosos, entre outras).
• Outros benefícios.

Porquê disponibilizar benefícios flexíveis na sua empresa?

A popularidade dos benefícios flexíveis tem aumentado nos últimos anos e os planos de benefícios flexíveis oferecidos pelas empresas são cada vez mais valorizados pelos candidatos na hora de abraçar um novo desafio profissional.

Ao disponibilizarem benefícios flexíveis, as organizações demonstram que se importam com os seus colaboradores – com a sua satisfação e bem-estar – e que estão dispostas a investir no seu futuro.

As principais vantagens dos planos de benefícios flexíveis são:

• Ajudam a atrair e reter talentos: os benefícios flexíveis são cada vez mais importantes para as empresas se manterem competitivas na sua indústria, tanto na hora de contratarem novos colaboradores como na redução no turnover. De acordo com um estudo da MetLife, 72% dos trabalhadores inquiridos afirmam que o facto de terem benefícios flexíveis aumenta a sua fidelização à empresa.
• Potenciam a satisfação, o compromisso e a produtividade: uma vez que os colaboradores se sentem mais valorizados pela entidade empregadora, a sua motivação e envolvimento tendem a aumentar.
• Promovem a poupança fiscal da empresa e do colaborador: uma vez que estamos a falar de benefícios extrassalariais com vantagens fiscais associadas, a otimização fiscal é um aspeto muito relevante a considerar. A empresa consegue valorizar o pacote remuneratório sem agravar a carga fiscal e, ao mesmo tempo, o colaborador tem maior poder de compra para suportar despesas que podem representar uma grande fatia do seu orçamento.
• Melhoram o employer branding: o número de profissionais que valorizam os benefícios flexíveis aumenta de dia para dia e, por isso, o facto de incluí-los na EVP da sua empresa (na proposta de valor para os colaboradores) ajuda a construir e manter uma imagem positiva da organização no mercado de trabalho.

Em suma, implementar um plano de benefícios flexíveis na sua empresa irá trazer inúmeras vantagens. Juntamente com outras medidas e estratégias, pode ajudar a transmitir que a organização tem uma cultura que coloca as pessoas em primeiro lugar.

Por isso, se ainda não oferece benefícios flexíveis aos seus colaboradores, o primeiro passo é simples: comece por perguntar-lhes que tipos de benefícios valorizam e gostariam de receber.

Desde fevereiro de 2022, período que coincide com o início da guerra na Ucrânia, temos assistido a um aumento generalizado dos preços. Despesas em áreas como a energia ou os combustíveis, por exemplo, têm pesado mais na carteira dos portugueses. Mas existe outra categoria na qual o aumento de preços tem sido notório: a alimentação.

A DECO monitoriza o preço de um cabaz alimentar com 63 bens essenciais e, entre fevereiro de 2022 e setembro de 2023, esse cabaz ficou 36,91€ mais caro (subiu mais de 20%).

Esta subida de preços coloca desafios significativos à gestão do orçamento de muitas famílias, especialmente porque a alimentação não é uma área na qual as pessoas possam – ou devam – eliminar gastos.

No entanto, existem alguns hábitos e estratégias que podem ajudá-lo a atenuar os efeitos da inflação e a fazer uma gestão mais racional e otimizada do seu orçamento destinado à alimentação. Descubra como poupar na alimentação com as seguintes dicas!

Leia também: Como ter uma alimentação saudável sem gastar muito dinheiro?

1 – Planeie melhor as suas refeições

Planeamento é uma das palavras-chave no que toca a poupar em despesas de alimentação. Antecipar as refeições que vai fazer durante a semana permite-lhe comprar apenas os ingredientes necessários, evitando gastar dinheiro em alimentos supérfluos e que, eventualmente, possam acabar por estragar-se.

Desta forma, está a controlar melhor os gastos com alimentação e, ao mesmo tempo, a evitar o desperdício alimentar.

2 – Faça compras mais ponderadas

Existem pequenos hábitos que, embora possam dar algum trabalho adicional, permitem fazer compras mais racionais e, por isso, evitar gastos desnecessários:

• Faça sempre uma lista de compras e não se desvie dela (resista à tentação de comprar coisas por impulso);
• Tendo em conta aquilo de que precisa mesmo, defina um teto máximo daquilo que pode gastar;
• Compare preços entre diferentes lojas e entre diferentes marcas do mesmo produto;
• Leia os folhetos promocionais das várias superfícies comerciais e verifique se as campanhas compensam (não compre bens dos quais não precisa apenas por estarem em desconto).

3 – Experimente fazer compras online

Ao fazer compras online, é mais provável que se mantenha fiel à sua lista de compras, uma vez que não está num estabelecimento físico a ver dezenas de outros produtos que possam captar a sua atenção.

Além disso, à medida que vai adicionando produtos ao carrinho, também vai tendo uma noção mais imediata de quanto irá gastar.

Explore plataformas como o Mercadão ou a 360hyper, que ainda oferecem vantagens exclusivas aos utilizadores dos benefícios Edenred.

4 – Congele

Caso tenha cozinhado em grandes quantidades, congele o excesso e guarde para um dia em que não tenha a sua refeição preparada. Ao congelar sobras de refeições já confecionadas ou determinados alimentos que não tenha consumido, está a evitar que estes se estraguem e, por isso, a rentabilizar melhor o seu orçamento. Além disso, também está a poupar tempo.

5 – Privilegie produtos sazonais

As frutas e legumes da época são mais frescos, mais saborosos e mais nutritivos. Adicionalmente, tendem a ser também mais baratos, uma vez que os custos de produção são mais reduzidos e não estão sujeitos a processos de transporte e refrigeração tão longos.

A Equal Food disponibiliza cabazes de fruta e legumes provenientes de produtores locais a um preço mais acessível face ao valor médio do mercado. Os utilizadores Edenred têm, ainda, vantagens adicionais ao encomendarem os seus cabazes nesta plataforma.

6 – Controle melhor os prazos de validade

Faça um controlo mais apertado dos prazos de validade dos produtos que compra. Comece, precisamente, no momento em que está a comprar os alimentos: olhe para os rótulos e garanta que o prazo de validade se adequa ao período no qual espera consumir os produtos.

Em casa, organize os alimentos e as embalagens de forma a que aqueles que precisa de consumir primeiro estejam à frente daqueles com um prazo de validade mais alargado.

Com esta estratégia está, mais uma vez, a evitar o desperdício e a poupar dinheiro.

7 – Beba mais água

Ao invés de optar por sumos, refrigerantes ou bebidas alcoólicas, por exemplo. Todos sabemos que beber água é fundamental para a nossa saúde e bem-estar, além de ser a bebida mais barata.

Beber mais água é, por isso, melhor para a sua saúde e também para a sua carteira.

8 – Evite o desperdício

Já fomos tocando neste ponto nas dicas anteriores, mas a verdade é que poupar na alimentação tem muito a ver com o aproveitamento rigoroso que fazemos dos alimentos e das refeições.

A Too Good To Go tem inúmeras dicas de receitas zero desperdício que pode colocar em prática no seu dia a dia para rentabilizar ao máximo os alimentos que tem em casa.

9 – Peça fatura nos restaurantes

Ao pedir fatura em estabelecimentos de restauração, não está a poupar no imediato, mas está a contribuir para receber um maior reembolso de IRS no futuro. O IVA tem uma dedução de 15% até ao limite máximo de 250€.

O cartão de refeição é um dos formatos através dos quais as empresas podem atribuir o subsídio de refeição aos seus colaboradores. Esta tem sido uma opção cada vez mais privilegiada pelas empresas portuguesas, na medida em que permite maximizar o valor atribuído aos trabalhadores sem agravar a carga fiscal (face ao pagamento em numerário).

Tire todas as suas dúvidas sobre o funcionamento dos cartões de refeição em Portugal.

O que é o cartão de refeição?

O cartão de refeição é um cartão eletrónico pré-carregado pela empresa com o valor estipulado para o pagamento do subsídio de refeição. A empresa carrega este cartão, geralmente aquando do pagamento do vencimento mensal, com o valor do subsídio correspondente a cada dia trabalhado pelo colaborador.

À semelhança de cartões bancários de débito, o cartão de refeição também é protegido por código PIN.

Leia também: 10 Coisas que precisa de saber sobre o cartão de refeição Edenred

Quais as vantagens do cartão de refeição para empresa e colaborador?

O pagamento do subsídio de refeição em cartão traz inúmeras vantagens às empresas e aos colaboradores, sendo que uma das principais está relacionada com os benefícios fiscais associados.

Até ao montante de 10,20€/dia – mais 70% face ao pagamento em numerário -, os colaboradores estão isentos de TSU e IRS e as empresas estão isentas de TSU. Isto permite às entidades empregadoras maximizar o rendimento disponível dos trabalhadores para despesas de alimentação sem que se verifique um agravamento da carga fiscal.

Este aspeto é particularmente importante no período que vivemos, no qual as famílias enfrentam uma subida acentuada do preço dos bens alimentares.

Onde é que o cartão de refeição pode ser utilizado?

Os cartões de refeição destinam-se à aquisição de refeições ou de bens alimentares com vista à sua confeção. Por isso, podem ser utilizados em restaurantes ou em estabelecimentos de retalho alimentar, como supermercados, cafés, pastelarias, padarias, talhos, peixarias e similares.

Os trabalhadores precisam de ter uma conta bancária associada?

Não. O cartão de refeição é um cartão pré-pago recarregável e não está associado a nenhuma conta bancária. Os colaboradores e as empresas não precisam de se preocupar com este tema.

O saldo do cartão de refeição tem de ser usado numa única compra?

Não. O saldo do cartão pode ser repartido em várias compras.

É obrigatório gastar o saldo do cartão de refeição no mês no qual foi pago o subsídio?

Não. Se o saldo não for gasto na totalidade, o valor remanescente acumula para o mês seguinte. Esse valor fica disponível até a validade do cartão expirar.

É possível realizar depósitos, levantamentos ou transferências com o cartão de refeição?

Não. O cartão de refeição só pode ser carregado pela empresa com o montante definido para o pagamento do subsídio de refeição. Não é possível depositar qualquer valor no cartão, não é possível efetuar levantamentos nem transferir dinheiro de ou para o cartão de refeição.

É possível fazer pagamentos online com o cartão de refeição?

Sim. É o caso do cartão de refeição Edenred, que pode ser associado ao MB WAY e, por isso, permite realizar pagamentos sem contacto através do telemóvel e compras online em sites e plataformas aderentes.

Tem mais alguma dúvida sobre os cartões de refeição? Consulte a nossa secção de perguntas frequentes ou entre em contacto connosco. Estamos sempre disponíveis para ajudar.

Artigo atualizado em dezembro de 2024 (para contemplar os novos valores do subsídio de refeição em vigor).

De acordo com o estudo “Closing the Food Waste Gap”, desenvolvido pelo Boston Consulting Group (BCG), calcula-se que, todos os anos, um terço dos alimentos do mundo seja perdido ou desperdiçado e que a média global de desperdício alimentar por agregado familiar é de 75kg por ano.

O mesmo estudo prevê que, no ano de 2030, mais de 840 milhões de pessoas passarão fome, o que corresponde a um décimo da totalidade da população mundial.

O desperdício alimentar levanta, por isso, inúmeras questões morais e sociais. Mas é, igualmente, um problema ambiental à escala global.

Quando desperdiçamos alimentos, estamos a desperdiçar também água e outros recursos que foram utilizados na sua produção. Além disso, o desperdício alimentar contribui em larga medida para a emissão de gases com efeito de estufa.

O combate ao desperdício alimentar tem de passar, invariavelmente, por pequenas ações que nós, enquanto cidadãos, podemos levar a cabo no nosso dia a dia. E esses cuidados devem ser tidos nas refeições que fazemos em casa, mas também quando comemos fora. 

Descubra algumas dicas práticas que pode incorporar na sua rotina para tornar as idas aos restaurantes mais sustentáveis e responsáveis. 

1 – Pergunte se é possível reduzir as porções dos pratos

Principalmente quando já conhece um restaurante, já sabe se o tamanho das porções é adequado para si ou não. Caso as porções servidas sejam excessivas, informe que as quantidades do seu prato podem ser reduzidas.

2 – Peça apenas os acompanhamentos que irá comer

Procure perceber quais são os acompanhamentos incluídos num determinado prato: arroz, salada, legumes, batatas fritas, batata doce…

Se não tiver intenção de comer algum desses acompanhamentos, informe previamente a pessoa que está a atendê-lo. Dessa forma, evita que esse acompanhamento seja servido e fique desnecessariamente no prato.

3 – Peça para retirarem ingredientes que não irá comer

A dica acima aplica-se aos acompanhamentos, mas também a ingredientes ou alimentos específicos que um prato possa conter. Por exemplo, se pedir uma salada que tem tomate, mas não gosta de tomate, é preferível pedir para retirarem o tomate do que não avisar e acabar por deixá-lo no prato.

4 – Partilhe pratos

A verdade é que grande parte das refeições servidas nos restaurantes trazem quantidades demasiado grandes para uma só pessoa. E mesmo quando determinados pratos têm a indicação de que se destinam a duas pessoas, é possível que sejam suficientes para três.

Tente antecipar as quantidades que virão para a mesa e fazer esta gestão. O mesmo pode ser feito com as entradas e as sobremesas.

5 – Não tenha mais olhos do que barriga, especialmente em buffets

Nos restaurantes com buffet, de rodízio ou os chamados all you can eat, é frequente as pessoas exagerarem na quantidade de comida que acham que conseguem comer.

Tente ser mais racional nas escolhas: coloque porções mais pequenas no prato e repita até ficar satisfeito, ao invés de trazer logo quantidades excessivas para a mesa.

6 – Leve as sobras para casa

Se, no final da refeição, tiver sobrado comida no prato, peça para levá-la para casa. A generalidade dos restaurantes disponibiliza caixas para take away, também para este efeito.

No caso de antecipar que poderá vir a sobrar comida, pode reutilizar caixas que já tenha em casa e levá-las para o restaurante. Dessa forma está, também, a combater o consumo de embalagens.

7 – Apoie restaurantes sustentáveis e socialmente responsáveis

Se pretender comprometer-se ainda mais com o combate ao desperdício alimentar, procure saber quais os restaurantes que assumem também um papel ativo nesta causa. Por exemplo, quais os estabelecimentos que disponibilizam os seus excedentes em plataformas como a Too Good To Go ou que têm parcerias com instituições de solidariedade social como a Refood.

Privilegie restaurantes e outros estabelecimentos alimentares que coloquem em prática medidas concretas para reduzir o desperdício alimentar, privilegiar a economia local e apoiar comunidades locais desfavorecidas.

O Grupo Edenred nasceu no ano de 1962 e, desde então, tem assumido a missão de tornar o mundo do trabalho um lugar melhor para todos.

Este compromisso está patente na atividade na Edenred em todos os 45 países nos quais estamos presentes e desdobra-se em três pilares fundamentais:

• Ideal People: melhorar a vida das pessoas;
• Ideal Planet: preservar o planeta;
• Ideal Progress: criar valor com responsabilidade.

Conheça melhor cada um destes eixos que moldam a nossa política de responsabilidade social.

Ideal People

No que diz respeito ao pilar “Pessoas”, a Edenred pretende afirmar-se como uma organização de referência em termos de desenvolvimento profissional, respeito pelos direitos humanos, diversidade e inclusão. Além disso, tem como objetivo promover o bem-estar das pessoas através de hábitos alimentares saudáveis e sustentáveis e ainda contribuir para o desenvolvimento local.

Algumas das iniciativas que suportam estes objetivos são, por exemplo:

• Programa Edenstep: programa destinado a recém-licenciados que lhes permite ter uma experiência profissional em ambiente internacional durante dois anos.
• Talent Week: iniciativa que reúne cerca de 20 colaboradores com uma experiência profissional entre 5 e 10 anos e que tem o propósito de desenvolver os jovens talentos do Grupo.
• Edenred Executive Academy: programa desenvolvido para colaboradores mais experientes e que aborda tópicos relacionados com liderança, desenvolvimento pessoal, crescimento do negócio, etc.
• Idealday: movimento levado a cabo anualmente por todas as unidades de negócio da Edenred e que tem como objetivo promover ações de voluntariado e apoiar as comunidades locais em diferentes vertentes (ambiental, social, etc).
• Edenraid: iniciativa que encoraja todos os colaboradores da Edenred a andar, correr ou pedalar para angariar fundos para a ONG Médicos sem Fronteiras.
• Fundo More Than Ever: a Edenred anunciou a criação desde fundo, em abril de 2020, com o objetivo de apoiar o seu ecossistema face aos eventuais impactos negativos da pandemia da Covid-19. Em Portugal, foram distribuídos 50 mil euros, através de 500 cartões de refeição Edenred carregados com 100 euros cada, a refugiados vindos da Ucrânia.

Ideal Planet

O pilar “Planeta” tem como principal objetivo a preservação do meio ambiente, através da redução da pegada de carbono, da diminuição do consumo de recursos naturais e do desperdício, e ainda do desenvolvimento de soluções e serviços mais ecológicos. A meta é ambiciosa: atingir a neutralidade carbónica até 2050.

• Entre 2013 e 2021, o Grupo Edenred reduziu as suas emissões diretas de gases com efeito de estufa (GEE) em 46%.
• A Edenred está, igualmente, comprometida em digitalizar as suas soluções e serviços, minimizando o impacto das suas atividades nos recursos naturais. Em paralelo, tem privilegiado opções mais sustentáveis no fabrico dos benefícios em formato de cartão ou de voucher em papel. Em Portugal, todos os cartões passaram a ser produzidos em PVC reciclado a partir de 2022. Além disso, a Edenred Portugal integrou o Projeto Merece, que permite não só que os cartões possam ser reciclados e ter uma segunda vida, mas também pretende compensar com a plantação de árvores as emissões de carbono geradas pela produção dos cartões (é plantada uma árvore por cada quilo de resíduos recolhido).
• Nos próprios escritórios, a Edenred tem vindo a adotar práticas mais ecológicas, como o consumo mais eficiente de energia ou a primazia dada a fornecedores de energia de fontes renováveis.
• O desperdício alimentar, e a adoção de hábitos alimentares mais sustentáveis, são também tópicos endereçados no contexto do Ideal Planet. A Edenred Portugal, por exemplo, estabeleceu uma parceria com a Too Good To Go, através da qual incentiva os estabelecimentos e os utilizadores a combater o desperdício alimentar.

Ideal Progress

Por último, através do pilar “Progresso”, a Edenred compromete-se a criar valor com responsabilidade ao longo de todo o seu ecossistema. Para isso, desenvolve a sua atividade e estabelece parcerias de forma ética e foca-se na transição digital, sempre com uma forte preocupação com aspetos como a cibersegurança, a compliance e a proteção de dados.

• O código de ética define os padrões de comportamento esperados dos colaboradores da Edenred e também dos seus fornecedores. No caso dos colaboradores, é disponibilizada uma formação neste âmbito.
• A Edenred privilegia a transparência e compliance no que diz respeito às obrigações e regulamentações tributárias de cada país, bem como os padrões e tratados internacionais.
• A cibersegurança e a proteção de dados são temas estruturais para todo o Grupo, sendo realizadas ações de formação recorrentes com o objetivo de sensibilizar os colaboradores acerca da importância destes tópicos. 
• Para promover uma melhoria contínua do seu serviço, e garantir uma boa experiência a todos os stakeholders, a Edenred desenvolve com regularidade questionários de satisfação no âmbito do Programa Paixão pelo Cliente. Com o feedback obtido, é possível desenvolver ações práticas que procurem dar resposta aos problemas e oportunidades levantados.
• A Edenred ajuda, igualmente, as empresas, os seus colaboradores e os estabelecimentos a adotar boas práticas no que diz respeito à alimentação, exercício físico e bem-estar. Exemplo disso é o Programa FOOD, desenvolvido com o apoio da União Europeia e que, em Portugal, conta também com a chancela da Direção-Geral de Saúde.

Já conhecia a nossa Política Ideal? Descubra mais no site do Grupo Edenred.

As férias são, por excelência, um período no qual as pessoas conseguem descansar, desligar do trabalho e aliviar o stress. No entanto, estes efeitos positivos associados às férias nem sempre perduram quando estas terminam.

Voltar à rotina profissional pode ser difícil e algumas pessoas podem enfrentar o chamado síndrome pós-férias. Na verdade, estima-se mesmo que 4 em 10 pessoas experienciem sintomas de depressão pós-férias.

Mas em que consiste, na prática, esta síndrome pós-férias? E o que pode fazer para que o regresso ao trabalho seja menos duro?

O que é a síndrome pós-férias?

Esta síndrome refere-se a um conjunto de sinais e sintomas que as pessoas podem apresentar quando regressam ao trabalho após um período de férias. Esses sintomas podem ter impacto na rotina profissional e na produtividade, mas também no dia a dia e nas relações pessoais.

Alguns desses sintomas podem ser:

• Stress;
• Ansiedade;
• Tristeza;
• Irritabilidade;
• Desconforto geral;
• Falta de foco e de capacidade de concentração;
• Falta de motivação e de interesse;
• Dificuldade em dormir.

O que fazer para prevenir o aparecimento destes sintomas?

Adotar algumas estratégias antes mesmo de ir de férias pode ajudá-lo a minimizar eventuais efeitos negativos associados ao regresso. Algumas boas práticas são:

• Planeie tempo para descansar: muitas pessoas preenchem o período de férias com demasiados planos e atividades, o que acaba por impedi-las de relaxar efetivamente. Tente conciliar todas essas ocupações com algum tempo de descanso e tranquilidade.
• Deixe a casa arrumada: isto pode significar algum esforço extra antes de ir de férias, mas a verdade é que o regresso a casa será muito mais fácil e despreocupado se esta estiver limpa e organizada.
• Guarde um ou dois dias de transição: para aproveitarem as férias ao máximo, muitas pessoas voltam a casa no dia exatamente antes do regresso ao trabalho. Mas ter pelo menos um dia de transição – mesmo que seja para desfazer as malas, fazer tarefas domésticas ou ir às compras – é fundamental para reduzir a pressão de voltar à rotina.

No que diz respeito ao trabalho propriamente dito, existem também algumas estratégias que podem ajudá-lo:

• Antes de ir férias, delegue tarefas: se deixar todo o seu trabalho em suspenso, sem delegar tarefas a colegas que possam assegurá-las durante a sua ausência, o mais certo é ter demasiado trabalho acumulado quando voltar (o que irá maximizar os seus níveis de stress).
• Não marque reuniões para o primeiro dia de trabalho: antes de ir de férias, tente fazer uma gestão do seu calendário que lhe permita que o dia de regresso esteja o mais livre possível. Dessa forma poderá voltar ao trabalho ao seu ritmo, sem demasiada pressão.
• Aceite a quantidade de emails que vai ter por ler: ter dezenas – ou até mesmo centenas – de emails por ler pode ser perturbante, no sentido em que pode sentir que tem de correr atrás do prejuízo e responder o mais rapidamente possível. Tente contrariar essa pressão e vá respondendo à medida que for conseguindo.

Não se esqueça de que um equilíbrio harmonioso entre a vida profissional e pessoal também é crucial, ainda mais no período pós-férias:

• Conecte-se com a família e os amigos: se durante as férias conseguiu passar tempo de qualidade com familiares e amigos, e reconhece que esses momentos são fundamentais para o seu bem-estar e felicidade, então não deixe de fazê-lo durante o resto do ano. Mesmo estando a trabalhar, é possível conciliar momentos de lazer com as pessoas que são importantes para si.
• Prolongue as memórias das férias: se acha que ainda não está pronto para terminar as suas férias, vá prolongando a sua experiência imprimindo fotografias, criando álbuns ou escrevendo notas dos bons momentos que passou.
• Continue a aproveitar o bom tempo ao ar livre: quando as pessoas passam mais tempo ao ar livre, em contacto com a natureza, tendem a melhorar a sua boa disposição e a reduzir os níveis de stress. Mesmo sem estar de férias, continue a aproveitar o tempo livre para ir à praia, para passear no campo ou num jardim na sua cidade, por exemplo.
• Comece a fazer algo novo: as férias podem contribuir para que as pessoas se sintam revigoradas e considerem iniciar uma nova atividade que promova o seu desenvolvimento pessoal ou profissional. Se acha que está na altura de aprender uma língua, de ter aulas de cozinha ou de dança, de começar a praticar um novo desporto ou a meditar, por exemplo, esta altura é ideal para novos começos.

Quando procurar ajuda?

Caso esteja a experienciar os sintomas acima descritos de forma mais continuada ou permanente (e não apenas durante alguns dias após as férias), considere procurar ajuda profissional.

A persistência destes sinais durante um período mais longo pode ser um indício de que alguma coisa pode não estar bem com a saúde mental e um profissional poderá ajudá-lo a lidar com a situação.  

Dois dos grandes compromissos assumidos pela Edenred prendem-se com a melhoria da vida das pessoas e a preservação do planeta e, nesse contexto, temas como a alimentação saudável e sustentável têm uma importância fundamental.

A Edenred promove todos os anos o Barómetro FOOD, uma iniciativa desenvolvida no âmbito do Programa FOOD que tem como objetivo conhecer os hábitos alimentares da população e encontrar tendências na procura e oferta de refeições saudáveis e nutricionalmente equilibradas.

Trata-se de um questionário destinado a consumidores (trabalhadores que utilizam os benefícios sociais Edenred) e restaurantes (e outros estabelecimentos de retalho alimentar), no qual são colocadas questões sobre temas como a alimentação saudável, desperdício alimentar ou o impacto da inflação nos hábitos alimentares.

Podemos contar com o seu contributo? Responda através de um dos botões abaixo.

O que é o Programa FOOD?

O Programa FOOD – Fighting Obesity through Offer and Demand – foi lançado em 2009 pelo Grupo Edenred com o apoio da União Europeia e, em Portugal, é desenvolvido em parceria com a Direção-Geral de Saúde.

Este programa surgiu como resposta ao crescente problema da obesidade e pretende sensibilizar:

• Os consumidores, para que consigam fazer escolhas alimentares mais nutritivas e equilibradas durante o seu dia a dia de trabalho.
• Os restaurantes e estabelecimentos alimentares, para que melhorem a qualidade nutricional das refeições e alimentos disponibilizados.

Agradecemos a sua colaboração! Fique atento aos resultados do Barómetro FOOD, que serão divulgados em novembro de 2023.

Na Edenred, trabalhamos todos os dias para inovar e melhorar a experiência de todos aqueles que têm relação com os nossos benefícios: as empresas clientes, os utilizadores e os estabelecimentos parceiros.

Recentemente, demos mais um passo na digitalização das nossas soluções. Agora o Edenred Creche e o Edenred Estudante passam a estar disponíveis em formato 100% digital. Estes benefícios de apoio à infância, educação e formação vão poder ser adicionados a uma wallet que permite efetuar pagamentos através da App MyEdenred.

Descubra como tudo funciona!

Como funciona a wallet 100% digital?

Neste momento, as empresas que pretendam atribuir os benefícios Edenred Creche e/ou Edenred Estudante aos seus colaboradores já podem fazê-lo através deste novo formato. O processo é muito simples:

1. A empresa atribui o benefício ao colaborador no Portal Cliente;
2. O colaborador recebe um email a informar que lhe foi atribuído esse mesmo benefício e adiciona-o à sua wallet na App MyEdenred.
3. A partir do momento em que a empresa carregue o benefício, o colaborador pode utilizar o respetivo saldo nos estabelecimentos aderentes. Para isso, só precisa de inserir os dados, selecionando o estabelecimento no qual pretende realizar um pagamento.
4. Após a confirmação, o pagamento fica automaticamente validado na App MyEdenred.

Vantagens deste novo formato wallet

Com a wallet, a gestão e utilização dos benefícios Edenred Creche e Edenred Estudante torna-se mais fácil e cómoda para todos: empresa, colaborador e estabelecimento.

• Comodidade e conveniência: o benefício é atribuído de forma simples, pela empresa, no Portal Cliente, e gerido comodamente pelo colaborador na App MyEdenred.
• Rapidez: os carregamentos ficam disponíveis em 24h.
• Flexibilidade: não existe qualquer limite de valor a atribuir.
• Segurança: os pagamentos efetuados na App MyEdenred são verificados através de SMS token e têm total garantia de segurança.

Tem alguma dúvida sobre o novo formato 100% digital dos benefícios Edenred Creche e Edenred Estudante? Consulte a secção de perguntas frequentes ou entre em contacto connosco.

Se gostava de atribuir estes benefícios extrassalariais na sua empresa, a nossa equipa terá todo o gosto em dar-lhe mais informações.

O período do regresso às aulas é, tipicamente, sinónimo de um pico de despesas para famílias com filhos em idade escolar.

É necessário assegurar os manuais escolares, comprar mochilas e todo o material que não possa ser reaproveitado do ano letivo anterior, pagar propinas no caso de filhos que frequentem o ensino superior…

A boa notícia é que todas estas despesas podem ser pagas com o Edenred Flexível. Este benefício extrassalarial pode ser atribuído pelas empresas aos seus colaboradores com o objetivo de ajudá-los, precisamente, a suportar encargos de educação e formação. Com isenção de Segurança Social, resulta num maior poder de compra nestas áreas.

Leia também: 8 Dicas práticas para poupar no regresso às aulas dos seus filhos

O que pode pagar com o Edenred Flexível?

Este benefício extrassalarial, em formato de cartão eletrónico, pode ser usado de forma abrangente em inúmeros produtos e serviços. Além disso, tanto pode ser utilizado para efetuar pagamentos em estabelecimentos físicos como para fazer compras online em site e plataformas aderentes.

Utilize o seu Edenred Flexível para pagar:

• Livros e manuais escolares: atualmente, todos os estudantes do ensino obrigatório (do 1.º ao 12.º) que frequentem escolas públicas ou privadas com contratos de associação têm direito a manuais escolares gratuitos. Caso não seja o caso dos seus filhos, ou caso precise de adquirir outro tipo de livros (obras literárias, livros de preparação para os exames nacionais, etc), pode comprá-los com o Edenred Flexível.
• Material escolar e de apoio informático ao estudo: mochilas, cadernos, dossiers, lápis e canetas, estojos, material de desenho, computadores ou tablets… todos estes produtos podem ser adquiridos com o Edenred Flexível. A FNAC ou a Staples, por exemplo, são locais onde pode realizar estas compras e usar o seu cartão (tanto nas lojas físicas como online).
• Fardas, transportes e senhas de almoço: estes serviços disponibilizados pelas instituições de ensino também podem ser pagos com o Edenred Flexível.
• ATL, centros de estudos e explicações: porque a educação pode ir além das fronteiras das escolas, estes encargos também podem ser assegurados com o cartão Edenred Flexível.
• Mensalidades de colégios e propinas de universidades: para filhos ou dependentes que frequentem colégios privados, ou para aqueles que já ingressaram no ensino superior, também é possível realizar o pagamento das respetivas mensalidades e propinas com o Edenred Flexível.
• Centros de formação e escolas de línguas: a formação complementar e o desenvolvimento de novas competências, como é o caso de um idioma, por exemplo, também estão contemplados no conjunto de serviços que o Edenred Flexível pode pagar.

Sabia que era possível utilizar o Edenred Flexível em todos estes serviços? Além das áreas da educação e formação, este benefício pode ainda ser usado em encargos relacionados com saúde e apoio social.

Descubra na App MyEdenred, ou no nosso site, os mais de 2400 estabelecimentos aderentes nos quais pode usar o cartão Edenred Flexível.

Para pagamentos sem contacto, através do seu telemóvel, ou para compras online, não se esqueça que pode associar o Edenred Flexível ao MB WAY.

Os benefícios sociais, ou vales sociais, surgiram após a 2ª Guerra Mundial, nos anos 50, no Reino Unido. Ao invés de criarem cantinas, algumas entidades empregadoras começaram a distribuir títulos de refeição aos seus trabalhadores, para que estes pudessem almoçar em restaurantes locais e ter acesso a uma refeição condigna durante a sua jornada de trabalho.

Este modelo foi rapidamente adotado em França e na Bélgica e, mais tarde, foi sendo introduzido de forma gradual em dezenas de outros países.

Em Portugal, os títulos de refeição foram enquadrados na legislação no ano de 1979, os vales de apoio em infância em 1999 e outros benefícios sociais de apoio à educação, saúde e apoio social em 2009.

Mas o que são, na prática, os benefícios sociais? Que tipos existem? Quais as suas características e objetivos? Venha descobrir tudo.

O que são benefícios sociais?

Benefícios sociais, ou vales sociais, são “atribuídos de forma coletiva aos trabalhadores por parte das entidades empregadoras, públicas ou privadas, para que estes acedam a produtos e serviços específicos que melhorem as suas condições de trabalho e facilitem o equilíbrio entre vida profissional e pessoal” (Social Vouchers International Association).

Para que esse acesso seja assegurado, os benefícios sociais podem ser utilizados numa rede de estabelecimentos aderentes que têm uma relação contratual com a entidade emissora desses mesmos benefícios (como é o caso da Edenred).

Objetivos dos benefícios sociais

Os vales sociais têm o propósito de contribuir para um maior rendimento disponível dos seus beneficiários, que têm assim um poder de compra mais elevado para suportar despesas em áreas fundamentais como a alimentação, a educação ou a saúde, por exemplo. Dessa forma, estes benefícios promovem o bem-estar das pessoas e uma melhor qualidade de vida.

Várias pesquisas nacionais e internacionais, como é o caso do estudo “Social Vouchers: Innovative Tools for Social Inclusion and Local Development”, da OCDE (2021), têm reforçado o impacto económico positivo dos benefícios sociais, bem como o seu papel na inclusão e no desenvolvimento local.

Isso é particularmente evidente no contexto de inflação que temos vivido nos últimos meses, na medida em que os vales sociais maximizam a liquidez em despesas que representam uma grande fatia dos orçamentos familiares (como é o caso dos bens alimentares, por exemplo).

Em paralelo, os benefícios sociais também podem ser utilizados como uma ferramenta de combate às desigualdades por parte de entidades públicas – como governos, municípios ou IPSS -, que assim podem garantir o acesso a determinados bens e serviços por parte de comunidades mais desfavorecidas.

Tipos de benefícios sociais

Os vales sociais visam facilitar o acesso a bens e serviços em diversas áreas, como por exemplo:

• Alimentação: têm como objetivo promover a saúde e bem-estar dos trabalhadores, garantindo que estes acedem a uma refeição nutritiva durante o seu dia a dia de trabalho. Para isso, podem ser usados na aquisição de refeições ou de bens alimentares para a sua confeção.
• Infância: podem ser atribuídos para ajudar os trabalhadores a suportar despesas com berçários, creches, jardins de infância e similares. Em Portugal, são elegíveis para receber este benefício social os colaboradores com filhos ou dependentes até aos 6 anos de idade, inclusive.
• Educação e formação: existem benefícios sociais cujo objetivo é garantir o acesso à educação e formação dos próprios colaboradores ou dos seus filhos/dependentes (podendo ser usados em despesas com escolas, universidades, material escolar, livros e manuais, etc).
• Saúde: as empresas também podem atribuir benefícios sociais com a finalidade de facilitar o acesso dos colaboradores, e dos seus familiares, a cuidados de saúde (através da sua utilização em hospitais, clínicas, farmácias, entre outros).
• Dependendo do país, existem outros tipos de vales sociais, em áreas como os transportes e mobilidade, desporto, cultura, turismo, entre outras.

Características dos benefícios sociais

Os benefícios sociais têm um enquadramento legal próprio, que regula a sua utilização e garante que estes são usados para a sua finalidade específica.

As empresas que os atribuem, bem como os seus destinatários, têm determinados benefícios fiscais associados, que variam consoante o tipo de benefício. Essas vantagens fiscais representam uma poupança fiscal para a empresa e uma maior liquidez para os colaboradores face à atribuição do mesmo montante em numerário.

Outras características dos vales sociais são:

• As empresas não são obrigadas a atribuí-los, nem mesmo o subsídio de refeição (exceto se a atribuição estiver prevista no contrato individual ou coletivo de trabalho);
• Podem ser atribuídos em diversos formatos (por exemplo, em papel, em cartão eletrónico ou em formato 100% digital);
• Não são dinheiro nem podem ser trocados por dinheiro (uma vez que não se pretende que possam ser usados para outros fins);
• No caso de serem atribuídos em cartão – como é o caso do cartão de refeição, por exemplo -, não devem ser confundidos com outros meios de pagamento nem com cartões bancários (não é possível levantar dinheiro nem realizar transferências);
• Só podem ser utilizados no país no qual são emitidos, uma vez que um dos seus objetivos também é a promoção do consumo em território nacional e a dinamização da economia local;
• Só podem ser usados numa rede de estabelecimentos que tenham acordo comercial com a entidade emissora dos vales sociais (pois só uma rede credenciada garante a devida utilização do benefício).

Para quem tem filhos em idade escolar, o regresso às aulas é uma época do ano na qual as despesas se multiplicam. É preciso assegurar as matrículas, comprar livros, a mochila, material escolar e muito mais.

Uma vez que estes encargos podem representar uma grande fatia do orçamento das famílias, as empresas podem definir uma política de benefícios extrassalariais que ajude os seus colaboradores a suportar estes gastos.

Descubra os benefícios que pode atribuir na sua empresa para apoiar os colaboradores com filhos neste regresso às aulas.

1 – Edenred Creche

O Edenred Creche é um benefício social que tem como objetivo ajudar a suportar despesas de infância de filhos ou dependentes entre os 0 e os 6 anos de idade, inclusive.

Proporciona uma poupança fiscal para a empresa e uma maior liquidez para os colaboradores que dele beneficiam, graças às vantagens fiscais associadas:

• Isenção total de TSU e majoração de 40% de IRC para a empresa;
• Isenção total de TSU e de IRS para o colaborador.

Este benefício pode ser utilizado em mais de 3 200 estabelecimentos aderentes em Portugal, dos quais fazem parte berçários, creches, jardins de infância e similares.

2 – Edenred Estudante

O Edenred Estudante tem como objetivo ajudar os colaboradores a suportar despesas de educação de filhos ou dependentes a partir dos 7 anos ou despesas de formação dos próprios. Pode ser alocado não só ao pagamento de mensalidades de escolas, colégios e universidades, mas também à compra de livros e manuais, material escolar e de apoio informático ao estudo, centros de estudos e explicações, escolas de línguas, etc.

Este benefício está isento de TSU para a empresa e para o colaborador, proporcionando, por isso, uma maior liquidez para despesas de educação e formação (face à atribuição do mesmo montante em numerário).

3 – Edenred Flexível

O Edenred Flexível é um benefício que, tal como o Edenred Estudante, também pode ser utilizado em despesas de educação e formação (a diferença reside apenas no formato, que neste caso é em cartão).

No entanto, para além disso, também pode ser usado de forma mais abrangente para pagar produtos e serviços nas áreas da saúde e do apoio social. Por exemplo, imaginando que os colaboradores precisam de comprar óculos para os seus filhos, podem usar este benefício em óticas.

Ao atribuir qualquer um destes benefícios extrassalariais aos seus colaboradores, estes passam a poder aceder também ao Programa de Descontos e Vantagens da Edenred, que inclui descontos em dezenas de marcas. Algumas delas são na área da educação e formação – como é o caso da Escola Virtual da Porto Editora, do Wall Street English e do British Council -, o que também pode ser útil para apoiar e potenciar o aproveitamento escolar dos filhos dos seus colaboradores.

O cartão de refeição Edenred é um benefício social através do qual as empresas atribuem o subsídio de refeição aos seus colaboradores. O objetivo é ajudá-los a suportar as suas despesas com alimentação, contribuindo assim para a realização de uma refeição condigna durante o dia a dia de trabalho.

Quer saber mais sobre este benefício? Descubra 10 coisas sobre o Edenred Refeição.

1 – Não é um meio de pagamento, mas sim um vale social

Embora seja um cartão eletrónico, pré-carregado pela empresa com o valor estipulado para o pagamento do subsídio de refeição, a verdade é que o Edenred Refeição não é um meio de pagamento, mas sim um vale social.

O objetivo deste benefício é garantir o acesso dos trabalhadores a uma alimentação nutritiva durante a sua jornada de trabalho. Para isso, pode ser usado na aquisição de refeições ou de produtos alimentares com vista à sua confeção.

2 – Permite aumentar a liquidez em despesas de alimentação

O pagamento do subsídio de refeição em cartão é uma opção cada vez mais privilegiada pelas empresas, na medida em que tem várias vantagens associadas. Uma das principais prende-se com existência de benefícios fiscais.

Até ao montante de 10,20€/dia, a empresa tem isenção total de TSU e o colaborador tem isenção total de TSU e IRS. Por oposição, se o subsídio for atribuído em numerário, essas isenções aplicam-se apenas até ao montante máximo de 6,00€/dia. Isto significa que as empresas podem atribuir um montante mais elevado sem agravarem a carga fiscal, aumentando assim o poder de compra dos colaboradores em despesas com alimentação.

3 – Só pode ser usado em território nacional

Um dos objetivos dos vales sociais é estimular a atividade económica e gerar um círculo virtuoso que dinamize a economia local e contribua para a sociedade como um todo. Por essa razão, estes benefícios só podem ser utilizados em território nacional.

4 – É ecológico e inclusivo

Os cartões de refeição Edenred emitidos a partir de setembro de 2022 passaram a ser mais ecológicos, fabricados em PVC degradável. Desta forma, a sua degradação em ambiente natural é mais rápida e o impacto ambiental mais reduzido.

Paralelamente, todos os cartões passaram a ser também mais inclusivos: o entalhe redondo na lateral direita permite que pessoas invisuais saibam, sempre que realizam um pagamento, qual é a correta posição do cartão.

5 – Pode ser personalizado com a identidade visual da empresa

As empresas que atribuem o subsídio de refeição através do cartão de refeição Edenred podem optar por personalizá-lo com a sua marca e identidade visual. Os cartões podem incluir o logotipo da empresa, a sua paleta de cores ou outros elementos visuais alusivos à marca, o que pode contribuir para reforçar a sua notoriedade. Ao mesmo tempo, também pode ser uma forma de aumentar o sentimento de pertença dos colaboradores à organização. 

6 – Tem a maior rede de estabelecimentos aderentes do país

O Edenred Refeição pode ser utilizado em mais de 38 mil estabelecimentos em Portugal Continental e nas Ilhas. Desses estabelecimentos fazer parte restaurantes, cafés, padarias e pastelarias, minimercados, supermercados, hipermercados, talhos, peixarias, mercearias e outros estabelecimentos alimentares.

Descubra, a qualquer momento, se um estabelecimento faz parte da rede estabelecimentos aderentes Edenred no nosso site ou na App MyEdenred. Caso pretenda usar o seu cartão em algum local que ainda não integre a nossa rede aderente, também pode sugerir esse estabelecimento.

7 – Pode ser associado ao MB WAY

Se costuma utilizar o MB WAY, então saiba que também pode associar o Edenred Refeição a esta aplicação. O processo de associação é feito numa caixa multibanco, tal como no caso dos cartões bancários.

Depois disso, já pode começar a realizar pagamentos com o seu telemóvel em estabelecimentos que aceitam o Edenred Refeição.

8 – Pode ser usado em estabelecimentos físicos e online

Além de poder usar o MB WAY para efetuar pagamentos sem contacto em estabelecimentos físicos, também pode fazer compras online em sites e plataformas aderentes que têm o MB WAY como método de pagamento.

Quando estiver a finalizar a compra e a validar o pagamento na aplicação do MB WAY, selecione o cartão de refeição Edenred.

9 – Está a distância de um clique com a App MyEdenred

Ainda não se registou na App MyEdenred? Ao instalar esta aplicação, disponível em iOS e Android, pode fazer a gestão integrada do seu cartão Edenred Refeição e de outros benefícios Edenred que possa ter.

Consulte o seu saldo e movimentos a qualquer momento, descubra estabelecimentos perto de si que aceitam o cartão de refeição Edenred, faça a sugestão de novos estabelecimentos, aceda a descontos em restaurantes, bloqueie o seu cartão em caso de perda ou extravio, entre outras funcionalidades.

10 – Dá-lhe acesso a vantagens em dezenas de marcas

Ainda na App MyEdenred, também pode ter acesso ao Programa de Descontos e Vantagens. Os utilizadores Edenred podem usufruir de descontos em dezenas de marcas de seguros, combustíveis, lazer, tecnologia, saúde e bem-estar, mobilidade, energia e muito mais.

Só precisa de ver, na secção “Vantagens” da App, como pode aceder a cada um dos descontos.

Artigo atualizado em dezembro de 2024 (para contemplar os novos valores do subsídio de refeição em vigor).

A sua empresa atribuiu-lhe o cartão Edenred Flexível? Este benefício extrassalarial tem como objetivo aumentar o poder de compra em áreas que geralmente representam uma grande fatia do orçamento das famílias.

Esse aumento da liquidez resulta do facto de este benefício estar totalmente isento do pagamento de Segurança Social. Por exemplo, imaginando que a sua empresa lhe atribui 1000€ através do Edenred Flexível: considerando uma taxa média de TSU de 11%, por exemplo, está a receber mais 110€ líquidos do que receberia se o mesmo montante lhe fosse concedido em numerário (neste caso, receberia apenas 890€ líquidos).

Mas, na prática, onde é que pode usar o Edenred Flexível? Que tipo de produtos e serviços pode pagar com este cartão? Venha descobrir connosco.

1 – Mensalidades de escolas e colégios

Caso tenha filhos ou dependentes com idade a partir dos 7 anos, pode usar o seu Edenred Flexível para pagar mensalidades de escolas e colégios.

2 – ATL e atividades extracurriculares

Da mesma forma, também pode usar este cartão em estabelecimentos que prestem serviços de atividades de tempos livres e extracurriculares (atividades desportivas, ateliers, etc).

3 – Livros e manuais escolares

Precisa de comprar manuais escolares, livros de preparação para os exames, obras recomendadas no Plano Nacional de Leitura ou outros livros de apoio escolar? Pode fazê-lo com o Edenred Flexível, que pode ser usado em diversas papelarias e livrarias. É o caso da FNAC, da Bertrand ou da WOOK, por exemplo, nas quais também pode fazer compras online através do MB WAY.

4 – Material escolar e de apoio informático ao estudo

Além de livros e manuais escolares, também é possível usar o Edenred Flexível para comprar material escolar e de apoio informático ao estudo. Estabelecimentos como a Staples e a Note!, por exemplo, fazem parte da rede de estabelecimentos aderentes da Edenred e aceitam pagamentos com o Edenred Flexível nas lojas físicas e na loja online.

5 – Centros de estudos e explicações

Caso os seus filhos frequentem algum centro de estudos ou de explicações, esses serviços também podem ser pagos com o Edenred Flexível.

6 – Fardas, transportes e senhas de almoço

No que diz respeito às escolas e colégios, a utilização do Edenred Flexível pode ir além do pagamento de mensalidades. Pode usar este benefício para realizar o pagamento de outros serviços disponibilizados pela instituição de ensino, como na compra de fardas, em serviços de transporte e ou nas senhas de almoço, por exemplo.

7 – Propinas de universidades

O Edenred Flexível também pode ser usado na sua própria formação e desenvolvimento de competências. Este benefício extrassalarial é uma ferramenta que as empresas têm à sua disposição para apoiar o crescimento profissional dos seus colaboradores.

Gostaria de tirar uma licenciatura, um mestrado ou uma pós-graduação? Pode usar o Edenred Flexível para pagar as propinas.

8 – Centros de formação e escolas de línguas

Se a sua formação profissional não passar, necessariamente, por uma universidade, mas por outro tipo de formações mais técnicas ou pela aprendizagem de um novo idioma, então também pode utilizar o seu Edenred Flexível. A Escola de Negócios ou o Wall Street English são apenas alguns exemplos de estabelecimentos que aceitam pagamentos com este cartão.

9 – Hospitais, clínicas e análises

A abrangência do Edenred Flexível vai além das áreas de educação e formação, sendo possível utilizar este benefício também em despesas de saúde. Caso tenha encargos com análises clínicas, ou precise de pagar serviços em hospitais ou clínicas, pode usar o seu Edenred Flexível. Alguns estabelecimentos aderentes são a Joaquim Chaves Saúde ou o grupo Lusíadas Saúde, por exemplo.

10 – Farmácias

Também é possível utilizar o Edenred Flexível em farmácias e parafarmácias. Na Wells, por exemplo, pode efetuar pagamentos nas lojas físicas de norte a sul do país e também na loja online, através do MB WAY.

11 – Clínicas dentárias

Ainda na área da saúde, o Edenred Flexível também pode ser usado em estabelecimentos que prestem serviços de estomatologia e medicina dentária.

12 – Óticas

O Edenred Flexível também pode ajudá-lo a cuidar da sua visão, podendo ser utilizado em diversas óticas.

13 – Ervanárias

Ainda no que diz respeito à promoção da saúde e do bem-estar, o Edenred Flexível também pode ser utilizado em ervanárias para comprar produtos como suplementos alimentares, chás e plantas medicinais, entre outros.

14 – Lojas de ortopedia e geriatria

O Edenred Flexível também pode ser utilizado na aquisição de produtos em lojas de ortopedia e geriatria, quer sejam para si ou para familiares seus.

15 – Lares de idosos, centros de dia e apoio domiciliário

Por último, outra área à qual o Edenred Flexível também pode ser alocado é a do apoio social. Pode usar este benefício para suportar encargos com lares de idosos, centros de dia ou serviços de apoio domiciliário.

Sabia que este benefício podia ser usado de forma tão abrangente?

Descubra em detalhe quais os estabelecimentos que aceitam pagamentos com o Edenred Flexível. Se existir algum estabelecimento no qual gostasse de utilizar este cartão, e que ainda não faça parte da rede aderente da Edenred, pode fazer a sua sugestão aqui.

Ao contrário do que algumas pessoas possam pensar, as preocupações crescentes com a sustentabilidade não são apenas uma moda ou um capricho. Face a algumas regras que têm vindo a ser estabelecidas, particularmente a nível europeu, as empresas vão começar a ter a obrigação de medir e reportar alguns indicadores ESG.

Mas o que são, afinal, os critérios ESG? Porque é que são fundamentais para as organizações? E como terão de ser demonstrados ao longo dos próximos anos? Venha descobrir connosco.

O que são os critérios ESG?

ESG é uma sigla resultante das palavras em inglês Environment, Social e Governance (ambiente, social e governança empresarial). Diz respeito a um conjunto de critérios que atestam se as empresas têm uma conduta responsável nestas três áreas:

• Ambiental: implementação de medidas para combater as alterações climáticas, as emissões de carbono e de resíduos, para preservar os recursos naturais, reduzir o desperdício, melhorar a eficiência energética, entre outros.
• Social: diz respeito à forma como a empresa se relaciona com os seus stakeholders internos e externos, incluindo temas como os direitos humanos, as condições de trabalho, saúde e segurança, o envolvimento com as comunidades locais, etc.
• Governança: está relacionada com a ética e transparência empresarial, com a gestão do risco, a proteção de dados e cibersegurança, o combate à corrupção, entre outros.

O ESG é, por vezes, confundido com responsabilidade social corporativa (RSC). Embora estejam relacionados, estes conceitos são distintos. A responsabilidade social corporativa de uma empresa diz respeito às políticas que visam promover a sustentabilidade. Tem um caráter voluntário e qualitativo. Por sua vez, os critérios ESG são indicadores concretos e mensuráveis que quantificam os resultados das ações levadas a cabo pela organização.

Porque é que os critérios ESG são cada vez mais importantes para as empresas?

O mercado, e a própria legislação, estão a tornar-se tendencialmente mais rigorosos em relação às questões sociais e ambientais. Neste sentido, as exigências colocadas às empresas são cada vez maiores. Já não basta demonstrar a qualidade dos seus produtos e serviços, mas também comprovar o seu compromisso com a sustentabilidade do planeta e da sociedade.

Um bom desempenho ao nível dos critérios ESG está a tornar-se crucial para que as organizações consigam:

• Aceder a capital e captar investimento: o acesso a financiamento será cada vez mais condicionado pela boa conduta das empresas a nível ambiental, social e de governança. Os investidores já começam a optar por apostar os seus recursos em organizações que demonstrem ser socialmente responsáveis e sustentáveis, na medida que estas estão necessariamente melhor preparadas para enfrentar eventuais riscos (de natureza ambiental, social e económica) e para gerar valor a longo prazo.
• Ganhar e fidelizar clientes: os próprios consumidores estão a tornar-se mais conscientes em relação aos temas ambientais e sociais e tendem a privilegiar produtos e serviços que tenham um impacto positivo na preservação do meio ambiente e na própria sociedade. No caso de empresas que atuam no segmento B2B, os gestores estão mais exigentes face a outras empresas que lhes forneçam bens ou serviços. Ou seja, as organizações estão a começar a avaliar o desempenho dos seus próprios parceiros e fornecedores ao nível dos critérios ESG, procurando garantir que as preocupações com a sustentabilidade se verificam ao longo de toda a cadeia de valor. 
• Recrutar e reter talento: de acordo com o estudo do Institute for Business Value da IBM, 68% dos inquiridos admitem que estariam dispostos a aceitar uma proposta de emprego de uma organização socialmente responsável. As preocupações – e as medidas concretas – das empresas a nível ambiental, social e de governança são cada vez mais valorizadas pelos candidatos na hora de escolher uma empresa para trabalhar.

As empresas vão ter de reportar resultados ao nível dos critérios ESG?

No dia 4 de novembro de 2016, entrou em vigor o Acordo de Paris, um plano de ação no qual foram estabelecidas várias metas com vista ao combate às alterações climáticas. Os governos dos países que ratificaram este acordo, entre os quais Portugal, comprometeram-se a adotar medidas que permitam manter o aumento da temperatura média mundial abaixo dos 2ºC em relação a níveis pré-industriais.

Perante esse compromisso, a Comissão Europeia apresentou, em 2019, o chamado Pacto Ecológico Europeu. Este pacote de medidas tem como objetivo último atingir a neutralidade climática até 2050.  

Um dos grandes alicerces do Pacto Ecológico Europeu – e que diz diretamente respeito às organizações – é a Diretiva de Comunicação de Informações sobre Sustentabilidade das Empresas (Diretiva CISE ou CSRD, em inglês), formalmente adotada pela União Europeia em novembro de 2022.

O que esta Diretiva vem impor, na prática, é a obrigatoriedade de as empresas reportarem as suas ações e resultados no âmbito da sustentabilidade. Esta nova lei traz consigo um conjunto de requisitos rigorosos que as organizações terão de passar a comunicar e, por isso, a integrar de forma robusta nas suas operações.

Tendo entrado em vigor a 5 de janeiro de 2023, os Estados-Membros da UE têm 18 meses para transpor a Diretiva para a respetiva legislação nacional. Ainda assim, as fases de aplicação do regulamento já são conhecidas:

• Ano fiscal de 2024 (relatórios a publicar em 2025): reporte por empresas de interesse público e com mais de 500 trabalhadores que já estão sujeitas à Diretiva NFRD (Diretiva relativa à divulgação de informações não financeiras, anterior à Diretiva CISE).
• Ano fiscal de 2025 (relatórios a publicar em 2026): grandes empresas não sujeitas à NFRD com mais de 250 colaboradores e/ou 40 milhões de euros de faturação anual e/ou 20 milhões de euros de ativos totais têm de comunicar as suas ações.
• Ano fiscal de 2026 (relatórios a publicar em 2027): instituições de crédito de pequena dimensão e não complexas, empresas de seguros cativas e PME cotadas passam também a ter de reportar os seus indicadores.
• Ano fiscal de 2028 (relatórios a publicar em 2029): o reporte passa a ser obrigatório também para empresas fora da União Europeia com um volume de negócios líquido superior a 150 milhões de euros na EU.

Isto significa que, ao longo dos próximos anos, a comunicação de informações e dos resultados concretos dos esforços de sustentabilidade levados a cabo pelas organizações vai passar a ser uma realidade.

De qualquer forma, esta imposição deve ser encarada como uma oportunidade de melhorar os critérios ESG. Mais do que uma obrigação legal, deve constituir uma razão adicional para que as empresas invistam em ações, produtos e serviços mais sustentáveis e socialmente responsáveis.

Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) das Nações Unidas

No ano de 2015, a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, adotada pelos 193 Estados-Membros das Nações Unidas, veio definir as prioridades do desenvolvimento sustentável a nível global.

Para isso, foram definidos 17 objetivos concretos nos quais os países devem concentrar os seus esforços. Esses objetivos estão focados em cinco princípios – planeta, pessoas, prosperidade, paz e parcerias – e englobam temas como o combate à fome e à pobreza, a preservação do meio ambiente, a igualdade de género e de oportunidades, a acesso à educação, entre outros.

O Instituto Nacional de Estatística tem acompanhado a evolução de Portugal no cumprimento destes 17 objetivos. Os dados mais recentes do INE revelam que, entre 2015 e 2021, a maioria dos indicadores analisados registaram uma evolução positiva. À exceção dos objetivos 5, 12, 14 e 15 (igualdade de género, produção e consumo sustentáveis, proteger a vida marinha e proteger a vida terrestre), todos os ODS apresentam evoluções favoráveis.

No que toca à responsabilidade das organizações no atingimento destas metas, um estudo de 2023 do Business Council for Sustainbale Development (BCSD) revela que 93% das empresas inquiridas incluem um compromisso de sustentabilidade na sua missão/visão. No entanto, apenas 78% dizem integrar a sustentabilidade na sua estratégia de negócio e apenas 55% desenvolvem e monitorizam essa mesma estratégia de sustentabilidade. Ao mesmo tempo, apenas 23% das organizações admitem solicitar um relatório de indicadores ESG aos seus clientes, fornecedores e parceiros.

Estes números demonstram que muitas organizações portuguesas ainda têm um longo caminho a percorrer rumo à sustentabilidade. Incontornável é o facto de que terão mesmo de o fazer.

Já está em contagem decrescente para as férias? Se elegeu Portugal para aproveitar o verão e este período de descanso, já sabe que o nosso país é rico em experiências e atrações.

Quer seja na praia, no campo ou na cidade, descubra 10 ideias de atividades de norte a sul do país para umas férias memoráveis.

1 – Cruzeiro pelas Seis Pontes do Douro, Porto

Se o roteiro das suas férias inclui a cidade do Porto, então aproveite a ocasião para navegar pelo Rio Douro e admirar as suas seis pontes, partindo da zona da Ribeira.

2 – Cruzeiro no Douro do Pinhão ao Tua

Não conhece a zona do Alto Douro Vinhateiro? Então um cruzeiro do Pinhão ao Tua pode ser uma boa escolha para admirar estas paisagens inconfundíveis. Depois do passeio, usufrua de um almoço num restaurante típico da zona.

3 – Aula de grupo de bodysurf, Costa da Caparica

Reúna um grupo de amigos e experimente uma aula de bodysurf, uma modalidade que consiste em surfar as ondas com o próprio corpo. Será, certamente, um momento divertido e bem passado!

4 – Aula de stand up paddle, Comporta

Se gostava de aprender a fazer stand up paddle e está pela zona da Comporta, então junte o útil ao agradável. Deslize nas ondas com a orientação de treinadores credenciados.

5 – Passeio a cavalo na praia, Sines

Montar a cavalo na praia pode ser uma experiência memorável. Se vai estar de férias no litoral alentejano, aproveite a oportunidade e faça um passeio a cavalo na Praia do Norte, em Sines.

6 – Passeio de veleiro no Alqueva, Monsaraz

Se é mais adepto de férias no campo e vai estar no Alentejo, o que lhe parece um passeio de veleiro no Alqueva? A partida é feita do Centro Náutico de Monsaraz e a experiência ainda inclui a opção de lanche e/ou almoço.

7 – Tour de kayak às grutas de Benagil

As grutas de Benagil têm sido, nos últimos anos, umas das principais atrações para quem visita o Algarve. Embarque nesta experiência única e conheça as grutas a bordo de um kayak.

8 – Aquashow Park, Quarteira

Um parque aquático é sempre sinónimo de diversão, quer seja para os miúdos ou para os graúdos. Junte a família e desfrute de todas as atrações e atividades do Aquashow, o maior parque aquático de Portugal.

9 – Krazy World Algarve

O Krazy World é um jardim zoológico interativo que tem como objetivo proporcionar uma experiência repleta de natureza a toda a família. Descubra os animais exóticos, as piscinas com escorregas, faça arborismo, minigolfe e muito mais!

10 – Parasailing em Albufeira

Parasailing é uma atividade que lhe permite voar num paraquedas preso a um barco. Ao mesmo tempo que o barco vai navegando, pode ir desfrutando das bonitas paisagens costeiras do Algarve.

Estas atividades estão disponíveis na Mygon, na Tiqets e na Odisseias. Por ser utilizador Edenred, tem vantagens exclusivas nestas plataformas de reservas de experiências. Descubra na sua App MyEdenred como aceder aos descontos em cada uma delas.

No ano em que a Edenred Portugal comemora o seu 39º aniversário, vamos dar um passo em direção ao futuro e despedir-nos da marca que moldou a nossa história até ao momento.

A partir de agora, todos os benefícios Euroticket passam a chamar-se Edenred. Descubra o que muda na prática!

O que vai mudar?

Vamos deixar de usar o nome e o logotipo Euroticket. Ou seja, os benefícios Euroticket Refeição, Euroticket Creche e Euroticket Estudante vão passar a ser identificados como Edenred Refeição, Edenred Creche e Edenred Estudante. O Edenred Flexível mantém a denominação. Conheça a gama completa de benefícios Edenred.

Os cartões Euroticket vão deixar de funcionar?

Não. Todos os cartões em circulação vão continuar a funcionar normalmente até a sua validade expirar. Quando isso acontecer, serão renovados e substituídos por cartões com uma nova imagem e o logotipo da Edenred.

Também não muda nada para quem usa a App MyEdenred e para quem tem os seus cartões associados ao MB WAY. Pode continuar a utilizar estas aplicações da maneira habitual.

As empresas precisam de solicitar novos cartões?

Não. Tal como já acontece atualmente, será necessário proceder à renovação dos cartões apenas quando a validade dos mesmos expirar. Até lá, não é preciso fazer nada.

Os estabelecimentos que aceitam os cartões Euroticket precisam de fazer alguma coisa?

Não. Os cartões atuais Euroticket vão continuar a transacionar nos terminais de pagamento dos estabelecimentos aderentes Edenred. À medida que os novos cartões com o logotipo Edenred começarem a entrar em circulação, também não haverá necessidade de qualquer atualização ou parametrização. 

Continua com alguma dúvida em relação a esta mudança? Não hesite em contactar-nos, estamos sempre disponíveis para ajudar.

Esta transição não vai acontecer apenas em Portugal, mas sim, gradualmente, nos 45 países onde a Edenred está presente. Tem como objetivo simplificar o nome das soluções que conectam, diariamente, 1 milhão de empresas, 60 milhões de utilizadores e 2 milhões de estabelecimentos em todo o mundo.

Os cartões de refeição Edenred são utilizados por mais de 500 mil pessoas em Portugal. Algumas das empresas nas quais esses utilizadores trabalham optaram por desenvolver cartões personalizados com a identidade visual da organização (cartões co-branded).

Por essa razão, existe uma grande diversidade de cartões de refeição que, mesmo sendo da Edenred, possuem imagens diferentes.

Quer conhecer todos os cartões em circulação? Venha descobri-los.

Cartões personalizados Edenred

Cartões Edenred não personalizados

Desde 2022 que todos os cartões de refeição Edenred emitidos são mais ecológicos, fabricados em PVC degradável. Além disso, são também mais inclusivos, possuindo um entalhe redondo na lateral direita que permite que pessoas invisuais saibam sempre a correta posição do cartão.

O Edenred Flexível é um benefício social que as empresas podem atribuir aos seus colaboradores com o objetivo de ajudá-los nas suas despesas de educação, formação, saúde e apoio social.

Como o nome indica, é um benefício que dá flexibilidade aos seus utilizadores, na medida em que pode ser utilizado para suportar encargos em áreas muito diversas. Mas existem muitas outras vantagens associadas à atribuição deste benefício extrassalarial.

Descubra 5 razões pela quais a sua empresa deve conceder o Edenred Flexível aos seus colaboradores!

1 – Adaptação às diferentes necessidades e fases de vida

O Edenred Flexível tem como objetivo dar resposta às necessidades e expetativas das diferentes gerações de trabalhadores que compõem as empresas e o mercado de trabalho.

Este benefício pode ser usado de forma ampla em despesas de educação dos filhos ou dependentes dos colaboradores, em formação profissional do próprio colaborador, em despesas de saúde ou em encargos com lares de idosos e similares.

2 – Abrangência na utilização

O Edenred Flexível é um cartão eletrónico que pode ser usado numa rede de mais de 2 400 estabelecimentos aderentes nas seguintes áreas:

• Educação: escolas, colégios, centros de estudos e explicações, livros e manuais, material escolher e de apoio informático ao estudo, entre outros.
• Formação: universidades, centros de formação, escolas de línguas, etc.
• Saúde: hospitais, clínicas, medicinas alternativas, farmácias, óticas, lojas de ortopedia e geriatria, ervanárias, entre outros.
• Apoio social: lares de idosos, centros de dia, serviços de apoio domiciliário, etc.

Este cartão pode ser associado ao MB WAY para pagamentos sem contacto através do telemóvel e para compras online em estabelecimentos aderentes (como é o caso da Wells, da Staples ou da Wook, por exemplo).

3 – Benefícios fiscais

Por ser um benefício, e não um meio de pagamento, o Edenred Flexível tem benefícios fiscais associados:

• Isenção de TSU para a empresa;
• Isenção de TSU para o colaborador.

Desta forma, ao atribuir um determinado montante ao colaborador através do Edenred Flexível, tem uma poupança fiscal que não se verificaria se o fizesse em numerário. Já o trabalhador acaba por ver o seu rendimento disponível maximizado.

4 – Aumento da satisfação e motivação dos colaboradores

O Edenred Flexível proporciona um maior poder de compra para despesas que podem representar uma grande fatia do orçamento familiar dos colaboradores. Além disso, como pode ser utilizado para pagar encargos de saúde, contribui para promover uma melhoria da qualidade de vida do colaborador e dos seus familiares.

Neste sentido, a atribuição deste benefício pode aumentar em larga medida a satisfação e motivação dos colaboradores.

5 – Outros benefícios para clientes e utilizadores Edenred

Ao atribuírem o Edenred Flexível aos seus colaboradores, as empresas podem fazer uma gestão simples e autónoma dos benefícios através do Portal Cliente. Além disso, têm acesso a uma linha de apoio ao cliente dedicada e personalizada e têm garantia de confiança e segurança no que diz respeito a todos os processos e transações.

Por seu turno, os colaboradores que beneficiam do Edenred Flexível têm, igualmente, outras vantagens:

• Acesso à App MyEdenred para consulta de saldo e movimentos, pesquisa de estabelecimentos aderentes, sugestão de novos estabelecimentos, entre outras funcionalidades.
• Acesso ao Programa de Descontos e Vantagens, com descontos em dezenas de marcas de combustíveis, energia, saúde e bem-estar, tecnologia, lazer e muito mais.
• Linha de apoio ao utilizador dedicada para eventuais questões.

Está neste momento a criar ou a consolidar o plano de benefícios flexíveis da sua empresa? Então o Edenred Flexível pode ser uma solução a considerar.

A formação profissional contínua é um elemento-chave para o sucesso dos trabalhadores e das empresas.

Quando os colaboradores se mantêm atualizados e desenvolvem as suas competências – quer sejam competências técnicas específicas da sua função ou as chamadas soft skills -, tornam-se mais criativos, mais inovadores, mais envolvidos e mais produtivos.

No entanto, e de acordo com o “Guia para as Empresas: Como apostar na formação dos Trabalhadores” da Fundação José Neves (2023), embora 50% das empresas portuguesas valorizem a formação dos seus colaboradores, são menos de 20% as que a promovem.

Mas sabia que a formação profissional é um direito de todos os trabalhadores que está previsto no Código do Trabalho? Venha descobrir tudo!

Leia também: Formação dos colaboradores: um investimento e não um custo

As empresas são obrigadas a assegurar formação contínua aos colaboradores?

Segundo o Artigo 131.º do Código do Trabalho, a entidade empregadora deve promover o desenvolvimento e a qualificação dos colaboradores e assegurar a cada um deles o “direito individual à formação, através de um número mínimo anual de horas de formação”.

Esse número mínimo corresponde a 40 horas a cada ano. No caso de contratos a termo por período igual ou superior a três meses, o número mínimo de horas deve ser proporcional à duração do contrato nesse mesmo ano.

As 40 horas anuais de formação contínua devem ser disponibilizadas a, pelo menos, 10% dos trabalhadores da empresa. Ou seja, apesar de a lei prever a prestação de formação anual, esta pode ser efetivada num período de 2 anos.

As horas de formação profissional são pagas?

A entidade patronal deve suportar todos os encargos referentes à formação dos seus colaboradores. Além disso, as 40 horas de formação devem ser pagas como horas de trabalho. Na prática, quando os trabalhadores estão a fazer alguma formação, é como se estivessem a trabalhar normalmente.

Caso a formação seja realizada fora do horário de trabalho, o colaborador deve ser compensado pelas horas despendidas.

Se, as horas de formação contínua obrigatórias não se realizarem até 2 anos após o seu vencimento, resultam num crédito de horas para formação por iniciativa do trabalhador e contam como horas de trabalho, conferindo direito a retribuição (Artigo 132.º do Código do Trabalho).

Em caso de cessação do contrato de trabalho, o colaborador deve receber as horas de formação não gozadas até então.

Apostar na sua formação e desenvolvimento profissional pode ajudá-lo a manter-se motivado, a sentir-se mais realizado e a atingir determinados objetivos de carreira.

Por isso, se gostava de realizar alguma formação, de adquirir ou de melhorar alguma competência, partilhe esse desejo com os responsáveis da sua empresa.

As atividades de team building são uma boa maneira de fortalecer laços. Geralmente, permitem que as pessoas se conheçam melhor, que comuniquem e que partilhem interesses e opiniões. Além disso, contribuem para reforçar o companheirismo e a confiança, dois aspetos essenciais para o sucesso das equipas e, por conseguinte, das empresas.

Quando as pessoas comunicam e se relacionam de forma efetiva e harmoniosa, o trabalho torna-se mais eficiente, mais produtivo e mais bem-sucedido. Mas também mais agradável e divertido!

De acordo com o site Indeed, a realização de iniciativas de team building traz consigo inúmeras vantagens: encorajam a criatividade, desenvolvem a confiança e a colaboração, aumentam a motivação, promovem o bem-estar e um melhor ambiente de trabalho, promovem as interações com outros departamentos, entre outras.

Por isso, se está à procura de atividades de team building para desenvolver na sua empresa, conheça algumas ideias para todos os orçamentos.

1 – Descobrir e partilhar o tipo de personalidade

As empresas são, invariavelmente, compostas por pessoas muito diversas. Uma boa maneira de se conhecerem melhor pode ser descobrindo aquilo que têm em comum e aquilo em que são diferentes.

Entender alguns dos seus traços de personalidade, e os dos colegas, pode aproximar as equipas e ajudar as pessoas a identificarem os seus pontos fortes e fracos.

Existem vários testes de personalidade populares, como o MBTI ou outros, que podem ser realizados e debatidos no seio das equipas, caso os colaboradores estejam confortáveis com isso.

2 – Duas verdades, uma mentira

Este jogo é amplamente conhecido e pode ser uma forma leve e divertida de as pessoas se conhecerem melhor. Basta juntar um grupo de pessoas e, depois, cada uma delas deve dizer três factos sobre si, sendo que um deles deve ser mentira. O objetivo é que as outras pessoas descubram qual não é verdadeiro.

No final, não existem vencedores nem vencidos. O objetivo é as pessoas darem a conhecer-se, desconstruir eventuais preconceitos e fomentar a comunicação. 

3 – Jogo de curiosidades

Um jogo de curiosidades sobre a empresa, o local de trabalho e os próprios colaboradores é outra atividade divertida e fácil de implementar.

Reúna um conjunto de perguntas relacionadas com a empresa e com as pessoas e escreva-as em cartões juntamente com as respostas. Por exemplo, “por quantas pessoas é composto o departamento de IT?”, “qual é o mês em que mais pessoas da empresa fazem anos?” ou “quantas mesas existem ao todo no escritório?”.

Depois, divida as equipas em grupos e teste os seus conhecimentos. O grupo que acertar em mais respostas ganha.

Esta iniciativa também vai promover a coesão e a proximidade entre as pessoas.

4 – Jogos de tabuleiro

Desde o Pictionary ao Party&Co, passando pelo Cluedo… as opções são muitas. A verdade é que todos conseguimos reconhecer que os jogos de tabuleiro têm a capacidade de aproximar as pessoas.

Pode comprar alguns destes jogos para o escritório da sua empresa e dinamizar, de forma informal, alguns momentos para que as pessoas se reúnam à volta da mesa e comecem a jogar. Adicione alguns snacks e bebidas e estão reunidos os ingredientes para uma competição amigável e divertida.

Por mais simples que pareça, pode vir a ficar surpreendido com a forma como estes momentos podem reforçar laços e estimular a criatividade.

5 – Jogo da queda do ovo

Este jogo é um clássico no que diz respeito às atividades de team building. O objetivo é que as equipas, com determinados materiais que lhes são fornecidos, construam uma estrutura que previna que um ovo se parta quando é atirado de uma determinada altura.

Comece por fornecer esses materiais e indique quanto tempo é que os grupos têm para terminar a construção da estrutura. Quando o tempo terminar, é altura de testar as estruturas uma a uma, atirando os ovos. Ganha a equipa ou as equipas que consigam que o ovo se mantenha intacto (ou com o menor dano possível).

Esta atividade vai estimular a criatividade e a inovação, mas também a comunicação e o trabalho em equipa.

6 – Organize um almoço

Dinamizar um almoço de equipa pode parecer uma iniciativa simples e comum, mas a verdade é que é sempre uma forma efetiva de fortalecer as relações fora do contexto de trabalho.

7 – Jantar mistério

Os jantares mistério são uma excelente opção para reforçar a proximidade entre as pessoas, especialmente de equipas diferentes.

A ideia é que a empresa escolha alguns membros de cada equipa para integrarem um jantar e envie convites a indicar a hora e o local do mesmo. Estes convites devem permanecer anónimos, ou seja, os colaboradores que os recebem não devem partilhar com ninguém. Apenas quando chegam ao restaurante é que percebem com quem vão jantar.

Isto permite que as pessoas saiam um pouco da sua zona de conforto e, acima de tudo, que conheçam e interajam com pessoas com as quais não se relacionam tão diretamente – ou de maneira regular – no seu dia a dia de trabalho.

8 – After work

Quem é que não gosta de descontrair um pouco depois de uma semana de trabalho? Promover uma happy hour, semanal ou mensal, é também uma boa maneira de as pessoas se relacionarem mais informalmente e de conviverem sem a pressão do trabalho.

9 – Escape room

Já existem inúmeros escape rooms em Portugal e o propósito é simples: um grupo de pessoas fica fechado dentro de uma sala, com uma determinada temática, e tem de resolver vários enigmas para conseguir escapar dentro do tempo limite.

Estas atividades têm-se tornado populares nos últimos anos e são, também, uma forma efetiva de potenciar o espírito de equipa e a entreajuda. Além disso, estimulam a criatividade e a capacidade de resolução de problemas.

Pode promover uma competição interna saudável entre equipas e perceber, depois de todas jogarem, qual a equipa que conseguiu escapar em menos tempo.

10 – Laser tag

O laser tag é uma atividade semelhante ao paintball, mas que pode ser mais adequada na medida em que o risco de alguém se magoar é tipicamente menor. Os jogadores dividem-se em equipas e estão equipados com uma “arma” e com um sensor. O objetivo é apontar as armas aos jogadores da equipa adversária e tentar “matá-los” acertando no seu sensor.

Levar os colaboradores da sua empresa a praticar laser tag pode ser uma excelente forma de sair da rotina, de estes se abstraírem do trabalho por algumas horas e de fortalecerem laços com os colegas.

11 – Bubble football

Se acha que promover um torneio de futebol tradicional pode não ser uma ideia apreciada por toda a gente na empresa, que tal uma alternativa mais divertida?

No bubble football, os jogadores estão dentro de bolhas insufláveis gigantes, o que pode tornar a competição hilariante!

Pode ser uma ideia a considerar para incrementar a boa disposição no seio das equipas da sua empresa.

12 – Aulas de cozinha

Proporcionar aos colaboradores a oportunidade de estes desenvolverem novas competências ou interesses é uma maneira de demonstrar que a empresa os valoriza. Neste sentido, workshops de cozinha podem ser uma boa opção.

Procure empresas ou espaços que disponibilizem este serviço, reúna grupos com pessoas de diferentes equipas e voilá!

Confecionar um prato ou uma refeição implica a realização de várias tarefas que vão exigir capacidade de organização e entreajuda.

13 – Voluntariado

Que melhor maneira de fortalecer ligações do que passar um dia ou algumas horas a gerar, de alguma forma, um impacto positivo na sociedade? Envolver os colaboradores em atividades de voluntariado irá, não só, consolidar as relações, como também promover um sentimento de que estão a fazer a diferença em alguma causa ou na vida de alguém.

Projetos de voluntariado não faltam e várias associações vão certamente agradecer a ajuda disponibilizada. Por isso, encontre uma atividade ou uma área que esteja de alguma forma ligada aos valores e ao propósito da sua empresa e depois é só colocar mãos à obra.

Qualquer uma destas atividades de team building pode ser fácil de implementar na sua empresa. Grande parte delas exigem um investimento muito reduzido e os resultados para a coesão das suas equipas podem ser muito positivos!

As pessoas vão gostar de sair da rotina e de interagir com os colegas noutros contextos, ao passo que a sua empresa vai beneficiar de todo este envolvimento.

Veja também: 10 dicas para aumentar a motivação e satisfação dos colaboradores

Quando estamos de férias é fácil cair em tentação e abandonar os bons hábitos alimentares que procuramos manter durante o resto do ano. Estar de férias também significa experimentar coisas novas, incluindo pratos que nem sempre são os mais saudáveis.

Mas é possível manter uma alimentação equilibrada mesmo estando de férias. Descubra algumas dicas práticas!

1 – Olhe para os ingredientes e faça escolhas ponderadas

Se for às compras e confecionar as suas refeições, baseie as suas escolhas em ingredientes mais ricos e equilibrados e procure evitar alimentos menos nutritivos (como bolachas, batatas fritas, salgados, refeições pré-confecionadas, alimentos processados, ricos em sal, açúcar ou gorduras saturadas).

Quando almoçar ou jantar em restaurantes, tente fazer escolhas ponderadas e privilegiar opções saudáveis sempre que possível. Claro que, quando estamos de férias, é natural que queiramos experimentar a gastronomia típica do local onde nos encontramos ou saborear pratos que geralmente não comemos no nosso dia a dia. E essas opções nem sempre são as mais equilibradas.

Tente compensar essas escolhas pedindo salada ou legumes para acompanhar, por exemplo, uma sopa ou fruta para a sobremesa. Se não for possível, ajuste a sua alimentação durante o resto do dia.

2 – Tenha snacks saudáveis consigo e seja regrado na hora dos lanches

Em primeiro lugar, tenha o cuidado de preparar os seus próprios snacks saudáveis para levar para as suas férias. Dessa forma, controla muito melhor aquilo que come e não está dependente daquilo que é disponibilizado, por exemplo, nas estações de serviço, nos aviões ou nos bares de praia.

Alguns exemplos de snacks saudáveis podem ser palitos de legumes com húmus, frutos secos, fruta, barritas de proteína, granola, entre outros.

Além disso, tente cumprir os horários dos lanches e não passar demasiadas horas sem comer. Os roteiros das suas férias devem prever tempo para as refeições.

3 – Coma quando tem fome e pare quando estiver satisfeito

Parece uma coisa demasiado óbvia. Mas a verdade é que, por vezes, tendemos a ir muito além da quantidade de comida que precisávamos para ficarmos realmente saciados.

Isso pode acontecer, em particular, quando estamos de férias, altura em que tipicamente estamos mais despreocupados. Por isso, saber parar de comer quando já não está com fome também vai ajudá-lo a manter os seus hábitos alimentares mais equilibrados durante as férias.

4 – Não se esqueça de beber água

Quer esteja a viajar de carro, comboio ou avião, quer vá de férias para a praia ou para a cidade, leve sempre uma garrafa de água consigo.

Especialmente durante o verão, as temperaturas elevadas reforçam ainda mais a necessidade de beber água com regularidade. Tente fazê-lo mesmo que não tenha sede: pode usar uma aplicação ou um alarme para se ir lembrando ao longo do dia.

5 – Mantenha-se em movimento

Se estiver de férias numa cidade, explore os principais pontos turísticos a caminhar ou desloque-se de bicicleta, por exemplo. Se estiver na praia ou no campo, também pode fazer caminhadas ou corridas.

O facto de praticar atividade física ajuda a compensar eventuais calorias extra que esteja a ingerir durante as férias.

Em suma, as férias são um momento de descontração e não devemos ser rígidos ao ponto de nos privarmos de comer algo que queremos muito.

A palavra-chave a ter em mente é moderação. O equilíbrio, nas férias e durante o resto do ano, é fundamental para manter hábitos alimentares saudáveis.

O Euroticket Creche é um vale social que as empresas podem atribuir aos seus colaboradores com o objetivo de apoiá-los nas suas despesas de infância.

Encargos com berçários, creches, jardins de infância e similares podem representar uma grande fatia do orçamento das famílias. Neste sentido, o Euroticket Creche é um benefício que visa assegurar maior liquidez para suportar estas despesas.

Venha descobrir connosco como funciona este benefício!

Como funciona o Euroticket Creche?

As empresas podem atribuir este benefício aos colaboradores com filhos ou dependentes entre os 0 e os 6 anos de idade, de forma a ajudá-los nas suas despesas com berçários, infantários, creches, jardins de infância e serviços semelhantes.

O montante concedido através deste vale social pode ser usado, não só, para o pagamento de mensalidades, mas também para assegurar outros serviços prestados por estas entidades (transportes, fardas, entre outros).

O valor a ser atribuído no Euroticket Creche é definido pela empresa, de acordo com a sua política de benefícios extrassalariais. Não existe qualquer limite legal para o montante concedido.

Quais os benefícios fiscais do Euroticket Creche?

Por ser um benefício social, o Euroticket Creche tem um enquadramento fiscal diferenciado face ao pagamento em dinheiro, possibilitando uma poupança fiscal tanto à empresa como ao colaborador:

• Benefícios para a empresa: isenção total de TSU e majoração de 40% de IRC;
• Benefícios para o colaborador: isenção total de IRS e de TSU.

Esta poupança fiscal permite à empresa maximizar o rendimento disponível dos colaboradores no que diz respeito às despesas de infância e educação com os seus filhos até aos 6 anos.

Onde pode ser utilizado?

O Euroticket Creche pode ser utilizado em mais de 3 200 estabelecimentos públicos e privados em Portugal. Desses estabelecimentos fazem parte creches, jardins de infância, lactários, infantários, berçários e similares.

Quer saber quanto é que a sua empresa poderá poupar com o Euroticket Creche? Tem alguma dúvida adicional sobre este benefício? Teremos todo o gosto em ajudá-lo.

A partir de julho de 2023, o benefício Euroticket Creche passou a chamar-se Edenred Creche.

Um dos maiores desafios que as organizações enfrentam hoje em dia é a retenção de talentos. Neste contexto, desenvolver uma cultura centrada nas pessoas – uma cultura que ouve o que os colaboradores têm para dizer e que valoriza as suas necessidades e expetativas – é um fator decisivo para promover a satisfação e a retenção.

Mas o que é que caracteriza, na prática, uma empresa com uma cultura “people first”? Venha descobrir connosco.

O que significa ter uma cultura “people first”?

Este conceito parte do pressuposto de que as pessoas se interessam e preocupam com as empresas quando estas se interessam e preocupam com as pessoas.

As empresas com uma cultura “people first” são, como o próprio nome indica, centradas nas suas pessoas. Reconhecem que os colaboradores são o seu ativo mais importante e todos os processos relacionados com os trabalhadores são estratégicos para a organização, ao invés de serem meramente administrativos.

Uma cultura “people first” tem como objetivo aumentar o envolvimento, a satisfação e a motivação dos profissionais, dando primazia ao seu bem-estar e à sua felicidade. E este esforço deve ser intrínseco ao propósito e aos valores da própria organização.  

Como ter uma cultura centrada nas pessoas?

Desenvolver e enraizar uma cultura orientada para as pessoas implica:

• Reconhecer e premiar o bom trabalho: uma empresa que coloca as suas pessoas em primeiro lugar deve ter uma cultura robusta de feedback e reconhecimento. Isso pode materializar-se em medidas como a atribuição de prémios, dias de férias extra, programas de incentivos, presentes simbólicos, entre muitas outras.
• Ver e tratar os colaboradores como parceiros de negócio: independentemente das suas funções, as pessoas devem sentir que o seu trabalho é valorizado e que o seu contributo é fundamental para o sucesso da empresa. Na prática, isto implica que os líderes recolham feedback dos profissionais, oiçam as suas opiniões e ideias e as tenham em consideração nas tomadas de decisão.
• Investir no desenvolvimento e sucesso dos profissionais: as empresas com cultura “people first” acreditam que o sucesso dos profissionais e o da própria organização andam de mãos dadas e, por isso, fazem do crescimento das pessoas uma das suas principais prioridades. Isto requer disponibilizar todas as ferramentas e recursos necessários para que estas sejam bem-sucedidas, bem como oportunidades de formação e desenvolvimento profissional.
• Entender que as pessoas têm uma vida que vai além do trabalho: o trabalho é apenas uma parte da vida das pessoas e este aspeto deve ser considerado, reconhecido e respeitado pela empresa. Isto deve refletir-se na atribuição de benefícios como flexibilidade de horários, possibilidade de trabalho remoto, programas de bem-estar, benefícios flexíveis que se adaptem às diferentes fases de vida, entre outros.
• Praticar a empatia: uma cultura “people first” é, necessariamente, uma cultura de confiança e empatia. Os líderes e gestores devem apoiar as suas equipas, colocar-se no lugar das pessoas e ser compreensivos e solidários quando se verificam desafios ou dificuldades.

Como vemos, ter uma cultura organizacional orientada para as pessoas é muito mais do que comunicar ideias e frases inspiradoras para o exterior. É preciso agir, adotar medidas de forma consistente e, acima de tudo, que sejam intrínsecas aos valores e ao propósito da organização.

Durante uma entrevista de emprego, é habitual as pessoas que estão a entrevistar os candidatos abrirem espaço para que estes façam perguntas sobre a empresa ou sobre a função.

Alguns candidatos tendem a dizer que não têm quaisquer questões. No entanto, ao fazê-lo, estão a perder uma excelente oportunidade de: revelar interesse na organização; demonstrar que pesquisaram e se preparam para a entrevista; e de perceber se a vaga está ou não ajustada às suas expetativas.

Colocar algumas perguntas pertinentes pode transmitir uma boa impressão aos recrutadores e fazê-lo destacar-se dos restantes candidatos. Venha descobrir seis boas perguntas que pode fazer numa entrevista de emprego sobre:

• A empresa;
• A cultura organizacional;
• A vaga em questão;
• A equipa e o ambiente de trabalho.

1 – Como descreveria a cultura da organização?

A cultura organizacional é um aspeto muito relevante, na medida em que não é só o candidato que deve “encaixar” na empresa, mas a empresa também precisa de corresponder às expetativas do profissional.

Coloque esta questão para conhecer os valores enraizados na empresa, métodos de trabalho, atividades desenvolvidas, entre outros.

2 – Porque é que esta vaga está em aberto?

Está a candidatar-se a uma função criada de raiz? Não sendo uma função nova, o seu antecessor foi promovido? Ou terá saído da empresa?

Perceber porque é que a vaga está em aberto pode ajudá-lo a ter uma ideia sobre as dinâmicas da empresa e a perceber que tipos de oportunidades de progressão na carreira poderão existir.

3 – Que competências são necessárias ou privilegiadas?

Embora os anúncios de emprego possam enumerar as competências valorizadas no desempenho da função, perguntá-lo diretamente ao recrutador vai dar-lhe uma ideia mais concreta. Por exemplo, imagine que a posição em causa exige contacto direto com o cliente, mas a sua expetativa não é essa.

Ao colocar esta pergunta vai conseguir perceber, não só, se está qualificado para a vaga, mas também se tem efetivamente interesse nela.

4 – Qual a política da empresa relativamente ao teletrabalho?

O teletrabalho tornou-se bastante comum nos últimos anos e muitas organizações oferecem aos colaboradores a possibilidade de adotarem um regime de trabalho híbrido ou remoto. Se este aspeto for importante para si – para alguns profissionais tornou-se mesmo decisivo -, então é fundamental clarificar qual é a política da empresa.

Se já souber, à partida, que está a concorrer para uma posição 100% remota pode, por exemplo, perguntar de que forma é que a empresa inclui e acompanha os trabalhadores à distância.

5 – Como descreveria a equipa com a qual irei trabalhar?

Também é importante saber um pouco mais sobre a equipa na qual irá ficar integrado caso seja o candidato selecionado. Por quantas pessoas é composta e qual a estrutura, se o ambiente de trabalho é bom, quais os desafios enfrentados, quais os seus principais pontos fortes, etc.

Assim, poderá antecipar, de alguma forma, como será a integração e a relação com os colegas de equipa.

6 – Quando será tomada uma decisão e/ou quais os próximos passos?

Esta pergunta vai ajudá-lo a saber o que esperar no que diz respeito ao feedback sobre processo de recrutamento. Terá de fazer mais entrevistas? A empresa tem mais ou menos urgência em fechar o processo e escolher um candidato?

Também estas informações serão úteis para alinhar as suas expetativas com as da empresa.

Costuma fazer alguma destas perguntas quando tem uma entrevista de emprego? Como dissemos, levantar estas questões pode ajudá-lo a provar o seu valor e, ao mesmo tempo, a descobrir se a oportunidade em questão vai ou não ao encontro daquilo que procura.

Por isso, numa próxima entrevista de emprego, leve estas questões na sua cabeça, escolha as mais pertinentes para si e adapte-as à realidade da empresa e da função em causa.

É incontestável que a saúde e o bem-estar dos colaboradores têm impacto direto na sua motivação, desempenho e produtividade.

Tendo em conta que as pessoas são o ativo mais importante das organizações, estas devem colocar o bem-estar dos colaboradores no centro das suas preocupações e empenhar-se na promoção de um estilo de vida saudável.

Descubra algumas ideias que pode colocar em prática na sua empresa.

1 – Prevenção

Quando falamos em saúde e bem-estar, prevenção é a palavra-chave. Neste sentido, é muito importante que as empresas levem a cabo iniciativas preventivas, como a medicina no trabalho, que pretende promover o bem-estar dos trabalhadores no seu ambiente profissional.

Torne estes cuidados preventivos regulares e acessíveis para todos os colaboradores.

2 – Alimentação

Uma alimentação equilibrada e nutritiva ajuda a prevenir inúmeras doenças e é, por isso, um pilar essencial de um estilo de vida saudável. Existem muitas formas de promover hábitos alimentares mais saudáveis juntos dos colaboradores:

• Disponibilizar fruta e água no local de trabalho;
• Se tiver cantina, garantir que as ementas são ricas e variadas do ponto de vista nutricional;
• Se tiver uma máquina de venda automática, substituir itens menos nutritivos (como bolachas, chocolates, batatas fritas, refrigerantes, etc) por opções mais saudáveis (fruta, frutos secos, água, entre outras).
• Quando organizar reuniões e eventos, privilegie refeições e snacks saudáveis;
• Facilite o acesso a consultas de nutrição (através de sessões educativas na própria empresa ou de uma parceria com algum nutricionista);
• Partilhe receitas saudáveis fáceis de fazer através dos canais internos da empresa.

3 – Exercício físico

A prática regular de atividade física também traz benefícios a longo prazo, ajudando a reduzir o risco de desenvolver várias doenças, a diminuir o stress, a melhorar o sono e muito mais.

Encorajar os colaboradores a serem mais ativos pode ser feito de diversas maneiras, como por exemplo:

• Firmar protocolos com ginásios, escolas de dança, clubes de ténis, estúdios de ioga ou pilates, entre outros, para que os colaboradores possam frequentar gratuitamente ou com algum desconto;
• Organizar iniciativas regulares no local de trabalho, como aulas de grupo, caminhadas ou outras atividades;
• Planear torneios e competições internas em diferentes modalidades (futebol, padel, entre outras);
• Assegurar o valor da inscrição dos colaboradores em corridas ou outros eventos desportivos.

4 – Saúde mental

O bem-estar físico é, obviamente, importante. Mas não podemos negligenciar a saúde mental. O stress e a exaustão – quer estejam associados ao trabalho ou não – podem conduzir a problemas maiores a longo prazo que não devem ser ignorados.

Por essa razão, procure promover um ambiente de trabalho agradável, incentive os líderes a praticarem uma comunicação positiva e desenvolva inquéritos para avaliar o estado de espírito dos trabalhadores. Se possível, facilite o acesso a profissionais especializados que ajudem os colaboradores com técnicas de redução de stress ou que os aconselhem relativamente a questões concretas que tenham.

5 – Work-life balance

A cultura da sua empresa deve favorecer o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos colaboradores, ao invés de colocá-lo em causa. Isto significa encorajar os trabalhadores a adotar boas práticas como:

• Estabelecer limites e horários de trabalho;
• Aprender a dizer “não” a pedidos e tarefas que não sejam prioritários;
• Fazer pausas e não saltar refeições;
• Relaxar e distrair-se fora do trabalho;
• Dedicar-se a algum hobby e passar tempo de qualidade em família e com amigos;
• Tirar férias e desligar de assuntos do trabalho.

Encorajar a adoção de um estilo de vida mais saudável por parte dos colaboradores tem resultados no absentismo laboral e na produtividade. Mas, mais do que isso, transmite que a empresa se preocupa com as suas pessoas e que está empenhada na manutenção do seu bem-estar.

A Edenred foi distinguida com o Prémio Inovação em Prevenção, na categoria “Património”.

A 3ª edição de entrega dos prémios decorreu no passado dia 18 de maio, no Edifício Ageas Tejo, em Lisboa.

Sobre o Prémio Inovação em Prevenção

Os Prémios Inovação em Prevenção são dinamizados pela Ageas Seguros e pela Revista Exame, em parceria com a Ordem dos Economistas e o ISQ. Esta iniciativa pretende distinguir os melhores projetos empresariais em matéria de prevenção e segurança.

Os galardões são atribuídos em três categorias:

• Pessoas;
• Património;
• Ambiente.

Edenred vence na categoria Património

Na categoria de Património, o júri avalia de que forma é que as empresas promovem a continuidade de negócio, bem como a prevenção e a proteção das suas infraestruturas. São analisados aspetos como a proteção dos edifícios, a continuidade de negócio, a cibersegurança, entre outros.

Considerou-se que a Edenred implementa diversas medidas com vista à segurança das suas instalações e ativos, bem como à manutenção da cibersegurança.

Ficamos muito satisfeitos pela distinção, que reconhece o trabalho contínuo e consistente da Edenred nestas áreas. Muito obrigado ao júri pela confiança!

Descubra outros prémios com os quais a Edenred também já foi distinguida.

Atualmente, quase todas as funções requerem trabalhar com outras pessoas. Mais do que isso, ser bem-sucedido a nível profissional exige, na maioria das vezes, saber trabalhar bem em equipa.

O trabalho de equipa é altamente valioso na medida em que envolve diferentes perspetivas, abordagens, conhecimentos e competências, permitindo aos profissionais aprender e evoluir.

Ao mesmo tempo, sabemos que lidar com essa diversidade e trabalhar em equipa também pode ser desafiante. Mas existem algumas táticas que pode colocar em prática em prol de um bom trabalho em equipa. Venha descobrir quais!

1 – Apoie os seus colegas

Mantenha uma atitude positiva que estimula e encoraja o trabalho dos outros colegas. Mostre-se disponível para colaborar quando for preciso.

2 – Seja um bom comunicador

Uma boa capacidade de comunicação é o alicerce de qualquer relação interpessoal e a relação entre colegas de equipa não é exceção. Se escutar ativamente, transmitir as suas ideias com clareza e for empático e respeitador, irá trabalhar em equipa de forma mais harmoniosa e efetiva.

3 – Conheça bem os objetivos da sua equipa

Muitas vezes, o trabalho de equipa não funciona bem porque os profissionais não estão alinhados em relação aos seus objetivos comuns. Por outro lado, alguns trabalhadores tendem a focar-se nas suas metas individuais, ao invés de terem uma perspetiva mais global daquilo que se pretende da equipa como um todo.

Ser um bom “jogador” de equipa implica, não só, conhecer bem os objetivos da equipa, como também reconhecer que estes se sobrepõem aos individuais.

4 – Partilhe informações e recursos

Uma vez que todos trabalham para um propósito comum, a troca de conhecimentos e de recursos é crucial para que esse propósito seja alcançado. Partilhe a sua experiência, informações ou recursos sempre que ache que isso irá acrescentar valor ao trabalho da sua equipa.

5 – Adapte-se à forma de trabalhar das outras pessoas

Trabalhar com colegas que têm métodos diferentes dos nossos pode ser desafiante. Por isso, flexibilidade e adaptabilidade são as palavras de ordem.

Entenda que todas as pessoas são diferentes e trabalhar em equipa pressupõe saber lidar com essa diferença.

6 – Foque-se nas soluções e não nos problemas

Uma mentalidade “problem-solving” é uma das competências que as empresas mais procuram nos seus candidatos. Estar orientado para encontrar soluções, ao invés de se deixar absorver pelos problemas, também vai ajudá-lo a colaborar com os colegas de forma mais efetiva.

7 – Privilegie a crítica construtiva

Ao entender de forma clara os objetivos coletivos – sabendo exatamente qual é o seu papel e o dos outros membros da equipa para alcançá-los -, pode aconselhar os seus colegas quando se verificar algum desafio ou obstáculo.

No entanto, garanta que as críticas são sempre construtivas, bem-intencionadas e com um tom positivo. Seja sempre sincero, honesto e transparente nos seus comentários e opiniões. Trabalhar bem em equipa implica não querer prejudicar nem depreciar ninguém.

8 – Lide bem com as divergências

O conflito acaba, inevitavelmente, por ser uma coisa natural no local de trabalho e no seio das equipas. As divergências são normais, especialmente em momentos e projetos de maior stress ou pressão.

Para trabalhar bem em equipa é fundamental ter uma boa capacidade de gerir e lidar com os conflitos, procurando amenizar eventuais desentendimentos e propor ideias práticas para solucioná-los.

Trabalhar em equipa nem sempre é fácil. Mas encare o trabalho de equipa como uma oportunidade e não como um entrave: uma oportunidade de crescimento e de evolução pessoal e profissional.

A interação com diferentes profissionais – com perfis e formas distintas de trabalhar, com experiências e conhecimentos diversos – irá dar-lhe a possibilidade de aprofundar competências e de se tornar um profissional mais completo e capacitado. 

No dia 1 de junho celebra-se o Dia da Criança e esta é uma boa oportunidade para passar tempo de qualidade com os mais novos.

Descubra 10 ideias de experiências e atividades para fazer em família e criar boas memórias neste Dia Mundial da Criança!

1 – Dino Parque Lourinhã

Recue milhões de anos e saiba mais sobre a época dos dinossauros neste parque temático ao ar livre. Existem mais de 180 modelos de espécies de dinossauros e outros animais pré-históricos para descobrir, numa experiência que as crianças irão adorar.

2 – Batismo a cavalo

Montar a cavalo pela primeira vez pode ser uma experiência memorável. Conte com a ajuda dos profissionais do Centro Hípico Quinta do Rei, no Pinhal Novo, e aproveite o Dia da Criança para proporcionar um momento único aos miúdos lá de casa.

3 – Zoomarine

Leve as crianças a descobrir os encantos da vida marinha, e não só, neste parque temático familiar bem conhecido no Algarve. Com inúmeras atrações, como o espetáculo dos golfinhos e a baía dos piratas, será certamente um dia recheado de muita alegria!

4 – Quantum Park (Parque de Trampolins)

O Quantum Park, localizado no Cacém e em Almada, é o maior parque de trampolins em Portugal e promete uma experiência de muita adrenalina e diversão. Além dos trampolins, é possível realizar outras atividades como skate, escalada, percursos de obstáculos ou futebol, por exemplo.

5 – Slide & Splash

Um dia num parque aquático também é sinónimo de brincadeira e divertimento, para os miúdos e não só! O Slide & Splash, no Algarve, tem escorregas e piscinas para todos os gostos, além de áreas de descanso com relva e espreguiçadeiras.

6 – Oceanário de Lisboa + Teleférico

Os seus filhos ainda não conhecem o Oceanário? Então esta pode ser uma boa oportunidade de levá-los a este lugar tão especial, que revela os encantos dos oceanos e da biodiversidade marinha. Aproveite que está no Parque das Nações e faça também uma viagem de teleférico sobre o Rio Tejo.

7 – Museu de Arte Divertida 3D

O Museu de Arte Divertida 3D, em Lisboa, promete momentos de grande animação para miúdos e graúdos. As várias salas, com pinturas em 3D que geram ilusão de ótica, irão permitir tirar fotos divertidas e criar boas memórias para mais tarde recordar.

8 – Sea Life Porto

Embarque com as crianças numa viagem pelo incrível mundo subaquático no Sea Life, no Porto. Com diversos aquários e habitats, vai ser possível descobrir espécies como cavalos-marinhos, tartarugas, tubarões, medusas, pinguins e muito mais.

9 – HIPPOtrip

Reúna a família e faça um circuito turístico diferente na cidade de Lisboa com o HIPPOtrip! Este veículo anfíbio desloca-se por terra e por água, fazendo um percurso que passa por locais como a Torre de Belém, Padrão dos Descobrimentos, Praça do Comércio, Rossio e Marquês de Pombal.

10 – Lisbon Escape Hunt

Proporcione às crianças uma experiência ao estilo Sherlock Holmes. No Lisbon Escape Hunt, os participantes transformam-se em verdadeiros detetives e têm de desvendar enigmas e completar missões para conseguirem escapar antes que o tempo termine. Será, sem dúvida, uma experiência emocionante!

Gostou das nossas sugestões para celebrar este Dia da Criança? Então também vai gostar dos descontos que pode ter ao reservar cada uma destas experiências. O seu Euroticket Edenred dá-lhe:

• Até 25% de desconto na Odisseias;
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• Oferta de um vale de 5€ + 1 mês de estatuto Premium na Mygon.

Descubra estas e outras vantagens na sua App MyEdenred e veja como pode aceder aos descontos. Se ainda não usa a aplicação, descarregue já.

Quando um colaborador decide abraçar um novo desafio profissional, é fundamental que a empresa procure perceber porquê. A perspetiva de alguém que está a sair, por vontade própria, é muito importante para que os responsáveis possam identificar aspetos a melhorar no local de trabalho e na cultura organizacional.

Investir tempo na recolha deste feedback pode ajudar a reduzir o turnover e a otimizar a retenção de talentos na organização.

Descubra connosco 8 perguntas que a sua empresa deve colocar aos colaboradores no momento da sua saída e que podem fornecer informações muito valiosas.

1 – O que o levou a procurar outro emprego?

Colocar esta questão pode ajudá-lo a encontrar temas comuns a vários colaboradores que tenham decidido sair. Alguns exemplos podem ser: a falta de oportunidades de progressão na carreira, o excesso de trabalho ou a dificuldade em manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reduzida formação profissional, a ausência de feedback e reconhecimento, más condições de trabalho, entre outros.

2 – Que características procurou num novo desafio?

O trabalhador saiu por causa do salário? Por causa do pacote de benefícios extrassalariais? Porque queria maior flexibilidade de horários? Porque queria evoluir na sua função? A resposta a esta pergunta pode ser indicativa de alguns aspetos que estejam em falta ou que precisem de ser consolidados na sua empresa.

3 – Em que circunstâncias consideraria voltar à empresa?

Tendo em conta o contexto atual de escassez de talento em várias indústrias, manter a porta aberta para o regresso de alguns profissionais pode ser importante para as empresas. Por essa razão, deve procurar entender o que é que, num cenário hipotético, poderia levar a pessoa a voltar no futuro.

Mesmo que isso nunca venha a acontecer, as respostas a esta pergunta podem ajudá-lo a desenvolver a sua estratégia de retenção de talentos.

4 – O que destacaria como o melhor desta experiência? E o pior?

Esta pergunta pode ajudar a identificar aspetos que futuros candidatos possam gostar – e não gostar – nas suas funções e na própria empresa. O feedback positivo reforça aquilo que a empresa está a fazer bem na sua proposta de valor para os colaboradores. O negativo é útil para ajustar medidas e procedimentos que possam ser melhorados e ir mais ao encontro das expetativas dos colaboradores.

5 – Sentiu-se valorizado e reconhecido na empresa?

A ausência de reconhecimento é um dos fatores que pode conduzir à insatisfação e desmotivação dos colaboradores e, em última instância, pode resultar na sua saída. Esta pergunta permite perceber se os líderes das equipas e os gestores da empresa têm – e colocam em prática – uma cultura de reconhecimento.

6 – Sentiu que tinha todas as ferramentas, condições de trabalho e formação necessárias ao desempenho da sua função?

Disponibilizar aos colaboradores todos os recursos necessários para que estes sejam bem-sucedidos no desempenho da sua função é, também, um elemento-chave. A formação, em particular, é muitas vezes descurada pelas empresas.

As respostas a esta pergunta podem indicar eventuais oportunidades de melhoria no local de trabalho, nas ferramentas fornecidas e nas iniciativas de desenvolvimento profissional levadas a cabo na sua empresa.

7 – No que é que a empresa pode melhorar?

Esta questão é muito abrangente e pode gerar sugestões muito diversas: desde a política salarial e de benefícios da empresa, até às decisões da gestão, passando pela cultura organizacional ou pelos esforços de diversidade e inclusão, por exemplo. Estas sugestões podem ser úteis, tanto na atração como na retenção de talento.

8 – Recomendaria a empresa a um amigo ou conhecido?

Mesmo que a pessoa tenha decidido sair, pode continuar a olhar para a empresa como um bom sítio para trabalhar. Pelo contrário, se a resposta for negativa, é importante perceber quais os motivos.

Estas questões podem ser feitas pessoalmente, numa conversa informal, ou através de uma plataforma de questionários (como o Google Forms ou o SurveyMonkey, por exemplo), o que pode permitir ao trabalhador ter mais tempo e facilidade para elaborar as respostas.

De qualquer das formas, este processo é extremamente valioso para recolher opiniões e informações que podem ajudar a sua empresa a melhorar a satisfação e motivação dos colaboradores que ficam – e daqueles que irão juntar-se à equipa no futuro!

O estudo “Hábitos de consumo, despesas e subsídio de alimentação”, realizado para a Edenred Portugal pela Netsonda, procurou compreender os hábitos dos trabalhadores portugueses em relação às suas despesas com alimentação e à utilização do subsídio de refeição.

Descubra as principais conclusões deste estudo.

Portugueses gastam, em média, 373€ por mês em alimentação

O valor médio mensal de gastos com refeições e bens alimentares dos trabalhadores portugueses inquiridos supera os 370€ por mês.

Em paralelo, o montante médio mensal de subsídio de refeição auferido pelos portugueses que recebem este benefício social – nove em cada dez trabalhadores – é de 127€. Trata-se de um valor médio de 5,90€ por dia, o que cobre apenas um terço das suas necessidades.

Seis em cada dez portugueses reduziram os seus gastos com alimentação

Mais de metade dos trabalhadores portugueses inquiridos admitiram ter reduzido os seus gastos com alimentação para fazer face à inflação. Este fenómeno é transversal aos vários segmentos da população.

A alimentação é mesmo a categoria na qual os portugueses mais reduziram as suas despesas, seguida pelo turismo, lazer/desporto, combustíveis e tecnologia.

Dos que reduziram as suas despesas com alimentação, 82% afirmam que isso se reflete em menos idas a restaurantes, 62% na aquisição de quantidades mais reduzidas de produtos no supermercado, 62% num maior planeamento das refeições, 25% na redução das quantidades e porções de comida nos restaurantes e 11% numa menor qualidade nutricional das refeições.

Cartão de refeição apresenta vantagens para os inquiridos e a satisfação é elevada

Dos trabalhadores portugueses que recebem subsídio de refeição, 45% recebem em cartão ou vale social, ao passo que 55% recebem em numerário.

Para quem recebe subsídio de refeição em cartão ou vale social, este formato tem uma vantagem clara associada: permite identificar com maior facilidade onde o valor é gasto, promovendo assim uma gestão mais otimizada do orçamento. 98% dos trabalhadores com cartão de refeição sabem onde o valor do subsídio é despendido.

Adicionalmente, a maioria dos trabalhadores que já recebem o subsídio de refeição em cartão revelam estar satisfeitos com este formato.

Este estudo retira, ainda, algumas conclusões relevantes em relação à importância atribuída ao almoço:

• Os trabalhadores consideram a pausa para o almoço relevante, tanto de uma perspetiva sociocultural como de bem-estar.
• 82% dos inquiridos defendem que o período de almoço é importante para relaxar, regenerar e obter energia para continuar o seu trabalho.

Por fim, 40% dos trabalhadores reconhecem que nem sempre fazem um almoço completo e, consequentemente, sentem efeitos como fadiga, irritabilidade, dor de cabeça ou falta de concentração.

Isto evidencia a importância de realizar uma refeição nutritiva e condigna durante a jornada de trabalho, aspeto que a atribuição de subsídio de refeição por parte das empresas procura assegurar.

Sabia que pode fazer compras online com o Edenred Refeição? Além de poder ser usado em mais de 38 mil estabelecimentos físicos – como restaurantes, supermercados, cafés, pastelarias, padarias, talhos, mercearias, entre outros -, também pode ser usado para fazer pagamentos em lojas e plataformas online.

Como fazer compras online com o Edenred Refeição?

Só precisa de associar o seu cartão ao MB WAY. Depois disso, pode começar a fazer compras online em estabelecimentos aderentes que aceitem este método de pagamento.

Em que estabelecimentos online pode usar o Edenred Refeição?

Pode fazer compras online com o seu Edenred Refeição em dezenas de estabelecimentos, como:

• Supermercados: Continente, Mini Preço, Mercadão, 360hyper, entre outros.
• Restaurantes: McDonald’s, H3, Honest Greens, Portugália, Honorato, entre outros.
• Plataformas online e de entregas ao domicílio: Uber Eats, DIG-IN, EatTasty, entre outras.
• Lojas online: Prozis, Celeiro, Hussel, entre outras.

Em alguns destes estabelecimentos, como é o caso do Mercadão, da 360hyper ou da Prozis, por exemplo, tem ainda vantagens exclusivas por ser utilizador Edenred.

Existe alguma outra loja online ou plataforma na qual gostava de usar o seu Edenred Refeição? Pode sugerir novos estabelecimentos no nosso site ou na sua App MyEdenred. Trabalhamos todos os dias para ampliar a rede de estabelecimentos aderentes Edenred, para que possa usar o seu cartão de refeição onde é mais útil para si!

A partir de julho de 2023, o benefício Euroticket Refeição passou a chamar-se Edenred Refeição. Artigo atualizado agosto de 2024.

O subsídio de refeição é um benefício social que as empresas podem atribuir aos colaboradores com o objetivo de garantir o seu acesso a uma refeição nutritiva e condigna durante o seu dia a dia de trabalho.

Embora a sua atribuição não seja obrigatória, a maioria das empresas optam por concedê-lo como um complemento à remuneração dos trabalhadores. E podem fazê-lo de duas formas:

• Em numerário (juntamente com o vencimento mensal);
• Em vale social ou cartão.

Características do cartão de refeição

O cartão de refeição é um cartão eletrónico carregado pela empresa com o montante de subsídio de refeição a atribuir mensalmente ao colaborador.

Esse montante fica disponível para ser utilizado em despesas de alimentação e, caso não seja gasto no mês em que foi atribuído, acumula para o mês seguinte.

A atribuição do subsídio de refeição em cartão é uma opção cada vez mais privilegiada pelas empresas, na medida em que apresenta diversas vantagens face à atribuição em numerário. Uma das principais está relacionada com os benefícios fiscais inerentes, tanto para a empresa como para o colaborador. Mas existem outras. Confira tudo.

Vantagens para a empresa

• Isenção total de TSU até ao valor máximo de 10,20€/dia (o que pode resultar numa poupança de até 241€/ano por colaborador). Pode fazer aqui a sua simulação.
• Aumento da satisfação e motivação dos colaboradores, graças ao maior rendimento líquido disponível.
• Melhoria da proposta de valor para os colaboradores (EVP), decorrente da atribuição deste benefício extrassalarial.

Vantagens para o colaborador

• Isenção total de TSU e IRS até ao valor máximo de 10,20€/dia, o que contribui para um maior poder de compra para despesas com alimentação.
• Melhoria da qualidade de vida, saúde e bem-estar, resultante da utilização do montante do subsídio em refeições ou bens alimentares.

Exemplo: imaginemos que atribui 10,20€/dia de subsídio de refeição a um colaborador (x 22 dias úteis x 11 meses). Se esse montante for atribuído em cartão, o colaborador recebe um valor anual de 2 468,40€. Mas se for atribuído em numerário, esse valor pode ser de apenas 2 153,32€ (aplicando-se uma taxa de IRS de 21% e de TSU de 11%). Em suma, o colaborador recebe mais 315,08€ líquidos por ano em cartão de refeição.

Esta maior liquidez para gastos com alimentação pode assumir uma importância fundamental numa altura em que a subida da inflação afeta o poder de compra das famílias, especialmente nos bens alimentares.

Já conhecia estas vantagens de atribuir o subsídio de refeição em cartão?

Se está a considerar esta solução para a sua empresa, o Euroticket Refeição apresenta ainda mais vantagens, como o facto de a adesão ser feita sem qualquer compromisso nem fidelização, poder personalizar os cartões com a identidade visual da sua empresa, ter acesso a uma linha de apoio ao cliente dedicada e muito mais.

Nota: a partir de julho de 2023, o Euroticket Refeição passou a chamar-se Edenred Refeição.

Artigo atualizado em dezembro de 2024 (para contemplar os novos valores do subsídio de refeição em vigor).